Агентство кадровое бианко: Агентство по подбору домашнего персонала. Агентство Бианко

Кадровые агентства Москва — адреса, контакты, отзывы и рейтинг

access_time Время работы: ежедневно, 9:00–21:00

link https://marketing-restorana.ru/

link https://podbor-promo-personala.ru/

link https://promoutery-dlya-razdachi-listovok.ru/

link https://reklama-fitnes-kluba.ru/

link https://reklama-kafe.ru/

link https://reklama-pekarni.ru/

link https://reklama-piccerii.ru/

link https://reklama-salona-krasoty.ru/

link https://stendistki-stendistki.ru/

link https://www.btl-agentstvo.ru/

link https://www.btl-akula.ru/

link https://www.ishchu-model.ru/

link https://www.lifleting.ru/

link https://www.listovki-na-dver.ru/

link https://www.listovki-pod-dvorniki.ru/

link https://www.listovok-pechat.ru/

link https://www.massovki-massovki.ru/

link https://www.modeli-na-vystavku.ru/

link https://www.otkrytie-magazina.ru/

link https://www.pokupatel-taynyy.ru/

link https://www.promo-aktsii.ru/

link https://www.promoutery-dlya-razdachi-listovok-v-moskve.ru/

link https://www.promoutery-razdacha-listovok.ru/

link https://www.provedenie-degustaciy.ru/

link https://www.raskleyka-obyavleniy.ru/

link https://www.rasprostranenie-listovok-po-pochtovym-yashchikam.ru/

link https://www.razdacha-listovok.ru/

link https://www.rostovye-kukly.ru/

link https://www.sempling-akcii.ru/

link https://www.spreing.ru/

link https://www.uslugi-anketirovaniya.ru/

link https://www.vizitok-pechat.ru/

link https://www.vremennyy-personal.ru/

link https://zakazat-hostes.ru/

link https://zakazat-kurera.ru/

link https://zakazat-promo-model.ru/

Домашний персонал — подбор — Адреса и телефоны организаций Москвы

JNL AGENCY; 115035, Москва, Софийская наб., 34В
(р-н) ЦАО:Якиманка; ст.м. Александровский сад (750м на СЗ), Новокузнецкая (800м на ЮВ), Китай-город (850м на СВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 953-5522
факс: 951-3160
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.agency-jnl.ru

MsPOPPINS; 119034, Москва, Пречистенка ул., 4, стр.2
(р-н) ЦАО:Хамовники; ст.м. Кропоткинская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 744-0651 — Многоканальный
факс: 744-0651
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.mspoppins.com

АГЕНТСТВО ДОМАШНЕГО ПЕРСОНАЛА; 117036, Москва, Профсоюзная ул., 3
(р-н) ЮЗАО:Академический; ст.м. Академическая (рядом)!
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 505-3018
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.malysh-i-karlson.ru

АДС ЛИГА; 101000, Москва, Лубянский проезд, 5
(р-н) ЦАО:Басманный; ст.м. Лубянка (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 628-7787 — Секретарь
факс: 628-7787
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.adsliga.ru

АКАРТ-1 КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 121108, Москва, Кастанаевская ул., 27, к.1
(р-н) ЗАО:Фили-Давыдково; ст.м. Филевский парк (400м на С)!, Пионерская (900м на З)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 144-9019
факс: (499) 144-9019
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.akart-1.ru
время работы: Бд:10-18

АКТИВ-ПЕРСОНАЛ; 125009, Москва, Газетный пер., 9, стр.7, офис 7
(р-н) ЦАО:Пресненский; ст.м. Охотный Ряд (350м на ЮВ), Библиотека им. Ленина (650м на Ю)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 507-9149
факс: 507-9149
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.active-personnel.ru

АЛКИОНА-ЦЕНТР; 123007, Москва, Хорошевское шоссе, 35/2, к.1
(р-н) САО:Хорошевский; ст.м. Полежаевская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 195-8114
факс: (499) 195-8114
web-стр.: www.alkiona.ru

АЛЬЯНС АГЕНТСТВО; 143422, Московская область, Красногорский р-н, Дмитровское с., Садовая ул., 1Б
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 979-9659

АМАЛКО; 123557, Москва, Электрический пер., 3/10, стр.3, офис 23-24
(р-н) ЦАО:Пресненский; ст.м. Белорусская (550м на СВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 253-0158
web-стр.: www.amalco.ru

АРИНА АГЕНТСТВО ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА; 121069, Москва, Поварская ул., 26
(р-н) ЦАО:Арбат; ст.м. Арбатская (Филевская линия) (600м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 691-4617
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.

АССОЛЬ АГЕНТСТВО; 105066, Москва, Токмаков пер., 16, стр.2
(р-н) ЦАО:Басманный; ст.м. Курская (700м на ЮЗ), Бауманская (1100м на СВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 642-3048
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.assoly.ru

АСТОН АГЕНТСТВО; 123242, Москва, Красная Пресня ул., 13
(р-н) ЦАО:Пресненский; ст.м. Краснопресненская (450м на ЮВ), Улица 1905 года (700м на СЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 252-0661
факс: (499) 252-0661
web-стр.: www.ac-personal.ru

АЮТО ПЕРСОНАЛ; 109004, Москва, Александра Солженицына ул., 31, стр.1
(р-н) ЦАО:Таганский; ст.м. Марксистская (850м на ЮЗ), Площадь Ильича (1000м на В)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 911-2550
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.ayuto.ru

БАЛЬФ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 119415, Москва, Удальцова ул., 31А
(р-н) ЗАО:Проспект Вернадского; ст.м. Проспект Вернадского (350м на СЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 431-4832
факс: 431-4832
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.balf.ru

БЕРЕГИНЯ; 111141, Москва, Электродная ул., 2, стр.1, офис 810
(р-н) ВАО:Перово; ст.м. Шоссе Энтузиастов (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (903) 968-0516
web-стр.: www.bereginja-moskow.ru

БЕСТ ПИПЛ; 125047, Москва, Тверская Застава пл., 3
(р-н) ЦАО:Тверской; ст.м. Белорусская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 251-2923 — Секретарь
web-стр.: www.bestp.ru

БИАНКО АГЕНТСТВО; 119180, Москва, Старомонетный пер., 10, офис 405
(р-н) ЦАО:Якиманка; ст.м. Полянка (500м на Ю), Третьяковская (550м на В)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 724-1284
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.bianco.ru

БОН ПЕРСОН; 119019, Москва, Арбат Нов. ул., 11, стр.1, офис 2327
(р-н) ЦАО:Арбат; ст.м. Арбатская (Филевская линия) (350м на В)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 690-1320
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.bonperson.ru

БРАВО; 143408, Московская область, Красногорск г., Карбышева ул., 19А
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 564-4190
факс: 564-4190

БЮРО ДОБРЫХ УСЛУГ; 129594, Москва, Марьиной Рощи 2-я ул., 14
(р-н) СВАО:Марьина роща; ст.м. Марьина роща (300м на ЮЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 225-2207
факс: 790-7232
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
время работы: Бд:10-19

ВАЛДАЙ-СЕРВИС; 101000, Москва, Маросейка ул., 17/6
(р-н) ЦАО:Басманный; ст.м. Китай-город (500м на Ю), Лубянка (550м на З), Чистые пруды (750м на С)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 799-3989
факс: 799-3989
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.valday-service.ru

ВАРИАНТ-ДИАЛОГ; 123022, Москва, Красная Пресня ул., 29, офис 17
(р-н) ЦАО:Пресненский; ст.м. Улица 1905 года (300м на СЗ), Краснопресненская (800м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 252-3021
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.ncaa.ru

ВЕДОМСТВО; 141700, Московская область, Мытищинский р-н, Виноградово пос., Садовый центр «Красная Нива»
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 505-6650
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.domrabota.ru

ВИТАЛЬ АГЕНТСТВО; 123001, Москва, Садовая Б. ул., 8/1
(р-н) ЦАО:Пресненский; ст.м. Маяковская (350м на СВ), Пушкинская (700м на В)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 724-7899
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.vitalagency.ru

ВТОРАЯ МАМА; 119071, Москва, Ленинский просп., 15, подъезд 2, офис 236
(р-н) ЮАО:Донской; ст.м. Шаболовская (550м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 748-7488
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.v-mama.ru

ДВОРЕЦКИЙ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 127083, Москва, Мирской пер., 8, к.1, офис 3
(р-н) САО:Савеловский; ст.м. Динамо (1050м на ЮЗ)!, Дмитровская (1400м на СВ), Савеловская (1450м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 612-0481
факс: 612-0481
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.dvoretskiy.ru
время работы: 10-19

ДОБРЫЙ АНГЕЛ; 101000, Москва, Архангельский пер., 5, стр.4, офис 8
(р-н) ЦАО:Басманный; ст.м. Чистые пруды (450м на С)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 504-7417
факс: 628-8741
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.angel.ru

ДОВЕРИЕ; 109341, Москва, Братиславская ул., 26
(р-н) ЮВАО:Марьино; ст.м. Братиславская (950м на СЗ), Марьино (1300м на ЮЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 772-8179
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.dovera.ru

ДОМАШНИЙ АНГЕЛОЧЕК; 115114, Москва, Кожевническая ул., 19, офис 12
(р-н) ЦАО:Замоскворечье; ст.м. Павелецкая (750м на З), Пролетарская (850м на СВ), Таганская (1150м на С)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 363-2060
факс: 363-2060
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.angelhome.ru

ДОМАШНИЙ КРУГ; 115162, Москва, Хавская ул., 11, офис 422
(р-н) ЮАО:Даниловский; ст.м. Шаболовская (600м на СЗ), Тульская (800м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 954-8578
факс: 958-2241
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.familycircle.ru

ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ; 143400, Московская область, Красногорск г., Павшинский бульв., 1
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 642-4629
web-стр.: www.dpers.ru

ДОМАШНИЙ СЕРВИС АНГЕЛОЧЕК; 119002, Москва, Арбат ул., 12, стр.1, подъезд 1, этаж 2
(р-н) ЦАО:Арбат; ст.м. Арбатская (Филевская линия) (450м на В), Кропоткинская (850м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 695-8716
факс: 695-8716
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.angelochek.net

ДОМОВЕНОК КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 125171, Москва, Ленинградское шоссе, 18
(р-н) САО:Войковский; ст.м. Войковская (550м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 648-5491
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.dmvk.ru
время работы: 9-21

ДОННА; 123056, Москва, Красина пер., 16, стр.1, кабинет 100
(р-н) ЦАО:Пресненский; ст.м. Маяковская (800м на СВ), Белорусская (850м на С), Баррикадная (850м на Ю)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 544-8588
факс: 544-8588
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.donna-prof.com

ДРУЖНАЯ СЕМЬЯ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 127006, Москва, Дмитровка М. ул., 3
(р-н) ЦАО:Тверской; ст.м. Тверская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 650-7875
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.f-family.ru

ДУБЛЬ МАРКЕТ; 125040, Москва, Ленинградский просп., 23
(р-н) САО:Беговой; ст.м. Динамо (900м на СЗ), Белорусская (1050м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 970-0963 — Директор
факс: (499) 251-8510
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.

ЗАБОТА VIP; 119415, Москва, Вернадского просп., 53
(р-н) ЗАО:Проспект Вернадского; ст.м. Проспект Вернадского (350м на СВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 508-5206
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.zabotavip.ru

ЗОЛОТОЙ МАЛЫШ; 127006, Москва, Долгоруковская ул., 23А
(р-н) ЦАО:Тверской; ст.м. Новослободская (450м на С), Маяковская (650м на ЮЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 979-9039
факс: (499) 978-8272
web-стр.: www.golden-baby.ru

К ВАШИМ УСЛУГАМ; 123242, Москва, Красная Пресня ул., 13
(р-н) ЦАО:Пресненский; ст.м. Краснопресненская (450м на ЮВ), Улица 1905 года (700м на СЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 780-2650
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.; Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.happyfamily99.ru

КАЛЕЙДОСКОП УСЛУГ; 125009, Москва, Газетный пер., 5
(р-н) ЦАО:Пресненский; ст.м. Охотный Ряд (350м на ЮВ), Библиотека им. Ленина (600м на Ю)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 629-0036
факс: 629-3125
web-стр.: www.kaledoskop.ru

КИНДЕРФРАУ; 119991, ГСП-1, Москва, Донской 5-й проезд, 21Б, к.8
(р-н) ЮАО:Донской; ст.м. Ленинский проспект (750м на З)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 502-8318

КОМИЛЬФО АГЕНТСТВО; 121069, Москва, Никитская Б. ул., 46, офис 14
(р-н) ЦАО:Пресненский; ст.м. Баррикадная (750м на СЗ), Арбатская (Арбатско-Покровская линия) (950м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 695-9720 — Секретарь
факс: 695-5059
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.comilfo.ru

КОМФОРТ; 127051, Москва, Сухаревская М. пл., 8, стр.1
(р-н) ЦАО:Мещанский; ст.м. Сухаревская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 741-6934
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.ka-comfort.ru

ЛАВАНДА-МЕД; 129085, Москва, Мира просп., 95, стр.3, офис 401
(р-н) СВАО:Останкинский; ст.м. Алексеевская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 645-0820
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.lavanda-med.ru
время работы: круглосуточно

ЛАДА-ПРЕСТИЖ АГЕНТСТВО; 109029, Москва, Скотопрогонная ул., 29/1
(р-н) ЮВАО:Нижегородский; ст.м. Волгоградский проспект (950м на ЮЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 648-5521
факс: 730-7087
web-стр.: www.lada-personal.ru

ЛАНИНА АГЕНТСТВО; 123001, Москва, Ермолаевский пер., 18А
(р-н) ЦАО:Пресненский; ст.м. Маяковская (350м на С), Пушкинская (550м на В)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 650-0395
факс: 650-0395
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.

ЛАСТОЧКА КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 121614, Москва, Осенний бульв., 20, к.1
(р-н) ЗАО:Крылатское; ст.м. Крылатское (550м на Ю)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 413-9154
факс: 413-9154
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.lastochka-agency.by.ru

ЛЕКОНС КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 125047, Москва, Тверская-Ямская 2-я ул., 38
(р-н) ЦАО:Тверской; ст.м. Маяковская (400м на ЮВ), Белорусская (600м на СЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 250-0050
факс: (499) 250-0054
web-стр.: www.lekons.ru

ЛЁНФАН; 117303, Москва, Юшуньская Б. ул., 1А, к.2
(р-н) ЮЗАО:Зюзино; ст.м. Севастопольская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 318-2245
факс: 318-3181
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.l-enfant.ru

ЛИТА; 109004, Москва, Александра Солженицына ул., 13, стр.1
(р-н) ЦАО:Таганский; ст.м. Марксистская (300м на ЮЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 978-1492
факс: 978-1492

ЛиТа АГЕНТСТВО; 119019, Москва, Афанасьевский Б. пер., 41, стр.3
(р-н) ЦАО:Арбат; ст.м. Арбатская (Филевская линия) (350м на СВ), Кропоткинская (700м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 725-3607
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.

ЛУЧШИЕ НЯНИ; 109012, Москва, Никольская ул., 17
(р-н) ЦАО:Тверской; ст.м. Площадь Революции (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 221-1139 — Многоканальный
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.best-nanny.ru

МАЛЕНЬКИЙ МИР; 115035, Москва, Озерковская наб., 22/24
(р-н) ЦАО:Замоскворечье; ст.м. Новокузнецкая (500м на СЗ), Павелецкая (1000м на Ю)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 518-4336
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.smallworlds.ru

МАТИЛЬДА 2000; 129327, Москва, Коминтерна ул., 7, к.2
(р-н) СВАО:Бабушкинский; ст.м. Бабушкинская (950м на СЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 907-7926

МитиноГрад КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 125430, Москва, Митинская ул., 36, к.1, ТЦ «Ковчег», этаж 4, офис 417
(р-н) СЗАО:Митино; ст.м. Тушинская (5800м на ЮВ)!, Митино (1100м на Ю)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 507-3403
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.mitinograd.ru

НА НОВИНСКОМ БУЛЬВАРЕ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 121069, Москва, Новинский бульв., 22, офис 312
(р-н) ЦАО:Арбат; ст.м. Баррикадная (500м на СЗ), Смоленская (Филевская линия) (850м на Ю)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 691-2335
факс: 691-2335

НАДЕЖНЫЕ ЛЮДИ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 127473, Москва, Садовая-Самотечная ул., 13, офис 211
(р-н) ЦАО:Тверской; ст.м. Цветной бульвар (350м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 722-0114
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.

НЕТ ПРОБЛЕМ АГЕНТСТВО; 123317, Москва, Садовая-Спасская ул., 18, этаж 5, офис 511
(р-н) ЦАО:Красносельский; ст.м. Красные Ворота (300м на В), Тургеневская (600м на ЮЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 509-5071 — Менеджер
факс: 607-5893
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.no-problems.ru/fam.htm

НЭНСИ-САН; 143000, Московская область, Одинцово г., Советская ул., 1Б
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 514-4343
факс: 590-8239
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.nansysan.narod.ru

НЯНЮШКА АГЕНТСТВО; 115035, Москва, Софийская наб., 30, стр.2, подъезд 1, этаж 2, комн. 11
(р-н) ЦАО:Якиманка; ст.м. Александровский сад (700м на СЗ), Новокузнецкая (850м на ЮВ), Китай-город (900м на СВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 741-9240 — Директор
факс: 959-5426
web-стр.: www.nurse.ru

НЯНЯ АГЕНТСТВО; 101000, Москва, Мясницкая ул., 46/2, стр.1, офис 101
(р-н) ЦАО:Басманный; ст.м. Красные Ворота (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 625-3492
факс: 625-3492
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.nyanya-service.ru

НЯНЯ-СЕРВИС; 125212, Москва, Кронштадтский бульв., 7А
(р-н) САО:Головинский; ст.м. Водный стадион (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 795-4975 — Для соискателей
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.nyanyaservice.ru

ОКТАВА; 123007, Москва, Хорошевское шоссе, 33/1
(р-н) САО:Хорошевский; ст.м. Полежаевская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 195-1003
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.oktava-group.ru

ОРИЕНТ — ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ; 109387, Москва, Люблинская ул., 42
(р-н) ЮВАО:Люблино; ст.м. Печатники (900м на СЗ), Волжская (1100м на СВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 972-2610
web-стр.: www.dom-rabotnik.ru

ПЕРВЫЙ СОВЕТНИК КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 115088, Москва, Шарикоподшипниковская ул., 13, офис 416
(р-н) ЮВАО:Южнопортовый; ст.м. Дубровка (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 508-5413 — Секретарь
факс: 675-9719
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.

ПЕРСОНАЛ XXI ВЕК; 119017, Москва, Пыжевский пер., 7, офис 92
(р-н) ЦАО:Якиманка; ст.м. Третьяковская (300м на СВ)!, Полянка (350м на ЮЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 626-2030
факс: (499) 230-8350
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.sonal.ru

ПЕРСОНАЛ-БУТИК; 119034, Москва, Чистый пер., 3
(р-н) ЦАО:Хамовники; ст.м. Кропоткинская (650м на СВ), Парк Культуры (750м на Ю), Смоленская (Арбатско-Покровская линия) (850м на СЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 643-3131
факс: 637-7623
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.personal-butik.ru

ПО СЕМЕЙНЫМ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ; 119071, Москва, Ленинский просп., 25
(р-н) ЮАО:Донской; ст.м. Шаболовская (800м на В), Ленинский проспект (1150м на ЮЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 506-5088
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.babysitting.ru

ПОГОДА В ДОМЕ АГЕНТСТВО; 119017, Москва, Ордынский туп., 4, стр.1
(р-н) ЦАО:Якиманка; ст.м. Третьяковская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 312-1405 — Секретарь
факс: 458-3337
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.

ПОМОГАТЕЛЬ.РУ
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 229-8162
web-стр.: www.pomogatel.ru

ПРАЙМ СЕРВИС; 107031, Москва, Петровка ул., 21, стр.2
(р-н) ЦАО:Тверской; ст.м. Чеховская (400м на З), Трубная (500м на СВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 517-7176
факс: 628-3616
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.obsluga.ru

ПРЕСТИЖ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 119019, Москва, Арбат Нов. ул., 11
(р-н) ЦАО:Арбат; ст.м. Арбатская (Филевская линия) (350м на В)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 506-0222
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.prestige-baby.ru

ПЧЕЛКА КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 111394, Москва, Мартеновская ул., 38
(р-н) ВАО:Новогиреево; ст.м. Новогиреево (750м на СВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 370-3928
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.pchel-ka.ru

РАБОТА В ДОМЕ; 121170, Москва, Кутузовский просп., 36, стр.3
(р-н) ЗАО:Дорогомилово; ст.м. Кутузовская (600м на СВ), Парк Победы (900м на ЮЗ), Фили (1000м на СЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 660-8979
факс: 660-8979
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.rabotavdome.ru
время работы: 9-20

РАДА АГЕНТСТВО; 123298, Москва, Народного Ополчения ул., 48, к.1
(р-н) СЗАО:Щукино; ст.м. Октябрьское поле (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 978-1409
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.radalada.ru

РИДА; 141400, Московская область, Химки г., Московская ул., 14, офис 32
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 572-0790
факс: 572-0790
web-стр.: www.rida.ru

РОДНЫЕ ПЕНАТЫ; 129164, Москва, Маломосковская ул., 10, офис 4
(р-н) СВАО:Алексеевский; ст.м. Алексеевская (750м на ЮЗ), ВДНХ (800м на СЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 646-0961 — Секретарь
web-стр.: www.r-penates.ru

РОМАШКА КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 123098, Москва, Живописная ул., 52
(р-н) СЗАО:Щукино; ст.м. Щукинская (1000м на СВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 190-0569
web-стр.: www.romashkacenter.com

САРК.КО; 125009, Москва, Тверская ул., 10
(р-н) ЦАО:Тверской; ст.м. Чеховская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 788-0531
факс: 692-5156
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.sarkko.ru

СИНЯЯ ПТИЦА-98; 117042, Москва, Веневская ул., 7
(р-н) ЮЗАО:Бутово Южное; ст.м. Бульвар Адмирала Ушакова (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 793-0190
факс: (499) 793-0190
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.bluebird98.ru

СОЛНЕЧНАЯ ПЧЕЛКА КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 119618, Москва, 50 лет Октября ул., 4, офис 203
(р-н) ЗАО:Солнцево; ст.м. Юго-Западная (4200м на СВ)!
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 642-9256
факс: 642-9256
web-стр.: www.sunnypchelka.ru
время работы: Бд:9-19, Вх:11-18

СОЛНЕЧНЫЙ КРУГ М; 125445, Москва, Смольная ул., 24, офис 1010
(р-н) САО:Ховрино; ст.м. Речной вокзал (750м на ЮЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 738-9724
факс: 564-8204
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: sk-m.ru

СОЛО КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 125167, Москва, Ленинградский просп., 37, к.6
(р-н) САО:Беговой; ст.м. Динамо (950м на ЮВ), Аэропорт (950м на СЗ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 972-7069
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.

СТАТУС КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО; 129626, Москва, Мира просп., 106
(р-н) СВАО:Алексеевский; ст.м. Алексеевская (600м на С)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 968-0228
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.status-agency.ru

ТАЛИСМАН АГЕНТСТВО; 125009, Москва, Столешников пер., 6, стр.5, офис 16
(р-н) ЦАО:Тверской; ст.м. Чеховская (500м на СЗ), Театральная (500м на ЮВ)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 506-3901
факс: 692-3174
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.talisman.bos.ru

УДАЧНЫЙ ВЫБОР АГЕНТСТВО; 127051, Москва, Цветной бульв., 3, офис 19
(р-н) ЦАО:Тверской; ст.м. Трубная (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 784-5221
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.ydacha.ru

УЛЫБКА; 119017, Москва, Лаврушинский пер., 3/8, стр.2, этаж 4, комн. 422
(р-н) ЦАО:Якиманка; ст.м. Третьяковская (500м на ЮВ), Полянка (750м на Ю)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 545-8993 — Директор
web-стр.: www.buroulybka.ru

ФРЕКЕН БОК; 123298, Москва, Бирюзова Маршала ул., 10, к.2
(р-н) СЗАО:Щукино; ст.м. Октябрьское поле (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 198-5620
факс: 759-0636
web-стр.: www.1staff.ru

ЦЕНТР ВИКТОРИЯ; 119049, Москва, Люсиновский 1-й пер., 3Б
(р-н) ЦАО:Замоскворечье; ст.м. Добрынинская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: (499) 237-2690
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.viktorycenter.ru

ЭЛЬДОМ; 119034, Москва, Соймоновский проезд, 7, стр.1
(р-н) ЦАО:Хамовники; ст.м. Кропоткинская (рядом)
:: ДОМАШНИЙ ПЕРСОНАЛ — ПОДБОР
тел.: 637-1024
факс: 637-1106
e-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
web-стр.: www.elledom.ru

Кадровое агентство Альперсон — адрес, телефон, отзывы

Адрес:

Москва, ул. Шухова, 17, корп.2, оф. 4
Почтовый индекс: 125009
От центра 4.3 км.

Телефон(ы):

+7 (925) 545-73-57
+7 (495) 954-30-87
+7 (925) 507-91-49

Режим работы:

пн-пт 10:00–19:00

Сайт и соц.сети:

active-personnel.ru

Теги:

Теги: Кадровое агентство |

Похожие организации:

Обратите внимание, некоторые организации могут быть расположены не только в Москве, но и в соседних городах. Мы надеемся, что это поможет найти нужную организацию.

Агентство Бианко

Агентство Престиж

Агентство Статус

Альконти

Материальное стимулирование персонала кадрового агентства

01.01.70

Задачи, решаемые системой материального стимулирования в агентстве можно разделить на типичные для любых компаний и организаций, и специфические, свойственные лишь рекрутинговым компаниям.

Типичные задачи – предотвращение перехода сотрудников в конкурирующие организации, кадровой текучести, увеличение удовлетворенности сотрудников и стимулирование эффективности их работы.

Задачей специфической является удержание сотрудников внутри рекрутинговой сферы на стороне кадровых агентств, удержание от перехода на позицию менеджера по персоналу компании. Связана эти задача с особенностями агентского рекрутинга как профессиональной сферы.

Для позиции менеджера по подбору персонала в кадровом агентстве характерна большая коммуникативная и эмоциональная нагрузка, от специалиста требуется высокая устойчивость к стрессам и переключаемость. В отличие от аналогичной должности в компании, рекрутер агентства вынужден работать с целым рядом разноплановых заказчиков, принимая во внимание интересы каждого из них. Кроме того, доход рекрутера связан с успешностью его работы по вакансиям, которая далеко не всегда зависит от него самого.

Все это приводит к тому, что средний срок работы специалистов в кадровых агентствах не превышает 1,5-2 лет. После чего специалисты переходят в компании на позиции менеджеров по персоналу, часто – с более широкими полномочиями, но, в первую очередь, со стабильным фиксированным заработком и меньшей эмоциональной нагрузкой. Агентству в этом случае достается роль хорошей профессиональной школы, дающей возможности специалисту претендовать на соответствующие позиции в компании-работодателе.

Именно поэтому, говоря о задачах материального стимулирования персонала кадрового агентства, важно отметить, что конкурентами кадрового агентства в борьбе за персонал являются не только другие аналогичные агентства, но и прочие компании, работающие на совершенно других рынках.

Общие схемы материального стимулирования

Традиционно сложившаяся в рекрутинге система материального стимулирования связывает доход специалиста с успешностью его работы по вакансии. То есть, при благополучном завершении работы специалист получает часть суммы, выплачиваемой заказчиком агентству. Ставка гонорара при этом бывает довольно высока – до 25-30% (а в некоторых случаях и 40%) от суммы, оплачиваемой заказчиком.

Столь высокий гонорар является своего рода компенсацией за всевозможные неудачи, не связанные с профессионализмом конкретного специалиста («закрытие» заявленной вакансии другим агентством или силами самой компании, снятие вакансии вообще, отказ компании-заказчика от оплаты оказанных услуг и т.д.). Таким образом, потенциально рекрутеры кадрового агентства имеют возможность получать высокие доходы, ограничиваемые лишь индивидуальной способностью специалиста к ведению «нагрузки».

Наряду с процентной схемой, используются и другие схемы материального стимулирования. Рассмотрим их особенности, достоинства и недостатки.

1. «Голый» процент

При такой системе специалист получает высокие проценты в случае успешного завершения работы, а в противном случае не получает ничего. Подобная система дает агентству возможность экономии за счет ФОТ в случае неудачного завершения работы по вакансии, что бывает немаловажно для агентств, имеющих непрочное материальное положение. Потенциально дает специалистам возможность высоких заработков.

Однако, некоторое лукавство, заключенное в «процентной» схеме связано с тем, что далеко не всегда результат работы по вакансии зависит от самого менеджера по подбору. Можно назвать четыре основных «фактора риска»:

•     Недостаток вакансий
•     Отсутствие «клиент-контроля»
•     Неправильная гонорарная политика агентства
•     Несбалансированность менеджерского пакета заказов.

В первом случае, в силу непродуманной маркетинговой политики, либо общей молодости агентства, менеджер не имеет в работе необходимого для обеспечения дохода количества вакансий. Понятно, что «привязанность» в такой ситуации к процентам, с одной стороны оберегает агентство от финансовых потерь (нет клиентов – нет доходов – нет денег на зарплату), но, с другой стороны, служит демотивирующим фактором для сотрудников («денег не платят и работать не дают»). Попытки стимулировать рекрутеров дополнительными процентами на поиски новых клиентов обычно не приносят должного результата, так как успешный рекрутер и успешный «продажник»-поисковик – два совершенно разных психологических типа.

Второй фактор риска проявляется в том, что агентство берется за все вакансии от любых клиентов, попросту говоря – не проявляет разборчивости. В такой ситуации, у рекрутера может скопиться большое количество нереальных и тяжелых вакансий, а также вакансий от клиентов-неплательщиков. Большое количество работы, проделываемое менеджером по этим позициям, в итоге не приводит ко сколь бы то ни было заметному финансовому результату.

Третий фактор заключается в попытках агентства привлечь новых клиентов сниженной стоимостью услуг, что, в свою очередь, приводит к снижению уровня дохода менеджеров агентства.

И, наконец, четвертый фактор, особенно часто касающийся сильных менеджеров по подбору персонала. Руководители агентства, высоко оценивая квалификацию специалиста, комплектуют его портфель заказов, в основном, сложными вакансиями, работа по которым может вестись до двух-трех месяцев. Соответственно, финансовые результаты также последуют через два-три месяца, что часто приводит к серьезным материальным затруднениям у работника.

Таким образом, сотрудники агентства с «чисто процентной» системой оплаты труда минимально защищены от различных неудач, не зависящих от их профессионализма, что может приводить к нестабильности коллектива.

2. Процент и гарантированный минимум

Данный вариант предполагает дополнение процентной системы наличием некоего фиксированного минимума, выплачиваемого сотруднику в случае отсутствия в завершившемся месяце «закрытых» вакансий. Т.е. при успешном завершении работы по вакансии специалист получает оговоренные проценты, а при неуспешном – фиксированную компенсацию, позволяющую сотруднику «не умереть с голода».

В этом случае сотрудники агентства более защищены от неудач, связанных как с их собственной квалификацией, так и с различными сторонними причинами. Агентство при этом выступает гарантом определенной материальной стабильности сотрудников (хоть и в небольших пределах).

По сравнению с «чисто процентной» схемой, вариант гарантированного минимума является более удачной мотивирующей схемой, т.к. подчеркивает социальную ответственность компании за своих работников.

Агентству подобная схема также дает возможности для экономии, поскольку, в отличие от, например, схемы «оклад+%», не вынуждает к дополнительным расходам при успешном завершении работы по вакансии.

Отрицательными сторонами подобной схемы являются:

а) Наличие некоторой «мертвой зоны», в пределах которой успешная работа менеджера не отражается на его доходе. Так, например, при гарантированном минимуме в 200 долларов и процентной ставке по гонорару 30%, «закрытие» одной вакансии с гонораром в 700-800 долларов практически ничего не прибавляет к зарплате специалиста. Суммы, которые он получит в случае закрытия такой вакансии и в случае, если месяц закончится безрезультатно, будут практически идентичны. Соответственно, возникает демотивирующий момент: «Что работал – что не работал, результат один…».

При этом, увеличение размеров гарантированного минимума приводит к увеличению такой «мертвой зоны», а уменьшение – к уменьшению защищенности персонала.

б) Психологически подобный гарантированный минимум часто воспринимается как «утешительный», что особенно болезненно переносится успешными менеджерами, в силу обстоятельств неудачно завершившими текущий месяц.

в) Для агентства, имеющего крайне ограниченный бюджет, обязательство гарантированных выплат может оказаться губительно, т.к. выплаты приходятся именно на момент финансового неуспеха (один или несколько менеджеров завершили месяц безрезультатно в финансовом отношении) и руководству агентства придется либо изыскивать финансовые резервы, либо нарушать взятые перед сотрудниками обязательства.

3. Оклад и процент

Комбинированная схема, использующая некоторый базовый оклад, к которому плюсуется процент от выплаченных заказчиком сумм. Данная схема имеет большое количество различных комбинаций размеров оклада и процентной ставки. Общая тенденция такова, что больший оклад дополняется уменьшенным процентом и наоборот.

Схема «оклад+процент» является наиболее удачной комбинацией материальной защищенности (наличие фиксированного оклада) и мотивирующего фактора (процентная часть). Она позволяет создать агентству условия труда, конкурентоспособные не только по сравнению с другими агентствами, но и по сравнению с компаниями.

Кроме того, для успешно действующего агентства данная схема является экономически более выгодной, т.к. при большой защищенности персонала объем средств, выплачиваемых в качестве зарплаты, обычно оказывается меньше, нежели при процентной системе оплаты труда.

Однако, руководство агентства, решившее вводить подобную систему оплаты, должно быть уверено в финансовых возможностях своей организации, поскольку введение фиксированных окладов сотрудникам резко увеличивает затратную часть бюджета организации.

4. Оклад и бонус

Система, использующая фиксированные выплаты, не привязанные к размерам платежей клиента. Например, рекрутер имеет окладную часть, к которой добавляется определенный бонус за «закрытие» вакансии (размер бонуса определяется типом позиции). Для упрощения расчетов в агентстве разрабатывается соответствующая тарифная сетка соответствий позиций и бонусов, в соответствии с которой и производятся начисления. При «бонусной» системе окладная часть обычно довольно значительна, и дополняется небольшими по размеру бонусами. Размер бонусов может колебаться в пределах от 5 до 30 процентов оклада рекрутера, и определяется закрытой вакаснией (то есть, по каждой вакансии размер бонуса определяется отдельно).

Подобная схема крайне редко применяется в рекрутинговых агентствах, являясь, скорее, прерогативой компаний. Безусловным достоинством такой схемы является почти полная независимость рекрутера от большинства стрессовых факторов – размер бонуса не зависит от особенностей клиента и размеров гонорара, а также прочих переговорных обстоятельств, в основе начисления бонуса лежит сам факт закрытия вакансии.

Однако, данная схема способствует некоторому эмоциональному отстранению специалиста от процесса работы, что, в свою очередь, может снижать мотивацию рекрутера, иногда довольно значительно.

Корректировать снижение мотивации можно с помощью грамотной нематериальной мотивации сотрудников КА; также большое значение имеет здесь личный авторитет руководителя, «атмосфера достижения», созданная в КА.

Категории специалистов КА

Внутри коллектива рекрутеров, как правило, присутствуют специалисты различной квалификации и попытка «сшить на всех одну рубашку» может привести к ущемлению интересов той или иной категории специалистов. Поэтому представляется разумным рассматривать схемы материального стимулирования применительно к каждой из выделенных категорий. Это:

•     Новички без опыта работы
•     Рекрутеры средней квалификации (ведение широкого круга вакансий)
•     Рекрутеры высшей квалификации (специалисты по сложным вакансиям)

Каждая из названных категорий имеет свои предпочтения в отношении финансовых схем. Для начинающих рекрутеров важны гарантии стабильности «входного» периода, когда у них практически отсутствуют и опыт работы и теоретическая подготовка. Эта категория сотрудников заинтересована в твердом окладе на период вхождения в специальность, либо в гарантированном минимуме.

Для рекрутеров средней квалификации предпочтительна окладно-процентная схема с «креном» в сторону процентов, что позволит им получать сравнительно высокий доход в удачные месяцы, и, в то же время, иметь твердую «базу» в месяц неудачный. При этом, окладно-процентная схема для них явно предпочтительнее схемы с гарантированным минимумом, поскольку не содержит в себе элемента «материальной помощи», столь сильного в последней схеме.

Категория «специалистов по сложным вакансиям» заинтересована в компенсации длительного периода работы по позициям. Это рекрутеры высокой квалификации, работающие по позициям топ-уровня и вакансиям со сложными требованиями. Отличительной особенностью этих позиций обычно являются высокий уровень вознаграждения и продолжительный срок работы по ним. Поэтому для специалистов по сложным вакансиям более предпочтительна окладно-процентная схема с уклоном в сторону оклада, что позволяет им иметь более стабильный доход.

Важно отметить, что материальные проблемы названных категорий не решаются только лишь «выравниванием» портфеля заказов, хотя это и является жизненно необходимой процедурой. Как бы ни был сбалансирован блок вакансий у начинающего менеджера, шансы на успешное «закрытие» этих вакансий в первый месяц работы сравнительно невелики, поскольку еще отсутствуют необходимые знания и навыки.

Точно так же, «разбавление» блока эксклюзивных вакансий у менеджера высокой квалификации разными мелкими позициями, конечно, позволит ему свести в этом месяце концы с концами, но, в то же время, отвлечет его силы и энергию от задач, на самом деле являющихся для агентства гораздо более приоритетными.

Варианты базовых мотивационных схем для различных категорий специалистов

Рассмотрим различные возможные варианты мотивационных схем, применительно к названным категориям.

1. «Голый» процент

Такая схема удобна, в основном, рекрутерам, работающим по широкому кругу вакансий с достаточно большой нагрузкой. Это позволяет им постоянно получать заработную плату достаточного уровня, с некоторыми колебаниями в ту или иную сторону.

В случае с начинающими менеджерами, процентная схема может оказать стимулирующее действие (сродни обучению плаванию путем сбрасывания с лодки), но также служит и сильным демотивирующим фактором на этапе трудоустройства. Шансы на какой-либо существенный доход в течение первого месяца работы крайне невелики и соискатели хорошо осознают это. Таким образом, процентная схема представляет интерес лишь для кандидатов с полностью решенными материальными проблемами (сбережения, зарплата мужа/жены и т.п.). Однако, практика показывает, что сотрудники, не имеющие значимых материальных мотивов, в целом несколько менее успешны в рекрутинге.

Для специалистов по сложным вакансиям процентная схема также неудобна, поскольку, как уже говорилось, приводит к крайней нестабильности дохода – от очень высоких гонораров в одних месяцах, до полного отсутствия поступлений в других.

Разумные границы процентных ставок при этой схеме стимулирования находятся где-то в пределах 20-35% от размера оплаты заказчика. Оптимальная ставка – порядка 25-30%. Дальнейшее увеличение процентной ставки возможно только лишь, если агентство по каким-либо причинам свободно от крупных обязательных расходов, вроде расходов на аренду помещения, рекламу и продвижение и т.д.

Опускание процентной ставки ниже влечет за собой серьезную «недооцененность» персонала, сильное снижение дохода сотрудников. Следствием этого становится высокая текучесть специалистов, рассматривающих работу в данном агентстве лишь как временную профессиональную подготовку, получив которую можно претендовать на лучшие условия. Агентство при этом теряет возможности увеличения своего общего профессионального уровня, поскольку основу коллектива специалистов хронически составляют начинающие рекрутеры без опыта работы.

2. Процент и гарантированный минимум

Общие достоинства и недостатки этой схемы уже рассматривались выше. Применительно к различным категориям специалистов можно сказать, что подобная схема хорошо отвечает интересам начинающих менеджеров, т.к. обеспечивает им определенное «прикрытие» на начальный период.

Для специалистов среднего уровня справедливы высказанные выше замечания о «мертвой зоне», а для специалистов по сложным вакансиям особо актуальна бывает психологическая проблема «утешительного приза».

Приведенный ниже график отражает принцип действия схемы гарантированного минимума.

Еще одна проблема равно стоящая для всех видов гарантированных выплат (и оклада и минимума) – срок сохранения этих выплат при безрезультатной работе специалиста. Другими словами – сколько времени сотрудник будет получать положенную ему компенсацию при отсутствии положительных финансовых результатов его деятельности? Необходимо установление определенного порога (2-3 месяца), после которого либо производится административное сокращение гарантированных выплат, либо увольнение сотрудника как недостаточно квалифицированного (речь, разумеется, идет о ситуациях, когда вакансии имеются в достаточном количестве).

Однако возможно использовать модифицированную систему расчета гарантированного минимума, делающую эту схему несколько более универсальной. При ней, в качестве «компенсационной» используется не фиксированная сумма, а сумма, рассчитываемая по формуле F=B/3C, где F – размер гарантированного минимума, B – сумма всех поступлений от клиентов менеджера за предыдущий квартал, а C – процентный коэффициент. Коэффициент C равняется 0,15 для первого «пустого» месяца, 0,10 для второго и 0,7 для третьего месяца без дохода.

Таким образом, гарантированный минимум первого «пустого» месяца составляет 15% от среднемесячного платежа клиентов данного менеджера в предыдущем квартале, во втором месяце – 10% и в третьем месяце – 7%. Для новых сотрудников, пришедших в середине квартала, гарантированный минимум назначается администрацией агентства, а с начала нового квартала они переводятся на общую систему расчетов.

На следующем условном графике отражена зависимость поступлений от клиентов менеджера и размера его гарантированного минимума. Для первых трех месяцев данный минимум считается установленным администрацией в размере 200. Далее происходит расчет по описанной выше схеме.

Нетрудно заметить, что такая схема снимает наиболее острые проблемы «компенсационного» подхода. При внезапном «провале» после ряда успешных месяцев менеджер не «падает» резко, а имеет серьезную подстраховку, обеспеченную предыдущими финансовыми успехами. С другой стороны, при стабильно неуспешной работе размер гарантированного минимума постепенно уменьшается до нуля, что само по себе «выдавливает» неуспешных менеджеров из агентства.

3. Оклад, процент и бонус

Здесь мы рассмотрим схемы, равно использующие и процентные и бонусные переменные части, поскольку использование одних лишь бонусов в рекрутинге применяется крайне редко.

Для финансового стимулирования первой категории сотрудников (рекрутеры без опыта работы) удобной представляется следующая схема:

В течение первого месяца работы сотрудник получает фиксированный оклад и небольшие бонусы за каждую «закрытую» вакансию. Размер оклада рассчитывается таким образом, чтобы он был достаточен для существования, но не избыточен, стимулировал к достижению положительных финансовых результатов. Отсутствие процентных выплат является своего рода компенсацией агентству затрат на обучение «молодого специалиста» и тех рисков, которые агентство несет, принимая на работу неопытного сотрудника. Однако наличие бонусов за каждую закрытую вакансию имеет огромное психологическое и символическое значение для начинающего сотрудника, поэтому эта часть выплат является обязательной.

Во второй месяц работы схема оплаты труда изменяется в сторону увеличения переменной составляющей. Бонусы заменяются процентами, однако, несколько меньшего размера, чем предполагается по основной схеме. В зависимости от того, какая схема оплаты труда принята в агентстве в качестве основной, фиксированная часть также может претерпеть изменения. При работе основной массы специалистов по чисто процентной схеме, параллельно с введением процентных выплат, производится постепенное уменьшение фиксированной части оплаты.

В третий месяц работы специалист переводится на систему материального стимулирования, принятую в агентстве для рекрутеров с опытом работы.

При этом, для каждого месяца устанавливаются плановые показатели, выражающиеся как в абсолютных цифрах (сумма выплаченных клиентами сотрудника средств), так и в относительном выражении (отношение «закрытых» сотрудником вакансий к общему числу вакансий полученных им). Соответственно, достижение этих плановых показателей свидетельствует об успешности процесса обучения и наоборот (за исключением ситуаций, когда невыполнение плана становится следствием общей нехватки заказчиков).

Прежде чем говорить об использовании окладных систем для менеджеров среднего и высокого уровня, отметим, на примере московских компаний, одну важную особенность. Успешный рекрутер из агентства среднего ценового уровня может в удачный месяц получить гораздо больше, чем менеджер по подбору персонала компании, однако в неудачный месяц доход резко падает, причем, иногда до нуля. Поэтому стабильность окладов компании обычно представляет гораздо большую ценность для сотрудника, чем потенциально возможные «взлеты» доходов со столь же возможными их «падениями». В этой особенности заключен основной потенциал использования окладно-процентных схем в рекрутинге – с одной стороны, введение окладов сильно стабилизирует доход специалистов, приближая по условиям труда агентство к компании, с другой – сокращение выплат по процентам увеличивает прибыльность агентства (при условии успешной работы рекрутеров).

Удачной в этом отношении представляется схема, состоящая из фиксированного оклада (200-300 долларов), пониженного процента (ок. 15% от размера заказа) и бонуса за достижение определенного финансового показателя (напр. 50-70 долларов за каждую следующую тысячу долларов гонорара, начиная со второй).

Эта же схема может быть предложена и для специалистов по сложным высокооплачиваемым вакансиям, с той разницей, что размер оклада существенно увеличивается (до 400-600 долларов), процент же понижается до 10%. В бонусной части добавляется удвоение бонуса, начиная с четвертой тысячи долларов.

Ниже приведен график зависимости доходов специалистов от используемых комбинаций «оклад-процент-бонус». Значения, расположенные на графике по горизонтали соответствуют размеру выплат клиентов конкретного менеджера, данные по вертикали – его личный доход.

На графике заметно, что существует некоторая точка, до достижения которой агентство выплачивает больше, по сравнению с использованием только процентных выплат, однако начинает выигрывать после прохождения этого рубежа. Для схемы «200+15%+бонус 50 за тысячу доллларов» эта граница проходит на 1500 долларах, для схемы «300+15%+бонус 50 за тысячу доллларов» — на 2000, для схемы «500+10%+бонус 50 за тысячу доллларов и сто с четвертой тысячи» — на трех тысячах долларов.

Данный рубеж обязательно должен учитываться при выборе размеров фиксированной части и бонусов. Если в реальности менеджеры агентства не приносят агентству более 1500 долларов в месяц, значит, введение схемы «300+15%+бонус 50 за тысячу» приведет к росту их доходов и увеличению расходов агентства. С другой стороны, если реальные поступления от каждого менеджера стабильно превышают 2000 долларов в месяц, введение схемы «200+15%+бонус 50 за тысячу» будет воспринято персоналом как административное сокращение доходов.

В дополнение ко всему вышесказанному, отметим еще один момент.

Одним из демотивирующих факторов для сотрудников кадрового агентства часто является использование одной единственной, общей для всех схемы материального стимулирования. Эта практика как бы уравнивает всех сотрудников, новых и сотрудников с опытом. С одной стороны это стимулирует «молодых» рекрутеров, с другой – часто обижает и расхолаживающее действует на «старых» сотрудников.

Для увеличения продолжительности срока работы эффективных сотрудников в агентстве уместно использовать ступенчатую систему финансового стимулирования, при которой сотрудник, добившийся определенных успехов, имеет возможность перейти в «иное качество», т.е. сменить схему оплаты труда. Например, возможно назначение или увеличение оклада за достижение определенного финансового показателя, введение дополнительного бонуса, увеличение размеров гарантированного минимума и пр.

Таким образом, использование актуальных для каждого сотрудника мотивационных схем и введение определенных ступеней финансового роста позволит кадровому агентству эффективно решать проблемы текучести персонала и удержания сотрудников внутри агентского рекрутинга.

Источник — www.recruiting.net.ua

Поделиться ссылкой:

% PDF-1.7
%
6258 0 объект
>
эндобдж

xref
6258 52
0000000016 00000 н.
0000006153 00000 н.
0000006303 00000 н.
0000006341 00000 п.
0000007504 00000 н.
0000007629 00000 н.
0000007744 00000 н.
0000007783 00000 н.
0000033145 00000 п.
0000061436 00000 п.
0000088042 00000 п.
0000115733 00000 н.
0000145607 00000 н.
0000172507 00000 н.
0000172857 00000 н.
0000173356 00000 н.
0000173678 00000 н.
0000174027 00000 н.
0000174409 00000 н.
0000174522 00000 н.
0000174866 00000 н.
0000203146 ​​00000 н.
0000231112 00000 н.
0000231481 00000 п.
0000235997 00000 н.
0000236545 00000 н.
0000238018 00000 н.
0000238289 00000 н.
0000239914 00000 н.
0000246722 00000 н.
0000248375 00000 н.
0000251025 00000 н.
0000251149 00000 н.
0000251274 00000 н.
0000258923 00000 н.
0000258964 00000 н.
0000259041 00000 н.
0000259347 00000 н.
0000259424 00000 н. hE == vO |] M 矗 IP ֓ CI` «/ Kx’yu ֑ Sz)? hnV ~ !! 5uEOL \ i \ m / rNk> \] 942? VX} Sn ڞ pdSaSWmEIS9m0yĔg1 + u5RreNƇld5 uꓞTGJj) Wꪧ6_q $

zKx چ.WEmjc ߍ cG
iUEN! m \ 1 [Cϭ, $: $ kg! oW +; ol0 \ Ϫ * V ֞ R, 8

Бьянко выигрывает дорогостоящую гонку шерифа округа Риверсайд

Избиратели долины Коачелла объясняют свою мотивацию участвовать в опросах

Объяснение избирателей из долины Коачелла почему они проголосовали 6 ноября 2018 года на промежуточных выборах.

Палм-Спрингс Desert Sun

В январе в городе появится новый шериф.

Лейтенант Чад Бьянко победил 11-летнего шерифа Стэна Сниффа в ожесточенной внутриведомственной борьбе за контроль над обширным правоохранительным органом округа.

Бьянко выиграл с результатом 13 очков, набрав 56,5 процента голосов по сравнению с 43,5 процентами голосов Sniff. Бьянко выиграл, набрав 41617 голосов.

«С того времени, как были опубликованы цифры, — сказал Бьянко после того, как были опубликованы первые отчеты, — сотрудники департамента осознали, что последние 11 лет и страхи, в которых они жили, прошли».

В заявлении для The Desert Sun Sniff признал, что в результате избиратели послали четкое сообщение.

«Общественность высказалась и решила изменить направление движения», — сказал он.«Для меня было абсолютной честью служить нашей общественности в качестве 13-го шерифа округа Риверсайд в течение последних 11 лет, и этот период стал ярким событием в моей более чем четырехлетней государственной службе».

Кампания Sniff’а не проводилась в рамках собрания в ночь выборов, но Бьянко собрал весь дом на вечеринке в ночь выборов, проходившей на базе авиационного резерва March в Риверсайде.

Атмосфера была похожа на заднюю дверь. Сторонники нового шерифа, одетые в футболки Bianco, рубашки с воротником и шляпы для дальнобойщиков, пили пиво и ели тако, в то время как саундтрек в стиле классического рока звучал в динамиках в ангаре самолета, где проходила вечеринка.По словам сторонников вечеринки, кандидатура Бьянко как никогда раньше вовлекла их в политику.

За несколько часов до первых возвращений настроение было уже праздничным. Бьянко был одет в ковбойские сапоги и под выставленным на витрине старинным самолетом поблагодарил своих сторонников и признал беспрецедентный характер выборов шерифа округа Риверсайд.

Он сказал, что консультанты его кампании, Gilliard, Blanning and Associates, сказали ему, что никогда не видели, чтобы столько добровольцев участвовало в местных выборах.

Всю ночь в нескольких обращениях к своим сторонникам Бьянко в основном избегал упоминания Нюха. Но рано вечером он упрекнул Нюха за его тактику кампании, которую он назвал «чепухой».

Хотя оба мужчины идентифицируют себя как политически консервативные, в материалах кампании и в средствах массовой информации, Нюхан напал на Бьянко за то, что он якобы придерживался «крайних» взглядов на проблемы ЛГБТК и иммиграции в надежде повернуть демократов и умеренных в свой лагерь. Бьянко отверг обвинения, пообещал набрать сотрудников из ЛГБТ-сообщества и прошел в прошлые выходные на параде Pride Parade в Палм-Спрингс, менее чем в 20 футах от Sniff.

Теперь, когда спорные выборы закончились, Бьянко должен будет определить, как исправить расколотый департамент и убедить сторонников Нюха — как сотрудников департамента шерифа, так и жителей округа Риверсайд — в том, как он планирует руководить.

Противники Sniff обвинили его в мстительном обращении со сторонниками Бьянко. Шон Фриман, заместитель департамента, который появился в рекламе кампании Bianco, в октябре подал иск, утверждая, что Нюхань отомстил ему.

Как и Sniff, Bianco столкнется с трудным выбором относительно направления деятельности агентства и его годового бюджета в размере 700 миллионов долларов.Его управленческий опыт ограничен службой лейтенанта на станции Хемет. Возглавлять гигантский департамент и политика реформы уголовного правосудия, к которой он должен адаптироваться, станет новым вызовом. Ему придется решить, оставить ли у Sniff руководящий состав высшего звена, все из которых являются подчиненными.

После вступления в должность Бьянко заявил, что планирует укрепить связи между сотрудниками службы общественной безопасности и сообществами, которым они служат.

Во время предвыборной кампании Бьянко пообещал ускорить открытие и укомплектование штата Джон Дж.Центр содержания под стражей Бенуа в Индио, устраните отставание в выдаче разрешений на скрытое ношение и обратитесь как к профсоюзам департамента, так и к Наблюдательному совету дипломатично, как к большему партнеру, чем к Нюни.

Жители округа, по словам Бьянко, могли оценить его работу на посту шерифа, основываясь на его способности сократить внутренние расходы, чтобы перераспределить финансирование на патрульные службы.

Вечеринка в ночь выборов Бьянко собрала представителей политической элиты округа Риверсайд, в том числе окружного прокурора Майка Хестрина, члена Ассамблеи Мелиссу Мелендес, Р-Лейк Эльсинор и наблюдателя Кевина Джеффриса.

Сторонники Бьянко весь вечер колебались, чувствуя себя взволнованными и возбужденными.

«Из всех выборов за 43 года, это единственные, которые имеют для меня значение», — сказал Джесси Нуньес, сторонник Бьянко, выросший в западном округе Риверсайд.

Дэйв Браун, который участвовал в предварительных выборах против Нюни и Бьянко, сказал, что он взволнован скорыми результатами, которые показали, что Бьянко опережает Нюни примерно на семь очков.

Он сказал, что борьба Нюха с сотрудниками его отдела и профсоюзами, которые их представляют, скомпрометировала его способность руководить отделом.

«Нет никаких сомнений: когда люди выступают против вас, вы теряете способность вести за собой», — сказал Браун, который руководил полицейским управлением Хемета до своей пенсии в прошлом году.

«Это причина, по которой мы участвовали в этой гонке, чтобы убедиться, что шериф Снифф не был переизбран. Если бы я знал Чада Бьянко раньше, я бы никогда не участвовал в этой гонке», — сказал он.

Победа Бьянко над Sniff резко контрастировала с 2014 годом, когда Sniff заработал достаточно избирателей, чтобы одержать полную победу на июньских первичных выборах.В июне 2018 года Bianco опередила Sniff на 5 процентных пунктов, что вызвало второй тур между двумя кандидатами.

В отличие от 2014 года, заявка Bianco в 2018 году получила значительную финансовую поддержку со стороны профсоюза, который представляет заместителей департамента, Ассоциации шерифов Риверсайда. Профсоюз, состоящий из 3800 членов, направил более 850 000 долларов в казну кампании Бьянко, что позволило ему потратить деньги на консультантов кампании, рассылки и телевизионные ролики.

Неприязнь ассоциации к Нюху укоренилась в последние несколько лет.Организация враждовала с шерифом более трех лет из-за того, как департамент внедрил новую политику в отношении ношения телекамер и тестирования на наркотики после стрельбы с участием офицеров. Лидеры профсоюза обвиняют Нюха в том, что он не принимает во внимание озабоченность своих сотрудников и не поддерживает партнерские отношения с профсоюзом в отношении изменений политики, затрагивающих персонал отдела.

Несмотря на свои трудности, оглядываясь назад на свою должность, Снифф сказал, что гордится тем, как отдел справлялся с трудными обстоятельствами, с которыми отдел столкнулся после рецессии прошлого десятилетия.

«Офис шерифа проделал выдающуюся работу в широком диапазоне областей — увеличивая разнообразие, профессионализм и уровни образования во всем отделе, а также улучшая использование технологий, чтобы сделать наш отдел одним из лучших в стране — при этом время глубоких изменений в системе уголовного правосудия нашего государства », — сказал он.

Нюхан вступил в должность в 2007 году и на протяжении всего своего пребывания в должности ему приходилось преодолевать тяжелые финансовые затруднения, с которыми графство столкнулось после рецессии прошлого десятилетия.Он неоднократно вступал в конфликты с окружным наблюдательным советом, который решает, каким будет годовой бюджет агентства.

В связи с сокращением бюджета департаменту шерифа пришлось сократить штат патрулей в некорпоративных районах округа. Несмотря на то, что переполненность тюрем вынудила округ досрочно освободить заключенных, из-за нехватки средств департамент также не смог открыть и укомплектовать штат окружным центром содержания под стражей Джона Дж. Бенуа стоимостью 300 миллионов долларов.

Европейское космическое агентство в поисках новых космонавтов

Европейское космическое агентство набирает новых космонавтов впервые за 11 ЛЕТ и «настоятельно рекомендует» женщинам подавать заявки

• Это первый раз за более чем десятилетие, когда пул космонавтов был открыт
• Немного были выпущены конкретные подробности о требованиях к астронавтам
• На веб-сайте ЕКА говорится, что астронавтам, вероятно, потребуется высокий уровень образования
• Ученые и инженеры со всей Европы и Великобритании могут подать заявку на эту должность
• Вакансия будет открыта с 31 марта по 28 мая.

Райан Моррисон Для Mailonline

Опубликовано: 15:53 ​​BST, 8 февраля 2021 г. | Обновлено: 17:42 BST, 8 февраля 2021 г.

Идет охота, чтобы найти новую группу отважных, которые отправятся к звездам в составе следующего поколения астронавтов Европейского космического агентства (ЕКА).

Это первый раз за 11 лет, когда общеевропейское агентство объявляет о приеме новых кандидатов в космонавты, и они «настоятельно рекомендуют» женщинам подавать заявки.

Эти новобранцы будут работать вместе с существующими астронавтами ЕКА, поскольку Европа вступает в новую эру освоения космоса, включая возможные будущие миссии на Луну.

Было объявлено очень мало конкретных подробностей о рекрутинговой кампании, в том числе о том, сколько из них набирается — более подробная информация ожидается на следующей неделе.

Агентство настоятельно рекомендует женщинам подавать заявки на место в новой команде, поскольку оно стремится расширить гендерное разнообразие в своих рядах.

Европейское космическое агентство ищет новых астронавтов (ESA / PA)

Вакансия открывается с 31 марта по 28 мая, и ЕКА будет рассматривать только заявки, поданные на его веб-сайт карьеры в течение этих восьми недель.

После этого начнется шестиступенчатый процесс отбора, который, как ожидается, завершится в октябре 2022 года.

Генеральный директор ESA Ян Вернер сказал: «Благодаря сильному мандату государств-членов ESA на Space19 +, нашем Совете министров в 2019 году, Европа занимает свое место в центре освоения космоса».

«Чтобы пойти дальше, чем когда-либо прежде, нам нужно выглядеть шире, чем когда-либо прежде», — добавил он.

«Этот процесс приема на работу — первый шаг, и я с нетерпением жду возможности наблюдать за развитием агентства во всех областях исследования космоса и инноваций вместе с нашими международными партнерами в ближайшие годы.’

Великобритания вносит основной вклад в Европейское космическое агентство и остается членом агентства, не входящего в ЕС.

Ожидается, что финансируемый британцами астронавт Тим ​​Пик, который участвует в кампании по набору кадров, вернется на Международную космическую станцию ​​с будущей миссией — и может даже отправиться на Луну в конце этого десятилетия.

Поскольку Великобритания все еще является членом ЕКА, британские заявители могут подать заявку на получение возможности стать частью новой группы астронавтов.

Британский астронавт Тим ​​Пик участвует в кампании по набору новых космонавтов для присоединения к когорте Европейского космического агентства — он может вернуться на МКС в ближайшие годы

А также стремится улучшить разнообразие в своих рядах, поощряя больше женщин Кандидаты в космонавты, говорит Вернер, они также изучают, как привлечь больше людей с ограниченными возможностями в космос — или, по крайней мере, вовлечь их в космические путешествия.

ЛУННЫЙ ВОРОТА: КАМЕНЬ К ЛУНЕ

НАСА возглавляет разработку космической станции Lunar Gateway — при поддержке ЕКА, JAXA и других организаций.

НАСА возглавляет разработку космической станции Lunar Gateway — при поддержке ЕКА, JAXA и других организаций.

Пока она находится на орбите Луны, это часть долгосрочного проекта по отправке людей на Марс.

Космодром, обслуживаемый экипажем, будет вращаться вокруг Луны и служить «воротами в дальний космос и на поверхность Луны», — заявило НАСА.

Первые модули станции могут быть завершены уже в 2024 году.

Ожидается, что европейские астронавты будут участвовать в миссиях к шлюзу — и, в конечном итоге, к поверхности Луны.

Дэвид Паркер, директор ЕКА по исследованиям человека и роботов, сказал: «Представление всех частей нашего общества — это забота, к которой мы относимся очень серьезно.

«Разнообразие в ЕКА должно учитывать не только происхождение, возраст, происхождение или пол наших космонавтов, но и, возможно, физические недостатки.

«Чтобы воплотить эту мечту в реальность, наряду с набором космонавтов я запускаю Feasibility Project — инновацию, время которой пришло».

Конкретные детали требований — и полное объявление о вакансии — еще не согласованы ЕКА, но они будут работать с существующей группой.

Верхнего предела по возрасту не будет, но, согласно Telegraph, источники предположили, что верхний предел может быть около 50 — в зависимости от состояния здоровья.

Согласно странице ЕКА «Как стать космонавтом», этот процесс «непростой и понятный», поскольку здесь нет школ или университетских курсов.

Несмотря на отсутствие степени бакалавра в области «исследований космонавтов», ЕКА заявляет, что обычно требуется «высокий уровень образования в научных или технических дисциплинах».

«Астронавты должны уметь применять свои значительные знания и навыки для решения задач, которым они были обучены», — написало ЕКА.

«Предыдущий опыт эксплуатации воздушных судов является бонусом, особенно если он связан с ответственными задачами, такими как работа летчиком-испытателем или бортинженером.

«Чем больше навыков и опыта будет у соискателя, тем лучше, так как это повысит его способность выполнять разнообразные задачи.«

Заявки на роль астронавта ЕКА открываются 31 марта и закрываются через восемь недель, 28 мая.

Европейский астронавт« может отправиться в полет на Луну к концу десятилетия »

Европейский астронавт может отправиться в командировку на Луну к концу десятилетия, заявил глава Европейского космического агентства (ESA).

Генеральный директор ЕКА Ян Вернер сказал, что предпочитает думать о полетах к спутнику Земли как о «продвижении» к Луне, а не «возвращении» к ней.

Он добавил, что считает маловероятным, что люди будут на поверхности Луны в 2024 году, и что это, вероятно, займет еще пару лет.

Выступая на брифинге для прессы, профессор Вернер сказал: «То, что я слышал все время — в том числе и во время администрации Трампа, — но то, что мы слышали от НАСА, это то, что график полета на Луну и высадки людей на поверхность Луны в 2024 году действительно сложно.

‘Поэтому я считаю, что сейчас, со всеми этими изменениями, давление немного снизилось, и поэтому я верю, что скоро на поверхности Луны появятся люди.

‘А может — у меня нет хрустального шара — но допустим, я уверен, что в 2025/2026 году что-то будет.

Поделитесь или прокомментируйте эту статью:

ошибок, которых следует избегать при найме временных сотрудников

Наем временных работников дает много преимуществ, но есть и правильный, и неправильный путь.От невыполнения должной осмотрительности во время процесса проверки до обращения с временными работниками иначе, чем с вашими штатными сотрудниками, существует ряд ошибок, которые могут привести к неидеальным впечатлениям.

Чтобы получить экспертное представление о типичных неудачах, которые, как правило, случаются, мы обратились к группе специалистов по персоналу и менеджеров по найму и попросили их ответить на следующий вопрос:

«Какую ошибку №1 делают компании при найме временных работников (и как их избежать)?»

Познакомьтесь с нашей группой специалистов по персоналу и менеджеров по найму:

Узнайте, что говорят наши профессионалы, и узнайте, как избежать наиболее распространенных неудач при приеме на работу, прочитав их ответы ниже.

Стефани Адамс-Николай

@stephanieadams

Стефани Адамс — основательница GODDESSY Organics, партнер Wall Street Chiropractic and Wellness.

Ошибка №1, которую компании допускают при найме временных работников, это…

Не проверять их, как будто они будут там постоянно.

Возьмите это из семейной медицинской практики, которая наняла независимого подрядчика на неполный рабочий день всего на несколько дней в неделю в течение небольшого количества месяцев, который:

• Обманывал о наличии лицензии профессионального медицинского массажа.
• Поступили повторные жалобы от больных.
• Ни разу не предоставил достаточных доказательств гражданства.
• Угрожал нам физической расправой, если мы когда-нибудь ее уволим.

Тогда мы ее немедленно уволили. А затем она попыталась засудить нас за деньги, которых она не заслуживает, ложно утверждая, что она слишком мила, чтобы работать на нас.

Итак, теперь мы:

• Проведите проверку биографических данных для всех, даже если они работают всего неделю.
• Требуется 2 формы государственного удостоверения личности (водительские права и карточка социального обеспечения) — попросите каждого сотрудника, как временного, так и постоянного, подписать профессиональный контракт.
• Храните копии всех сертифицированных лицензий, сертификатов и профессиональных сертификатов, связанных с их работой. — Оставляем за собой право нанимать и увольнять по своему усмотрению по любой причине, изложенной в наших правилах (особенно с угрозами вашему боссу).

Единственное хорошее, что произошло в результате недовольного, внезапно уволенного рабочего, — это то, что моя семья стала намного сильнее и сплоченной.

О да, благодаря замечательной команде юристов, наши юридические документы теперь находятся в лучшей форме.Надеюсь, вы тоже это сделаете.

Микаэла Кинер

@uniquelyHR

Микаэла — уроженка Сиэтла, последние пятнадцать лет проработавшая на руководящих должностях в сфере управления персоналом в компаниях, расположенных в Сиэтле, включая Microsoft, Amazon, PopCap Games и Redfn. В 2015 году она основала uniqueHR, серьезный HR для стартапов. Микаэле нравится быть креативным и решать проблемы в космосе, который лидеры ненавидят. Она сертифицированный коуч ICF, работающий с руководителями и женщинами-лидерами с высоким потенциалом.

Я считаю, что самая большая ошибка, которую совершают компании при найме на временной основе сотрудников — это…

Двигается недостаточно быстро. Преимущества найма временного сотрудника бесчисленны. Темы проходят предварительную проверку, поступают из надежного источника и проходят предварительную квалификацию. Когда работодателю нужна временная работа, обычно это происходит из-за того, что он быстро растет, испытывает нехватку ресурсов или вынужден заполнить неожиданную вакансию. Большинство команд уже загружены, и когда в команде не хватает рабочих рук, сотрудники расплачиваются за это, работая дополнительное время и рискуя выгорать.

При проведении собеседований с темпами компании должны действовать быстро и сокращать размер своей команды, проводящей собеседование. Убедитесь, что временный сотрудник соответствует текущим требованиям и культурным традициям, но не думайте, что он должен соответствовать тем же стандартам, что и штатный сотрудник. Ограничьте количество собеседований и сосредоточьтесь в своем подведении итогов на том, принесет ли временное облегчение немедленное облегчение. Если да, возьмите их с собой.

Барбара Макгарити

@paylesspower

Барбара Макгарити работает в отделе кадров для Paylesspower.com.

Самая большая проблема, с которой сталкиваются компании при найме временных работников, это…

Летнее время — самая интенсивная часть года для энергетических компаний, когда потребление электроэнергии стремительно растет, и мы всегда нанимаем сезонных сотрудников, чтобы помочь справиться с переполнением клиентов. Проблема №1, с которой мы столкнулись, — это отсутствие подготовки.

Естественно, что сезонный работник может получить лишь временную сумму, поэтому она ничтожна. Мы испробовали то же базовое обучение, которое мы проводим для наших постоянных сотрудников, и этого было слишком много для работы на несколько месяцев.

Вместо этого мы разбили нашу работу на более мелкие роли на лето с более простым обучением. Это было намного эффективнее, и все наши мероприятия стали более эффективными.

Дженнет Сибли

@bizsavvycoach

Дженнетт Сибли — бизнес-советник и исполнительный тренер компании SeibCo, LLC.

Самая большая ошибка, которую допускают компании при найме временных работников, это…

Часто они не могут гарантировать, что человек обладает качествами, необходимыми для выполнения работы.

Основы:

• Напишите краткое описание работы или спецификации должностей.
• Используйте квалифицированную оценку основных ценностей (выявляет проблемы воровства, посещаемости, проблемы собственности и т. Д., Для выявления которых не предназначена проверка данных).
• Выполнить проверку данных (проверяет общедоступные записи).
• Запустите проверку на наркотики.
• Используйте квалифицированную оценку соответствия работе (уточняет, будет ли и может ли человек выполнять эту работу).
• Снова и снова четко выражайте свои ожидания (большинство людей плохо слушают и не привыкли поступать по-вашему).

Лорен Стаффорд

@HRMSworld

Лорен Стаффорд (Lauren Stafford) — специалист по публикациям в HRMS World.

При приеме на работу временных работников компаниям необходимо…

Четко укажите продолжительность сезонной занятости. Сезонная работа обычно должна соответствовать Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA), что означает, что краткосрочные сотрудники, если они не являются подрядчиками, имеют те же юридические права, что и остальная рабочая сила. Временные сотрудники обычно работают сверхурочно в надежде, что откроется постоянная вакансия, но это приводит к осложнениям в связи со сверхурочной работой.Чтобы предотвратить любые проблемы с соблюдением требований, подчеркните, что должность с самого начала является временной. Если организация набирает сотрудников через агентство по найму временного персонала, они должны предоставить им точную информацию в письменном виде. Ключевым моментом является то, что компании в целом фиксируют всю необходимую коммуникацию, а также расписания, чтобы гарантировать, что все сотрудники соблюдают правильные часы для соблюдения нормативных требований.

Фрэнсис Морено

@VacoGlobal

Фрэнсис Морено основала компанию Vaco Los Angeles в 2006 году.Она получила лицензию CPA после получения степени бакалавра бухгалтерского учета с несовершеннолетним испанским в CSU, Сан-Диего. Ранее Фрэнсис работала в компании Deloitte, штат Калифорния, в компании по разработке программного обеспечения ERP и в кадровой компании S&P 500. Она является членом Vistage, Организации женщин-президентов и FEI, а также входит в советы директоров Kidsave и Girl Scouts.

Ошибка №1:

Пытаюсь пойти недорого и заняться своими руками.

Стратегическое укомплектование персоналом не должно быть дорогостоящим; однако вам необходимо платить рыночные ставки и полагаться на людей, обладающих высокой квалификацией в обеспечении этой рабочей силы.

Компании, нанимающие временных работников, должны сотрудничать с авторитетной службой, которая работает с долгосрочными подрядчиками, консультантами и временными специалистами. Существует огромное количество высококвалифицированных талантов, работающих в этом качестве, благодаря разнообразию, опыту и гибкости консалтинговых и проектных работ.

Кори Брей

@LegalNature

Кори Брей — основатель и генеральный директор LegalNature.

Одна из самых больших ошибок, которую может сделать менеджер по найму, — это…

Игнорирование того, чтобы временные сотрудники подписали положение о неразглашении информации, запрещающее раскрытие конфиденциальной информации третьим сторонам, положение о недопустимости конкуренции, запрещающее определенные виды деятельности, которые конкурируют с бизнесом, и положение о недопустимости привлечения предложений, запрещающее раскрытие коммерческой информации. ‘клиенты, сотрудники или аналогичные деловые отношения.Имейте в виду, что в пунктах обычно указывается, как долго и к каким сторонам соглашения они применяются. Суды и законодательные органы некоторых штатов приняли законы, которые устанавливают ограничения на эти статьи, в том числе на то, как долго, к кому и даже где (географически) они могут применяться.

Тайлер Ридделл

@eSUBinc

Тайлер Ридделл — директор по маркетингу компании eSUB Construction Software с более чем 15-летним опытом работы в области маркетинга, управления продуктами, рекламы и связей с общественностью.Он имеет подтвержденный послужной список успешных программ выхода на рынок и корпоративных коммуникаций на нескольких вертикальных технологических рынках.

Одна из самых серьезных ошибок, которые компания может совершить при найме временного работника, — это…

Чтобы перегружать их кучей тренировок впереди. Вместо этого выделяйте примерно полдня тренировок в месяц, если вы планируете пригласить их на борт.

Дастин Оленслагер

@lead_harbor

Дастин Оленслагер — главный штурман Лид-Харбора.

На протяжении многих лет проблема номер один, которую я обнаруживал при найме временных работников, возникает только тогда, когда…

Я неправильно формулирую ожидания в начале взаимодействия. Крайне важно, чтобы любой, кто нанимает кого-то на временную (или основанную на работе) должность, четко сообщал ожидаемые сроки проекта, ставку заработной платы, ОЧЕНЬ конкретную информацию о работе, которая должна быть завершена, и любые ожидания в отношении проверки подрядчика в и привлечены к ответственности.В целом, я бы сказал, что чем больше общения, тем лучше будет ваш контракт.

Лиза Чу

@BlackNBianco

Лиза Чу — менеджер по найму в Black N Bianco.

Временные работники являются большим активом и ресурсом для предприятий, когда они стремятся расширить или повысить производительность…

Они повышают ценность бизнеса, и слишком часто компании допускают ошибки, заставляя их чувствовать себя менее ценными, чем штатные сотрудники.Они также не допускают временных работников к участию в
собраниях персонала, потому что они не рассматривают их как часть команды. Но это огромная ошибка. Если ваши временные сотрудники почувствуют, что их ценят и ценят, это повысит их производительность и заставит их выйти за рамки своих служебных обязанностей. Многие компании упускают возможность создать реальных эффективных временных работников, потому что они применяют разные стандарты к временным работникам. Не меняйте правила на рабочем месте, применяйте их одинаково ко всем
сотрудникам.Равные правила игры очень полезны для морального духа, потому что фаворитизма не будет. Не забудьте подарить своим временным работникам положительный опыт, потому что в будущем вы можете снова на них положиться. Вы сэкономите время и силы при переподготовке новых сотрудников, и они потенциально могут стать штатными сотрудниками.

Эндрю Эллиотт

@AndrewEOfficial

Эндрю Эллиотт — основатель GoDesignerGo, удаленной компании, которая предоставляет компаниям неограниченные услуги графического дизайна за фиксированную ежемесячную плату.

Ошибка №1 при найме временных работников — это…

Отсутствие ясности в отношении ожидаемой работы с самого начала процесса приема на работу. Слишком легко сосредоточиться на своей потребности быстро заполнить вакансию и упустить из виду информацию
, которая нужна временному работнику, чтобы добиться успеха на своей должности. При приеме на работу кого-либо на временную должность чрезвычайно важно четко и прозрачно указывать продолжительность контракта, объем его работы и возможность (или ее отсутствие) превращения должности в постоянную работу.Сохранение прозрачности ожиданий во время процесса найма гарантирует, что обе стороны будут довольны решением о найме. Это, вероятно, приведет к тому, что сотрудник
станет более счастливым и продуктивным, а при добавлении временного сотрудника к существующим бизнес-процессам и командам
будет меньше проблем.

Флинн Зайгер

@FlynnZaiger

Флинн Зайгери — основатель и генеральный директор Online Optimism, агентства цифрового маркетинга, расположенного в Новом Орлеане, которое является самой молодой компанией в списке лучших мест для работы в городе за последние два года.

Ошибка №1, которую допускают работодатели при найме временных работников:…

Не быть с ними откровенным с самого начала.

Все сотрудники, в том числе временные, хотят знать, во что они ввязываются, когда их нанимают на работу. Им нужно знать, чего ожидать от работы и что они заберут после того, как их опыт закончится.

Ожидания При найме сезонных или временных работников важно заранее знать
о своих потребностях и ожиданиях.Временные работники знают, что это краткосрочный срок, поэтому предоставление им точных дат начала и окончания, а также информации о любых часах или возможной сверхурочной работе гарантирует, что вы получите кандидатов, соответствующих вашим требованиям, и не тратите их время зря. (или собственный менеджер по найму).

Выводы по

: мы обнаружили, что акцент на том, что рабочие могут сделать со своим временным опытом работы с
после окончания работы, помогает впоследствии получить лучшие из лучших среди тех, кто ищет сезонную работу.Вы дадите ссылки? Вы составите рекомендательное письмо? Как вы можете помочь им превратить сезонное в нечто более постоянное (даже если это не в вашей организации). Подобные акценты в описании должности приведут к появлению отличных кандидатов и, в конечном итоге, сезонных рабочих!

Мэрилин Вайнштейн

@vivoinc

Мэрилин Вайнштейн — основатель и генеральный директор Vivo, отвечающий за общую стратегию, рост и развитие бизнеса.Ее опыт также включает консультирование и консультирование организаций среднего и корпоративного уровня. В качестве эксперта по трудовому праву Мэрилин сосредоточила свой опыт до начала работы с ИТ на вопросах организационного развития и корпоративного соответствия.

Самая большая ошибка, которую делают люди при найме временных работников, это…

Перегибают палку в попытках подчиниться своему пониманию законов, связанных с подрядчиками. Стремясь избежать совместной ответственности работодателя, многие компании ужасно относятся к временным сотрудникам.Один из наших консультантов рассказал нам истории о том, что им не разрешали есть праздничный торт, когда у члена команды день рождения. HR в этой компании заставляет их оставаться за своими столами, в то время как остальная часть команды собирается праздновать. «Это было бы стиранием границ», — говорит им их HR.

Итак, пусть едят торт! На полном серьезе подумайте! Если в остальном ваша программа условного персонала работает хорошо, нет никаких оснований полагать, что границы пересекаются, если вовлечь всех в быстрое общение.Десять минут веселья окупятся с избытком, а десять минут пренебрежения могут привести к довольно плачевным результатам.

Яна Таллох

@ Devintelligence

Яна Таллох, CPHR, специалист по персоналу в DevelopIntelligence.

Самая большая ошибка, которую допускают работодатели при найме временных работников, я думаю, это…

Относиться к ним иначе, чем к постоянным сотрудникам. Временные сотрудники во многих случаях приносят столько же, если не больше, за свой короткий срок и могут помочь укрепить вашу репутацию отличного работодателя, если с ними хорошо обращаться.Присоединяйтесь к ним, как если бы вы были
обычным сотрудником, и часто общайтесь с ними. Дайте им те же льготы и награды, что и другим сотрудникам, и обязательно регулярно давайте им похвалы, особенно если их срок пребывания в должности очень короткий.

Они также являются отличным инструментом для отслеживания будущих постоянных вакансий, поэтому работодатели должны учитывать постоянную вакансию.

Эрик Энтони

@StreamingOb

Эрик Энтони — основатель StreamingObserver.com, сайт, который сообщает о потоковой передаче новостей и предлагает советы по потоковой передаче и перерезанию шнура.

Часто, когда владельцы бизнеса нанимают на временные должности…

На самом деле они не удосуживаются проводить с ними тщательные собеседования. Даже если они работают на вас всего несколько месяцев, вам все равно следует проверить биографические данные и выполнить простой поиск в социальных сетях. Вы по-прежнему хотите, чтобы вашу компанию хорошо представляли люди, которым вы доверяете.

Уильям Свифт

Уильям Свифт — менеджер отдела маркетинга компании по производству матрасов.В своем блоге он поделился несколькими полезными советами по сну и знаниями о матрасах.

Ошибка №1, которую часто делают менеджеры по персоналу, это…

Снижение нормативов для временных работников. Они привыкли думать о временных работниках как о простых заполнителях. Заблуждение заставляет вашего сотрудника чувствовать себя менее ценным и важным. Они будут отрицательно относиться к работе и не справляться со всеми своими обязанностями. Это влияет на боевой дух и производительность всей команды. Чтобы избежать этого, вы должны использовать один и тот же стандарт для всех сотрудников и включать их во все собрания и мероприятия с постоянным персоналом.

Эрик Боуэн

@ e_bow15

Эрик Боуэн (Eric Bowen) — менеджер по цифровому маркетингу в BroadbandSearch.Net.

В прошлом мы использовали временных рабочих, чтобы облегчить рабочую нагрузку в тяжелые времена…

Определенно были и взлеты, и падения, и самой большой ошибкой было несоблюдение высоких стандартов найма. Когда вы нанимаете временного работника, это просто, чтобы просто нанять кого-нибудь для работы. Однако важно придерживаться тех же высоких стандартов, что и для любой другой должности с полной занятостью, чтобы временный работник не превратился в головную боль.

Дэйв Лопес

@BadgerMaps

Дэйв Лопес — директор по подбору персонала в Badger Maps, приложении №1 по продажам в Apple App Store, которое помогает сотрудникам отдела продаж на местах быть более успешными.

Наем временных сотрудников может быть сложной задачей…

В качестве временной меры многие сотрудники могут приложить или не приложить усилия, чтобы по-настоящему сиять в офисе
. Если ваша компания стремится к росту, временные сотрудники — отличный ресурс, чтобы дать этому потенциальному новому товарищу по команде представление об операциях.Однако вы можете столкнуться с некоторыми временными сотрудниками, которые суетятся на работе, потому что не могут найти что-то, что им подходит. Чтобы этого избежать, убедитесь, что вы создаете для этого человека среду, аналогичную той, в которой он будет участвовать каждый день.

Пожалуй, самая большая ошибка, которую может совершить менеджер по найму, нанимая временных сотрудников, заключается в том, чтобы привлечь этого человека с мыслями о том, что этот человек будет здесь только на некоторое время, давайте просто приведем их на борт.Вы должны относиться к этому собеседованию и процессу отбора так же, как и к человеку, которого вы хотели бы выполнять на постоянной основе. Что-либо меньшее — медвежья услуга для вашей HR-команды и временного сотрудника.

Бекки Грисволд

Бекки Грисволд работает старшим консультантом по управлению безопасностью в SAIF, предоставляя консультационные услуги по безопасности и охране здоровья различным компаниям по всему Орегону. Она имеет более семи лет опыта консультирования по вопросам безопасности и здоровья.

Основная ошибка работодателей, которую я видел, это…

Забывают учитывать временную рабочую силу в рамках программ безопасности и гигиены труда.

Здесь, в Орегоне, уровень травматизма у временных работников на 66 процентов выше, чем у постоянных сотрудников — и данные аналогичны на национальном уровне. Этому способствует ряд факторов: работодатели могут не проводить обучение на рабочем месте или делать предположения о предыдущих знаниях или обучении работника. И наоборот, работники могут стремиться проявить себя, поэтому могут работать слишком быстро или браться за задачи, к которым они не готовы. Они также могут не решаться говорить, если у них есть проблемы или вопросы.

Чтобы уменьшить эти травмы, мы рекомендуем работодателям тесно общаться со своими кадровыми агентствами, чтобы определить, какое обучение безопасности необходимо до начала работы и кто будет лучше всего подготовлен для его проведения. Я бы сказал, что в большинстве случаев именно принимающий работодатель будет располагать необходимыми ресурсами для обучения работе с рабочими задачами и оборудованием, специфичным для их собственной компании. Также подумайте, как дифференцированное отношение к обучению по вопросам безопасности может дестабилизировать усилия вашей организации по созданию сильной культуры безопасности.Например, если вам требуются защитные очки для ваших штатных работников, а не для временных работников, о чем это говорит? Включение сезонных рабочих в обучение по технике безопасности и регулярные встречи по технике безопасности будет иметь большое значение для создания сильной культуры безопасности, поддерживаемой другими штатными сотрудниками и руководством.

Шон Фицпатрик

@TalentMap

Шон Фицпатрик — президент TalentMap.

Одна большая ошибка, которую компании совершают с временными работниками, — это…

Держать их отдельно от штатного персонала.

Прием временных сотрудников дает возможность привлечь новых профессионалов к вашей работе и корпоративной культуре. Опыт, который эти члены команды имеют в вашей компании, так же важен, как и ваш штатный персонал, и при правильном наставничестве эти временные члены команды могли бы стать одними из ваших лучших и
наиболее квалифицированных штатных сотрудников в будущем. дорога, когда вы будете готовы к расширению. Включение ваших временных сотрудников в состав вашей команды — лучший способ создать позитивную и последовательную культуру компании.

Джейкоб Уитли

@Whitleyfilms

Закончив свой первый полнометражный фильм в возрасте 19 лет, Джейкоб рванул за ворота киноиндустрии, как только его выпустили из средней школы. Продолжая работать над несколькими проектами на протяжении многих лет, Джейкоб продолжил свое образование, получив Сертификат управления проектами. Сейчас он руководит собственной компанией по производству фильмов ужасов.

Ошибка номер один, которую компания может совершить в киноиндустрии, нанимая
временный работник…

Наем сотрудников строго на основании резюме или накопленного опыта и игнорирования процесса собеседования, направленного на выявление личности и способности работать с другими людьми.Я написал статью по управлению проектами на эту тему и говорю об архетипах опытных людей. Если вы возьмете на работу двух очень талантливых сотрудников, обладающих выдающимися личностями, они не будут хорошо работать вместе и будут постоянно вызывать конфликты на рабочем месте из-за противоречивых взглядов. Это неподвижный объект встречает непреодолимую силу. При найме временного работника важно сосредоточиться на личности и приступить к проекту с уверенностью, что этот человек получит
вместе с вашей командой, даже если это означает, что вы выбираете не самого квалифицированного кандидата.Это обеспечит эффективность проекта.

Дебора Суини

@MyCorporation

Дебора Суини — генеральный директор MyCorporation.com.

Если вы хотите привлечь таланты на сезонные должности…

Делайте домашнее задание во время собеседований. Ищите резюме, в которых есть полезные советы, которые соответствуют требованиям, указанным в вакансии, и демонстрируют навыки, используемые для сохранения спокойствия в праздничной атмосфере. Доказательство поведения, когда соискатели стараются изо всех сил помочь, оставаясь жизнерадостными, терпеливыми и понимающими, может перечеркнуть основные моменты карьеры, потому что во время праздников может случиться что угодно — и вы хотите нанять команду, которая готова взяться за это.

Охотник за янтарем

@APlusBenefits

Эмбер Хантер — директор по эффективности сотрудников A Plus Benefits. Эмбер имеет более 10 лет опыта работы в сфере управления персоналом в различных отраслях, включая горнодобывающую промышленность и авиалинии. В A Plus Benefits она обеспечивала кадровую стратегию и поддержку соблюдения требований для сотен малых предприятий с сотрудниками, расположенными по всей стране.

Самая большая ошибка работодателей при найме временных работников — это…

Относиться к ним как к временному.Конечно, они не будут работать в вашей организации надолго, но это не значит, что вы не можете привлечь их таким образом, чтобы они хотя бы хорошо понимали вашу культуру. Потратьте время на то, чтобы пройти их через полный процесс адаптации. Убедитесь, что они знают ваши культурные и рабочие ценности. Проведите для них ускоренный курс о том, как высказаться и при необходимости обострить проблему, и обязательно найдите для них приятеля, к которому они могут обратиться с любыми вопросами. Включите их в функции и коммуникации компании.

Независимо от того, находятся ли они на месте на несколько дней, недель или месяцев, это ваша возможность продемонстрировать, насколько велика ваша компания. В процессе вы можете даже найти долгосрочные таланты, необходимые для достижения целей и приоритетов вашей организации. Даже если они никогда не станут постоянными сотрудниками, у вас есть возможность завести бешеного фаната.

Эяль Кац

@ConnecteamApp

Эял Кац — директор по маркетингу Connecteam.

Ошибка номер один при найме временных сотрудников…

Не имея плана, как попасть на борт, как быстро тренироваться, а также избавиться от временного покоя.Это правило
особенно верно, когда ваши временные сотрудники — это молодые сотрудники, которые привыкли к очень быстро меняющейся рабочей среде и ожидают ее.

Для молодых сотрудников компании должны воспользоваться преимуществами мобильных обучающих платформ и создать модули адаптации и обучения, которые позволят быстро, эффективно и по доступной цене адаптировать новых временных сотрудников и быстро освоить их с помощью мобильных устройств, которые они знают и любят.

Шериф округа Риверсайд Чад Бьянко проводит митинг волонтеров «Гражданин в патруле» в долине Коачелла

Полицейские машины выстроились в очередь во вторник утром у здания совета Палм-Дезерт.

Водители автомобилей и внедорожников не имели при себе значков или оружия.

Добровольцев называют «КОПС» или «Граждане в патруле».

«Мы глаза и уши города и департамента шерифа», — сказал Джефф Элли.

Элли — это капитан «КОПС» Палмовой пустыни, в который входят 30 членов в возрасте от 45 до 85 лет.

Они были среди группы, которая собралась на вторую ежегодную встречу Альянса граждан долины Коачелла по патрулированию, состоящую из нескольких групп «COPS» из городов вокруг пустыни.

Волонтеры выслушали недавно избранного шерифа РИВЕРСАЙД Шериф Чад Бьянко и поблагодарили их за их службу.

«Без них невозможно выполнять ту работу, которую мы делаем», — сказал Бьянко.

Прежде чем они станут «COPS», те, кто служит, должны пройти несколько часов обучения, включая обучение водителя, CPR и обучение группы реагирования на чрезвычайные ситуации, а также пройти «поездку вместе».

Они помогают депутатам и офицерам на местах происшествий, контролируют движение и реагируют на некоторые места преступлений.

Только в прошлом году в городе Палм-Дезерт гражданские волонтеры провели патрулирование в течение 12 000 часов, что обошлось в 600 000 долларов.

Шериф Бьянко говорит, что «полицейские» играют «значительную» роль в «заполнении пробелов» на участке шерифа в Палм-Дезерт и в городах долины, которые заключают контракт с отделом шерифа на правоохранительные услуги.

Бьянко говорит, что его агентство в настоящее время «сильно недоукомплектовано», и прямо сейчас оно ищет 256 заместителей и 400 сотрудников исправительных учреждений.Он также хочет «удвоить количество» волонтеров, работающих с отделом.

«Мы делаем все от нас зависящее, чтобы набирать людей, которые ушли и перешли в другие агентства, нанимать сотрудников из других агентств, которых здесь не было, а также нанимать новых сотрудников», — сказал Бьянко.

Начальник полиции Кафедрального города Трэвис Уокер также говорил о роли «COPS» в «охране общественного порядка».

Он также похвалил добровольцев.

«Они происходят из величайшего поколения, которое когда-либо было в этой стране», — сказал Уокер.

Для получения дополнительной информации о программе COPS в Палм-Дезерт, а также для информации о программах COPS в других пустынных городах, позвоните в отделение шерифа Палм-Дезерт по телефону (760) 836-1600.

групп «КОПС», принявших участие в собрании:

Palm Desert
Desert Edge
Jurupa Valley
Indio CHP
City of Indio
La Quinta
Desert Hot Springs
Palm Springs
Rancho Mirage
Cathedral City
Date Palm Couintry Club COPS
Mission Lakes COPS

Другая информация, предоставленная шерифом Бьянко:

— Отдел Шерффи не проводит «массовую кампанию по найму».
— Департамент будет работать над значительным увеличением усилий в социальных сетях.
— Новая тюрьма Индио откроется «по-августовски».
— В июне откроется авиационное бюро East Valley; будет включать 2 вертолета и один самолет.
— Добровольцы, необходимые для бюро путешествий.
— Не предполагает, что отдел будет полностью укомплектован до «трех лет».
— Бьянко сказал, что он «полностью против марихуаны».
— Сосредоточится на «воздействии на незаконные посадки».

Программа найма и удержания врачей Ниагары

Семейные врачи в Ниагаре

Нацелен на то, чтобы найти для вас идеальные условия для практики и предоставить вам ресурсы для успешной карьеры в медицине

Программа найма и удержания врачей Ниагары была учреждена в 2001 году для расширения возможностей семейной практики, а также для привлечения и удержания врачей в Ниагаре.Программа работает в сотрудничестве с клиниками и всеми 12 муниципалитетами.

Что мы делаем

• Выявление возможностей для практики посредством совместных усилий с муниципалитетами и руководителями врачей
• Представлять Ниагару в медицинских школах и на ярмарках вакансий в Онтарио и Канаде
• Выступать в качестве связующего звена с Медицинской школой ДеГрут, кампус Ниагара
• Координировать посещение клиники и местных сообществ, исходя из предпочтений практики и образа жизни
• Переходные семейные врачи в сообщества
• Управляйте программой помощника по семейной медицине в Ниагаре

Возможности врача

Ниагара является домом для Ниагарского кампуса Медицинской школы Дегроот Университета Макмастера и предлагает разнообразные возможности обучения.

Ниагара по-прежнему классифицируется как сообщество с недостаточным уровнем обслуживания и имеет право на заключение контракта о возврате услуг через Министерство здравоохранения для Международной программы последипломного образования для выпускников медицинских вузов.

Многие муниципалитеты Ниагары внесены в список «Врач с высокой потребностью» и активно набирают все типы моделей.

Программа Locum

Niagara Physician Recruitment также предлагает программу Locum для семейных врачей.Срок действия локума колеблется от 1-2 недель до 6-12 месяцев. Чтобы ознакомиться со списком действующих мест и возможностей трудоустройства в Ниагаре, посетите Health Force Онтарио.

Чтобы претендовать на какие-либо возможности в Онтарио, вы должны иметь лицензию Колледжа врачей и хирургов Онтарио или иметь право на получение лицензии. Посетите их веб-сайт, чтобы получить список аккредитованных международных медицинских школ и другие требования.

Поскольку мы работаем с врачами в течение одного-двух лет до выхода на пенсию, важно связаться с нами как можно раньше.

Врачей в больницах

Должности специалиста, госпиталиста или скорой помощи размещены в соответствующей больничной системе:

• По вопросам здравоохранения Ниагары (Форт-Эри, Ниагарский водопад, Сент-Катаринс, Порт-Колборн и Велланд), контакт:
  
  Эми Этерингтон
  Административный помощник по медицинским вопросам
  905-378-4647
  medicalaffairs @ niagarahealth.on.ca
• Для Hamilton Health Sciences (Гримсби и Вест-Линкольн), контакт:
  
  Эшли Дель Бьянко
  Помощник по административным вопросам медицинского директора,
  Офис по медицинским вопросам
  
  Мемориальная больница Уэст-Линкольна,
  905-945-2253 доб. 330
  [email protected]

Медицинское образование

Жители Ниагары, ищущие факультативы и ротации, могут посетить студенческую страницу Университета Макмастера.

Контакт

Для получения подробной информации о текущих и будущих возможностях Ниагары, свяжитесь с:

Джилл Крото
Координатор по найму и удержанию врачей

905-688-8248 доб. 3287
Twitter: @niagaradocs
Электронная почта Джилл Крото

Шериф округа Риверсайд Чад Бьянко предупреждает о серьезном отношении к COVID-19 после потери двух заместителей в один день из-за болезни

Однажды двое мертвых депутатов — жертвы невидимого убийцы, преследующего земной шар.

В сплоченном мире правоохранительных органов особенно сильно сократилась гибель двух заместителей шерифа округа Риверсайд в четверг, 2 апреля, в результате осложнений, связанных с COVID-19.

Террелл Янг, 52 года, был 15-летним ветераном RCSD.

Дэвид Верксман, 51 год, был 22-летним ветераном RCSD и бывшим диспетчером общественной безопасности в отделении полиции Тастина.

Янг, женатый отец четверых детей, был глубоко религиозным человеком, чей интерес к правоохранительным органам был вызван спонсируемым церковью общественным форумом, на котором он услышал, как капрал RCSD рассказал о своей карьере.

Верксман, женатый отец троих детей, был ветераном молодежного футбольного тренера, который, как и Янг, неустанно трудился, чтобы служить обществу и сделать округ Риверсайд лучше.

«Как первые ответчики, заместитель Верксмана и заместитель Янга служили на передовой невидимого зверя», — говорится в заявлении Ассоциации шерифа Риверсайд в пятницу, 3 апреля.

«Тем не менее, они оба демонстрировали в этом кризисе и каждый день свою самоотдачу и жертву», — говорится в заявлении.«Их трагическая смерть — яркое напоминание о том, почему нам нужно, чтобы люди оставались дома и серьезно относились к этому смертельному вирусу. Нам нужно, чтобы все относились к предупреждениям о вреде для здоровья, как к жизни или смерти, потому что это так. Пожалуйста, помогите нам помочь вам и оставайтесь дома без крайней необходимости ».

Департамент шерифа округа Риверсайд скорбит о потере заместителя шерифа округа Риверсайд Террелла Янга, который умер от коронавируса в Центре коронера шерифа Риверсайд в Перрисе в пятницу, 3 апреля 2020 года.(фото Джеймса Карбона)

На пресс-конференции в пятницу, 3 апреля, шериф округа Риверсайд Чад Бьянко публично призвал округ Риверсайд серьезно отнестись к пандемии COVID-19 ради всеобщей безопасности.

«Я действительно думаю, что средства массовой информации и правительственные чиновники проделали ужасную работу, чтобы донести это до общественности», — сказал Бьянко. «Мы не относимся к этому достаточно серьезно».

Шериф добавил: «Я думаю, мы все должны быть честны с самими собой. Выброшенная статистика кажется нереальной, но когда дело доходит до дома… вы видите это и начинаете относиться к этому серьезно.”

Бьянко отметил, что, хотя он действительно стал свидетелем сокращения трафика и автомобилей на улице после введения карантина и социального дистанцирования, он сказал, что видел, как все вернулось в норму через пару дней.

«Я не могу этого достаточно подчеркнуть, — сказал он. «Остаться дома. Я думаю, нас ждет большое осознание реальности того, насколько это серьезно. Этот вирус находится здесь, в Риверсайде, здесь, в Лос-Анджелесе … Все мы, кто находится здесь сегодня … скорее всего, он есть у кого-то из нас.

«Я надеюсь, что вы заберете это у меня: потеря двух членов семьи … вы не хотите терять членов своей семьи. Мы должны начать заботиться о большем количестве людей, чем о себе. «

Бьянко спросили во время пресс-конференции, как агентство защищает своих заместителей. Он поделился, что они рекомендовали всем носить маски, перчатки и носить с собой дезинфицирующее средство для рук. Но даже с этими мерами предосторожности, объяснил он, работа его заместителей заставляет их быть на публике и с общественностью.

«Мы имеем дело с людьми, которые подвергаются разоблачению… это просто характер нашей работы», — сказал Бьянко.«Но единственный способ остановить это — остаться дома. К сожалению, мы работаем каждый день и не можем остановиться (делать свою работу). Но люди должны отнестись к этому серьезно, и они не будут этого делать, пока это не произойдет с кем-то из их близких «.

По состоянию на пятницу, 3 апреля, COVID-19 — болезнь, вызванная новым коронавирусом — уже унесла более 6900 жизней в США и 58 137 человек во всем мире. На национальном уровне зарегистрировано более 261 438 подтвержденных случаев.

. Члены семьи Террелла Янга оплакивают потерю заместителя шерифа округа Риверсайд Террелла Янга, который недавно умер от коронавируса во время шествия в Молитвенном морге Ачесона и Грэма в Риверсайде в пятницу, 3 апреля 2020 года.(фото Джеймса Карбона)

В Калифорнии по состоянию на пятницу, 3 апреля, от COVID-19 умерло 250 человек, подтверждено 11317 случаев нового коронавируса.

В округе Риверсайд от COVID-19 погибло 14 человек, и было зарегистрировано 493 подтвержденных случая людей, у которых был положительный результат теста на новый коронавирус.

Вот краткие профили Werksman и Young. Обе их семьи попросили уединения в это очень трудное время, как и их коллеги из департамента шерифа округа Риверсайд.

Заместитель Дэвид Веркман. Фото любезно предоставлено департаментом шерифа округа Риверсайд

ДЭВИД ВЕРКСМАН

Шериф Чад Бьянко описал Верксмана, жившего в Короне, как доброго и невероятно дружелюбного помощника, который был хорошим сыном, хорошим другом и высокопрофессиональным членом бомбардировщика агентства.

«Наши мысли и молитвы обращены к его близким в это трудное время», — говорится в заявлении Ассоциации шерифа Риверсайд в пятницу относительно смерти Верксмана.

Веркман служил в RCSD и Ассоциации шерифа Риверсайд в течение 22 лет.

«Мы просим, ​​чтобы община продолжала молиться семье и коллегам заместителя Верксмана в это чрезвычайно эмоциональное и трудное время», — говорится в заявлении RSA в пятницу.

«Трудно представить, что всего 24 часа назад наш отдел испытывал боль из-за смерти депутата Террелла Янга от COVID-19. Наши члены убиты горем и страдают ».

Веркман начал свою карьеру в RCSD 23 апреля 1998 года и работал в Центре заключения Роберта Пресли, станции Jurupa Valley, группе по работе с опасными устройствами, станции Lake Elsinore, а совсем недавно был назначен в администрацию шерифа.

Он был очень опытным заместителем и сертифицированным ФБР специалистом по взрывным устройствам общественной безопасности (2007).

Werksman имел продвинутую сертификацию электроники IED, был специалистом по HAZMAT и радиологическим / ядерным агентом быстрого реагирования, а также был сертифицирован в области спасения в замкнутом пространстве.

Он также был мастером стрельбища, инструктором по оказанию первой помощи / СЛР и сертифицированным специалистом по подводному плаванию с аквалангом, и это лишь некоторые из его достижений.

Веркман учился в университете Чепмена. Он получил высшее образование в 1991 году и был членом братства Delta Sigma Phi.

Он работал тренером юношеского футбольного клуба в регионе АЙСО 37.

Депутат Террелл Янг, фото любезно предоставлено Ассоциацией шерифа Риверсайд

ТЕРРЕЛЛ ЯНГ

Еще в апреле 2005 года, когда он служил советником в Калифорнийском баптистском университете в Риверсайде, Янг посетил общественный форум.

Событие изменило его жизнь.

Капрал из департамента шерифа округа Риверсайд, выступавший на форуме, сыграл огромную роль в решении Янга стать депутатом, сообщает Black Voice News.

Янг рассказал новостному агентству, что на форуме депутат объяснил, что как офицер он может служить обществу, являясь положительным образцом для подражания, служить нуждающимся, защищать людей, обеспечивать его семью, и готовиться к хорошая пенсия.

Young был направлен на то, чтобы сделать сообщества более безопасными и лучшими.

Согласно Black Voice News, в течение нескольких лет он оставался очень активным в своей домашней церкви.

Янг сказал новостному агентству в 2006 году, что он планировал агрессивно вербовать представителей других меньшинств в департамент шерифа Риверсайда, потому что это было благословением для него и его семьи.

«Моя жена и дети в полном восторге, и я не смог бы успешно закончить академию без их поддержки», — сказал Янг. «Моя жена Мари была со мной, когда я пришел домой морально, физически и духовно побитым после строгих тренировок в академии».

Назначения

Янга в RCSD включали исправительное учреждение Ларри Смита, участок Перриса, судебные службы, Юго-западный участок и центр содержания под стражей Койс Берд.

До того, как стать депутатом в 2005 году в возрасте 38 лет, Янг работал консультантом по приему в Калифорнийский баптистский университет в Риверсайде, работу, которую он начал в 2003 году, согласно его странице в LinkedIn.

До этого Янг ​​работал консультантом по зачислению в Национальный университет округа Ориндж.

До этого он работал консультантом по приему в Университете Феникса в округе Ориндж и консультантом по инвестициям в компании Paine Webber Investments в округе Ориндж.

Бьянко сказал на пресс-конференции, что, по его мнению, Янг, возможно, заразился новым коронавирусом от заключенного, которого он сопровождал в систему здравоохранения Риверсайдского университета в середине марта.

«(Смерть Янга) — тяжелая утрата для нашей ассоциации и правоохранительного сообщества», — сказал в заявлении президент RSA Билл Янг.«Мы выражаем наши молитвы и глубочайшие соболезнования семье заместителя Янга, друзьям и коллегам в это необычное время».

Члены департамента шерифа округа Риверсайд скорбят о потере заместителя шерифа округа Риверсайд Террелла Янга во время шествия в Молитвенном саду Ачесона и Грэма в Риверсайде в пятницу, 3 апреля 2020 г. (фото Джеймса Карбоуна)

Приветствие пожарной службы округа Риверсайд во время шествия в честь заместителя шерифа округа Риверсайд Террелла Янга, умершего от коронавируса во время 15-й сессии FWY в Риверсайде в пятницу, 3 апреля 2020 года.