Психология людей как ими управлять: 11 способов манипуляции людьми и как не стать её жертвой

Содержание

Секретные технологии управления человеком

Джон Рокфеллер утверждал, что умение правильно взаимодействовать с людьми – это товар, который можно купить, как обычный сахар или кофе. Но стоит такое умение гораздо дороже, чем что-либо другое на целом свете.

Если вы желаете достичь успеха и научиться управлять людьми, то эти слова великого американского предпринимателя должны стать вашим жизненным кредо. Личность способна расти только в тесном взаимодействии с обществом. С самого детства каждый из нас осваивает основные шаблоны поведения и мировоззрения, полученные долгим путем исторического, биологического и психического развития человечества.

Для того чтобы иметь влияние и управлять другим человеком, мало знать его личностные и поведенческие особенности. Самое главное, научиться использовать эти знания, овладеть специальными методами и техниками влияния и управления поведением другого, исходя из его мировоззрения, характера, типа личности и других важных психологических особенностей.

Если вы хотите узнать, как управлять людьми, секретные технологии из этой статьи откроют вам не только теоретическую сторону вопроса, но и позволят использовать эти знания в реальной жизни.

Чтобы помочь людям заглянуть за пределы сознания, профессионалы используют различные методы и техники. Одним из наиболее действенных из них является гипноз. Это метод прямого влияния на психику, суть которого состоит во введении человека в суженное состояние сознания, в котором он легко поддается чужому внушению и управлению.

Использовать гипноз с такой целью непрофессионально и даже противозаконно. Поэтому психологи используют гипноз исключительно с целью «вытянуть» из бессознательной сферы психики те вытесненные мысли и переживания, которые мешают продуктивно жить и являются фундаментом многих проблем и конфликтов.

Умение управлять людьми, прежде всего, заключается в использовании знаний психологии человека, его личностных особенностей. Они помогают менять свое собственное поведение таким образом, чтобы это изменение вызвало нужную вам реакцию другого. Постарайтесь быть более наблюдательными в общении, это поможет вам лучше узнать индивидуальные психологические особенности собеседника. На основе этих знаний попробуйте использовать следующие методы и техники, которые помогут вам правильно и действенно управлять людьми:

Суть этой техники управления людьми заключается в том, чтобы попросить у человека значительно больше, чем вам необходимо на самом деле. Или же просто попросите его сделать что-нибудь странное. Безусловно, он откажется. Через некоторое время после этого можете уверенно просить то, что вам действительно нужно. Психология управления людьми в данном случае состоит в том, что человек будет чувствовать себя неудобно и уже не сможет отказать вам, к тому же, вторая просьба, в сравнении с предыдущей, в его глазах будет выглядеть незначительной.

Это совет от знаменитого психолога Дейла Карнеги, который утверждал, что обращение к другим людям по имени подтверждает их личную значимость. Для каждого из нас наше имя – это наиболее приятное сочетание звуков, оно является реальным подтверждением факта нашего существования.

Называя других по имени, подтверждая таким образом их значимость, вы получите расположение и уважение в ответ. Точно так же дело обстоит с титулами, званиями и социальными ролями. Например, если вы называете человека своим другом, то вскоре он действительно будет испытывать к вам дружеские чувства.

На первый взгляд, все очень просто, нужно просто вызвать чужую симпатию с помощью комплиментов и приятных замечаний. Но будьте осторожны, ведь заметив неискренность, вы вызовите очень сильные негативные эмоции собеседника. Всегда нужно знать, в отношении кого и в какой ситуации следует использовать такие методы. Если вы льстите демонстративному человеку с завышенной самооценкой, тогда ждите позитивной реакции.

Психология управления здесь заключается в том, что каждый из нас комфортно чувствует себя в состоянии когнитивного баланса, когда внешнее влияние подтверждает его собственные мысли и чувства.

Суть в том, чтобы в некоторой степени копировать манеры поведения человека. Людям больше нравятся те, кто на них похож. Интересно, что если недавно кто-нибудь «отражал» человека, то ему еще некоторое время будет намного приятней взаимодействовать с другими людьми, с теми, кто не принимал участия в предыдущем разговоре. Психология управления в данном случае такая же, как и в случае с обращением по имени.

Если вы попросите человека о важной просьбе в то время, когда он чувствует себя усталым, то он, скорее всего, откажется ее выполнить. Но если вы подчеркнете ее важность, то на следующий день ему будет трудно отказать вам во второй раз, и он выполнит просьбу.

Дело в том, что невыполнение обещания вызывает у людей психологический дискомфорт.

Попросите человека о чем-то незначительном, о том, что ему будет вовсе не трудно сделать. После этого попросите сделать что-то более сложное. Эффект такой просьбы заключается в том, что человек незаметно привыкает к постепенному возрастанию сложности.

Будьте внимательны, не просите делать все сразу, между просьбами должны быть довольно большие паузы. В противном случае люди расценят ваше отношение как наглость.

Это умение находить компромиссы и быть чувствительным эмоциям человека уважать его личное мнение. Если не согласны с позицией собеседника, не нужно сразу же выражать свой протест и выдвигать контраргументы. Нужно научиться внимательно слушать.

После его монолога согласитесь с тем, что его мнение для вас ценно и только потом высказывайте свое видение. Таким образом, он почувствует свою значимость и попробует прислушаться к вам, даже если не разделяет ваше мнение.

Эта техника является важным подспорьем для налаживания доверительного контакта между людьми. Суть ее заключается в том, что во время беседы вам следует иногда проговаривать общий смысл слов и чувств вашего собеседника, только своими словами. Это поможет другому лучше понять самого себя, а также сформирует представление о вас как о понимающем и сочувствующем друге.

Особенно легко манипулировать другими удается людям волевым и властным. Обычно харизматичным личностям трудно отказать, поэтому они имеют большее влияние на окружающих.

Теперь вы знаете, как управлять людьми, секретные технологии в данном случае являются секретами человеческой психики. Как видите, такие методы взаимодействия с другими людьми способны стать тем инструментом, который поможет сформировать в сознании собеседника позитивный образ своего и вашего «Я».

Очевидно, что совсем не обязательно использовать гипноз, чтобы научиться влиять на человека и направить его поведение в ту сторону, которая выгодна вам. При этом, человек не получает негативных эмоций и не чувствует себя использованным.

Источник: http://www.manalfa.com/uspeh/psiholog…

«Руководитель не должен быть для сотрудников лучшим другом, мамочкой или психотерапевтом». Исследователь Брюс Тулган — о том, как управлять людьми в кризис

— Вы изучаете лидерство и менеджмент уже 27 лет, и это, кажется, позволяет вам наблюдать долгосрочные тренды. Какие основные изменения произошли на рынке труда за это время?

— Это серьёзный вопрос. Институты меняются, пытаясь адаптироваться к глобализации и взрывному росту технологий. Люди обеспокоены тем, что институты не способны быть якорями, на которые они могли бы опереться, и сами борются за свою безопасность и успех. Тем временем информации становится всё больше и даже сам темп изменений ускоряется.

Мы иногда называем этот процесс 4 I (Institutions — институты, Individuals — люди, Information — информация, Immediacy — оперативность). Эти же силы трансформируют отношения работодателей с сотрудниками.

Работодатель хочет, чтобы каждый сотрудник работал как можно больше и лучше за минимально возможную цену. Сотрудник пытается прогрессировать в карьере и получать так много денег и гибкости, насколько возможно. Долгосрочный тренд — это трансформация отношений между ними.

Фундаментально отношения между работодателями и сотрудниками теперь не так продолжительны и иерархичны, как раньше, в них меньше краткосрочных жертв со стороны работника в обмен на долгосрочную безопасность. Эти отношения становятся всё более краткосрочными и транзакционными — так их воспринимает большинство людей.

— Когда вы говорите «краткосрочные» отношения, какой период времени вы имеете в виду?

— Сотрудники могут задавать вопросы вроде «Что ты от меня хочешь?» или «Что ты можешь предложить мне взамен?» каждый день, неделю или месяц. Это не значит, что люди больше не работают в компаниях годами. Конечно, так бывает. Но фундаментальная предпосылка изменилась: теперь это всегда неопределённо, об отношениях постоянно передоговариваются, их всегда можно отменить.

— Можно ли сказать, что в целом стало сложнее заставить кого-то что-то делать?

— Когда человек занимает позицию, которая дает ему власть, то он, как следствие, получает контроль за поощрениями и наказаниями. Но теперь работник может сказать работодателю, что если ему не понравятся условия работы, то он просто перейдёт дорогу и начнёт работать на его конкурента. Например, в США и большей части западных стран (скорее всего, это верно и для России) есть дисбаланс спроса и предложения в отраслях STEM — в технических дисциплинах, где каждому соискателю доступны 3—4 позиции. У работодателей больше нет той власти, что раньше, потому что у работников стало больше переговорной силы.

— Но сейчас, во время кризиса, наёмные сотрудники потеряли часть переговорной силы.

— С одной стороны, вы правы, пандемия — это реально плохо. Многие люди потеряли работу, и многие ещё потеряют — безработица растёт.

Но в то же время тренд остается прежним! Просто работать стало гораздо меньше людей. Работодатели пытаются выжать как можно больше из каждого сотрудника. Да, кто-то теряет переговорную силу, оставшись без работы, а кто-то старается очень сильно, чтобы продемонстрировать, как он важен для работодателя.

Но от кого работодатель не избавился? Кого не уволил? Лучших людей.

В большинстве организаций — я как раз вчера говорил об этом с клиентом, — если сокращают штат на 30%, инструкция для лидеров выглядит примерно так: уволить слабых людей, тех, кто не приносит результата, кому не хватает нужных скиллов, кто работает недостаточно усердно, кто демонстрирует неприятные замашки, кто не сходится с остальными.

Любопытно, что от людей, которые остаются, с одной стороны, ожидают, что они будут делать больше, больше и больше. Но в то же время их переговорная сила растёт, потому что те, кто остались, — это наиболее ценные сотрудники.

Эмоциональный интеллект: как научиться понимать свои и чужие эмоции :: РБК Тренды

Эмоциональный интеллект в два раза важнее hard skills и IQ для успеха в карьере. Вместе с доктором психологии Викторией Шиманской рассказываем, откуда берутся эмоции, как ими управлять и лучше понимать других людей

Об эксперте: Виктория Шиманская — доктор психологии, преподаватель МГИМО, МИП, эксперт по развитию эмоционального интеллекта. Автор книги «Коммуникация» для подростков, сооснователь проекта развития гибких навыков SKILLFOLIO. Автор первой российской запатентованной методики развития эмоционального интеллекта.

Что такое эмоциональный интеллект и почему он важен

Эмоциональный интеллект (Emotional Intelligence или Emotional Quotient) — это способность распознавать эмоции, намерения, мотивацию, желания свои и других людей и управлять этим. Навык помогает решать практические задачи и достигать поставленных целей в жизни и на работе. Люди с развитым эмоциональным интеллектом умеют договариваться с другими людьми, принимать решения и правильно реагировать на негативные ситуации.

Через эмоции мы реагируем на события, слова и обстоятельства. Если их не понимать, происходящее будет искажаться. Например, на работе вам сделали замечание, а вы начали спорить и конфликтовать. В итоге, это приведет к неврозам, апатии и другим депрессивным состояниям. При этом депрессия не проходит быстро: у 15-39% людей она продолжается более года.

Человек с развитым эмоциональным интеллектом реагирует на причины, а не действия или эмоции. Это помогает ему правильно воспринимать критику, понимать других людей и отвечать им адекватной реакцией.

Что такое эмоциональный интеллект и как он поможет вашей карьере

Понятие эмоционального интеллекта стало популярно после публикации одноименной книги научного журналиста Дэниела Гоулмана в 1995 году. Согласно исследованию Гоулмана, у людей с развитым эмоциональным интеллектом лучше психическое здоровье, эффективность работы и лидерские навыки. При этом 67% лидерских способностей приходятся на эмоциональный интеллект. Он важнее технических знаний и IQ в два раза.

Это подтверждает исследование компании Egon Zehnder. Они проанализировали 515 руководителей высшего звена и выяснили, что люди с развитым эмоциональным интеллектом имеют больше шансов на успех. В технологическом институте Карнеги сообщили, что 85% нашего финансового успеха связаны с эмоциональным интеллектом, лидерством и умением общаться. Только 15% зависят от технических знаний. Гибкие человеческие навыки, тесно связанные с эмоциональным интеллектом — самые важные навыки в настоящем и будущем.

Как распознать депрессию? Как выявить депрессию на работе у сотрудника?

Как работает эмоциональный интеллект

Разберем модель, которую представила лаборатория EQ-factor под руководством Николаса Коро и Викторий Шиманской в 2014 году. Она наглядно показывает коэффициенты, формирующие интеллектуально-эмоциональный профиль личности — IEPP.

Эмоциональный интеллект не существует отдельно от интеллекта, это не его противоположность. Коэффициенты эмоционального интеллекта EQ и умственного интеллекта IQ нельзя отделить друг от друга. Более того, если не развивать EQ, у человека не будет высокого IQ.

Что такое синдром самозванца и как от него избавиться

Чтобы развить эмоциональный интеллект, нужно сосредоточиться на четырех драйверах: осознанности, самооценке, мотивации и адаптивности. Развитие каждого из драйверов формирует освоение соответствующей эмоционально-интеллектуальной стратегии.

Осознанность. Включает осознанность своих мыслей, чувств и поведения. Развивает стратегию «Философов». Философы быстро учатся и накапливают знания, но им сложно перейти от теории к практике и перевести знания в реальные навыки.

Самооценка. Включает принятие, способность не зависеть от внешних оценок и мнений, позитивное восприятие мира и решительность. Помогает освоить стратегию «Звёзд». Такие люди уверены в себе, но склонны говорить, чтобы произвести впечатление. Звезды рискуют остаться на уровне «впечатлений», если не прокачают драйверы осознанности и мотивации.

Мотивация. Включает открытость новому, целеполагание, переживание неудач, стремление к самоактуализации. Помогает освоить стратегию «Героев». Герои получают удовольствие от саморазвития и достижений, поэтому постоянно совершенствуются и могу вести за собой людей. Герои рискуют быстро перегореть, если не осознают причин своей работы.

Адаптивность. Включает в себя эмпатию, стрессоустойчивость, принятие решений и коммуникабельность. Развивает стратегию «Руководителей». Такие люди стрессоустойчивы, эмпатичны и трудолюбивы, но подвержены синдрому самозванца. Это когнитивное искажение, когда человек считает себя обманщиком и не приписывает достижения своим качествам и навыкам.

Эмоциональный интеллект — это своеобразное основание пирамиды личности. Чем больше объем этой пирамиды, тем больше возможностей и влияния на свою жизнь, жизнь других людей и на мир в целом может оказать человек.

Все четыре профиля одинаково перспективны. Чтобы построить эффективную жизненную стратегию, нужно понять свои сильные драйверы и уделить внимание слабым. В соединении с вектором интеллекта IQ, эмоциональный интеллект формирует жизненную стратегию «Творцов». Она помогает реализовать потенциал человека и достичь верхнего уровня самореализации.

Зарядка для души: как развивать эмоциональный интеллект

Как развивать эмоциональный интеллект

Честность и правильная оценка своего поведения — ключевые факторы для развития EQ, считает доктор психологии и эксперт по развитию эмоционального интеллекта Виктория Шиманская.

Честность. Чтобы проверить свою честность, сделайте простое упражнение — напишите на бумаге три личностные черты, которые вам не нравятся в самих себе. Например, «поздно просыпаюсь», «ленюсь» и «легко раздражаюсь». Согласно первому принципу концепции эмоционального интеллекта, в каждом нашем действии есть положительное намерение. Подумайте, почему вы поздно просыпаетесь и какое позитивное намерение скрывается за этим действием. Например, потому что сильно устаете на работе и переживаете за новый проект.

Психолог и автор книги «Эмоциональный интеллект» Дэниел Гоулман пытается выяснить, почему мы не проявляем сострадание чаще и как это изменит нашу жизнь

Оценка поведения. Трудно ответить на вопрос, почему мы так себя ведем в конкретной ситуации. Но честный ответ дает реакцию на трех уровнях: смысла, тела и эмоций — это вторая парадигма в концепции эмоционального интеллекта. Если изменить реакцию на одном из этих уровней, поменяются остальные. Например, вы хорошо делаете свою работу, но поняли, что клиенты не возвращаются повторно, потому что вы не умеете с ними общаться. Из-за этого вы раздражаетесь, но осознание этой вещи даст состояние инсайта на уровне смысла. На уровне тела будет расслабление и ощущение, «будто упала гора с плеч». На уровне эмоций — станет легче. Вы нашли истинную причину злости и раздражения, хоть это и трудно признать.

Инструменты развития эмоционального интеллекта

Основу для развития эмоционального интеллекта составляют четыре компонента. Самосознание и самоконтроль помогают работать с собой, а социальная компетентность и управление отношениями строить сильные отношения с другими.

Начинать развитие эмоционального интеллекта следует с осознания того, что с вами происходит. Нужно научиться разделять себя и эмоции, представлять их как отдельное явление и смотреть на него со стороны. Эмоции — ваша реакция на происходящее вокруг. Они меняются вместе с изменениями внешних обстоятельств, поэтому запомните: вы ≠ ваши эмоции. Умение отделять эмоцию от себя поможет оценить обстановку, принять решение и правильно отреагировать.

Например, на краю обрыва вы осознаете, что вам страшно, и отойдете. В этом случае страх сохранит вашу жизнь. Но на переговорах с важным клиентом он помешает собрать мысли и сосредоточиться на результате. Осознав это, нужно отодвинуть страх в сторону и двигаться дальше.

Марк Уильямс и Денни Пенман дают определение эмоциям в своей книге «Осознанность»: «Это сгустки мыслей, чувств, телесных ощущений и импульсов. Все элементы взаимодействуют друг с другом и могут усиливать или сдерживать общее настроение».

Любую эмоцию можно принять или отказаться от нее. При этом нельзя подавлять эмоции. Это приведет к неврозам и неудовлетворению жизнью.

Практика: нарисуйте шкалу от 0 до 10 на бумаге. Отметьте на ней уровень страха, например, 7 делений. Теперь увеличивайте уровень до 9, а затем снижайте до 5. Попробуйте понять свои ощущения и пережить эмоцию. Уменьшите страх еще на 2 или 3 деления, и приступайте к делу, которого боялись. В этом суть управления эмоциями.

Если вы осознаете и умеете отделять эмоцию от себя, сможете контролировать и корректно ее проявлять. Этот навык особенно важен для руководителей. Чтобы контролировать эмоцию, ее нужно выразить и произнести вслух.

Практика: научитесь говорить на языке эмоций. Используйте фразу, состоящую из трех частей:

Я чувствую…

Потому что…

Я хотел бы. ..

Например, я расстроен и зол, потому что не успел подготовить презентацию для нового клиента. Я хотел бы, чтобы мы вместе сделали ее, ведь клиент важен для компании. Сформулируйте несколько негативных и позитивных эмоций по этой формуле.

Научиться выражать чувства помогут методы ненасильственного общения. Тренируйтесь, со временем это войдет в привычку. Вы поменяете свою речь и реакцию на многие события.

Что такое ненасильственное общение и как его использовать

Социальная компетентность

Социальная компетентность помогает видеть суть и причину происходящего и не ввязываться в эмоциональные баталии. Принимать более точные и взвешенные решения. Для этого нужно научиться понимать, что стоит за поведением другого человека. Так вы предотвратите 90% конфликтов.

Свою или реакцию другого человека можно разложить на значение, действие и намерение. Это поможет правильно интерпретировать эмоции и на них отреагировать

В общении с людьми реагируйте не на действия и слова, а намерения и причины, которые за ними кроются. Любую реакцию и поведение можно разложить на три составляющих:

Намерение — смысл, истинная причина. Человек может осознавать или не осознавать своего намерения, но оно всегда будет позитивным. Например, руководитель накричал на вас, потому что переживает за результаты проекта.

Действие — то, как человек реализуют причину. Бывает позитивным и конструктивным или негативным и разрушительным. Например, вы оскорбите мужчину в ответ на неприемлемое поведение или объясните свое отношение и предложите вести себя иначе.

Значение — то, какой смысл вы придаете действию. Оно бывает позитивным или негативным. Например, вы задали коллеге вопрос, а он не ответил. Позитивное значение — коллега не услышал вопрос, негативное — он не уважает вас.

Практика: вспомните несколько конфликтных ситуаций и попробуйте разложить их по этой формуле. Найдите позитивные намерения в ваших значениях и действиях.

Управление отношениями

Определить эмоциональное состояние, использовать его или поменять поможет квадрант эмоций. Это система координат от 0 до 10 по каждой оси. Снизу находятся уровень настроения и удовольствия — серый и зеленый квадраты. Сверху находятся уровень энергии и физического самочувствия — оранжевый и желтый квадраты.

Квадрант эмоций помогает определить, какое эмоциональное состояние преобладает у вас или ваших сотрудников, чтобы направить энергию и настроение на пользу

Как это работает. Например, вы не сделали презентацию для нового клиента и из-за этого переживаете. Уровень настроения оцените на 3 балла. При этом у вас еще много сил, поэтому уровень энергии будет 7 баллов. Так вы попадаете в красный квадрат «беспокоюсь». В таком состоянии лучше заняться активной работой, которая не требует эмоционального настроя: прибраться в доме, вынести мусор, приготовить еду.

В зеленом квадрате у вас хорошее настроение, но мало энергии. В таком случае, изучайте новое: погружайтесь в проект или задачу, собирайте информацию. Делайте то, что не требует физической нагрузки.

В желтом квадрате настроение и энергия на максимуме. Это хорошая возможность для мозгового штурма. Придумывайте новые идеи и проекты, смешивайте форматы и ищите другие решения обычных проблем.

В синем квадрате мало энергии и нет настроения. Здесь следует искать ошибки и недочеты. Разобрать, как можно улучшить повседневную рутину и придумать, над чем еще можно поработать.

Квадрант эмоций поможет направить свободные ресурсы на подходящие задачи. Вы сможете грамотно расставлять приоритеты и давать четкие распоряжения сотрудникам.

Как определить уровень развития эмоционального интеллекта?

Автор книги «Эмоциональный интеллект на практике» Джастин Барисо выделяет 13 критериев развитого EQ:

Осознаете свои чувства и эмоции.

Делаете паузу, прежде чем говорить или действовать.

Стремитесь контролировать свои мысли и реакцию на эмоции.

Используете критику как возможность что-то улучшить.

Придерживаетесь своих ценностей и принципов.

Умеете сочувствовать.

Хвалите и вдохновляете других.

Даете полезную обратную связь.

Извиняетесь и признаете ошибки.

Прощаете и забываете.

Выполняете свои обязательства.

Помогаете другим.

Защищаете себя от эмоционального саботажа.

Виктория Шиманская добавляет один универсальный, но субъективный критерий — степень удовлетворения собственной жизнью. В EQ важнее собственное ощущение, чем показатель развития навыка. Если вы несколько лет не можете попросить прибавку к зарплате или страшно злитесь, когда убираете квартиру — присмотритесь к работе со своими эмоциями.

Навыки будущего: что нужно знать и уметь в XXI веке

Как справиться с трудностями и применять это в жизни

Самое трудное в развитии эмоционального интеллекта — начать. Непонятно, в какой момент появляется опыт, который позволяет дальше развивать EQ-навыки. Начинайте внимательно прислушиваться к себе и отлавливать эмоцию: называть, осознавать, размышлять, вслушиваться в свои ощущения. Без этого упражнения никакие книги не приблизят вас к ощущению счастья, преодолению страхов, обузданию гнева и другим задачам, которые мы хотим решить с помощью управления эмоциями.

Эмоциональный интеллект живет на стыке смыслов и тела. Только связав знания с физическими ощущениями, можно его включить и настроить свой эмоциональный аппарат. Значит, наш путь — отрабатывать связку тела и сознания. Делать — фиксировать, ощущать — осмыслять.

Чтобы развить эмоциональный интеллект

Учитесь осознавать свои эмоции и называть их. Произносите вслух что вы чувствуете.

Принимайте эмоции и старайтесь проживать их без ущерба для себя и окружающих.

Научитесь отделять эмоции от себя. Вы всегда больше, чем одна эмоция.

Ищите и понимайте причину эмоции.

Согласовывайте эмоции с актуальной жизненной целью. Подумайте, как они могут вам помочь и направьте себе на пользу.

Попробуйте применить инструменты EQ к другим людям.

Пройдите специальную диагностику, чтобы определить уровень развития эмоционального интеллекта. Выберите тренинги, курсы, книги, которые помогут лучше прокачать навык.

центр «Моя карьера» приглашает горожан на бесплатный обучающий марафон / Новости города / Сайт Москвы

В центре занятости «Моя карьера» в третий раз пройдет марафон «Эмоциональный интеллект». Он будет полезен всем, кто хочет научиться понимать себя и других, правильно оценивать свое эмоциональное состояние и улучшить качество общения.

Марафон состоит из двух блоков, каждый из которых предполагает работу под руководством опытных тренеров и психологов в аудитории и самостоятельное выполнение заданий дома. Продолжительность каждого блока составляет 21 день. В течение 42 дней участники будут посещать теоретические и практические занятия — очные тренинги и мастер-классы опытных психологов и бизнес-тренеров, а также выполнять различные задания дома.

В первом блоке марафона участники под руководством бизнес-тренера автора методики «Ключи к негативным эмоциям» Алексея Закревского научатся распознавать собственные негативные эмоции, например страх, обиду, чувство вины, злость, и преобразовывать их в позитивные.

Второй блок марафона будет посвящен выстраиванию взаимоотношений с другими людьми. Для отработки этих навыков кандидат психологических наук бизнес-тренер Жанна Завьялова проведет игру «Эмоциональный интеллект». Ее участники в течение нескольких игровых сессий будут наблюдать разные реакции других людей и постараются повлиять на их эмоции.

В конце марафона участники при помощи тестов смогут оценить свой прогресс и сравнить текущий уровень своего эмоционального интеллекта с тем, который был у них до занятий. А опытные тренеры и психологи помогут правильно оценить результаты тестирования и дадут свои рекомендации.

Бесплатные занятия марафона «Эмоциональный интеллект» будут проходить по адресу: улица Сергия Радонежского, дом 1, строение 1. Зарегистрироваться на него можно по телефону: +7 (495) 870-44-44 или по ссылке. Первое занятие состоится 4 февраля в 19:00.

Эмоциональный интеллект (EQ) — это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также управлять своими и чужими эмоциями, выстраивать более гармоничные отношения с окружающими людьми, в том числе с коллегами.

Бесплатное обучение и карьерный рост: как центр «Моя работа» помогает москвичам с трудоустройствомПереобучение и трудоустройство: как работает центр «Моя карьера»

Специализированный центр «Моя карьера» открылся 13 июня 2019 года. Здесь помогают с трудоустройством и переобучением москвичам предпенсионного и пенсионного возраста, мамам в декрете и с несовершеннолетними детьми, семьям с низким доходом, людям с ограниченными возможностями здоровья, а также молодежи.

9 манипуляций, которые руководители применяют к сотрудникам — Work.ua

Вы уверены, что вами не манипулируют? Проверьте приёмы, которые применяют работодатели на работе.

Манипулятивные методы влияния на людей остаются излюбленными на работе. Если руководитель хорошо изучил коллег и подчиненных, а также их типичные реакции, то может с легкостью получать желаемое. Одно дело, когда вы осознанно подчиняетесь манипуляциям, совсем другое — когда вы даже не подозреваете об обмане.

Work.ua публикует самые распространенные манипулятивные приёмы, которые можно встретить на работе. Проверьте, знакомы ситуации?

Манипулятивные приёмы

Часто эти реакции родом из детства, поэтому в основе наиболее эффективных манипулятивных приёмов лежат типичные фразы, которые когда-то произносили родители. Схожесть легко можно увидеть на примерах.

1. Давление на жалость

В детстве: «Ты собираешься на вечеринку, а бабушка плохо себя чувствует! Останься дома, поухаживай за ней, больше некому».

Сейчас: «Конечно, вы сейчас в отпуске, но у нас намечается очень важный проект, и без вас тяжело будет выполнить всё качественно. Получится вечером выйти в скайп?»

Согласно теории Эрика Берна в таком послании на явном уровне общаются двое коллег–«взрослых», а на скрытом — начальник становится на позицию «ребёнка», который просит «родителя» помочь ему. Редко кто упустит возможность почувствовать себя спасителем в такой ситуации. Чувство собственной значимости — одна из самых ненасыщаемых человеческих потребностей.

2. Игра на чувстве вины

В детстве: «Как безответственно с твоей стороны идти на вечеринку, когда бабушке плохо! Мы из сил выбиваемся, а тебе лишь бы развлекаться!»

Сейчас: «Вы и так в отпуске, а у нас горячий сезон, у вас получится хотя бы в скайп выйти?»

Ситуация та же, но послание другое. В этом случае позиция начальника родительская, а подчинённому достаётся роль «ребёнка», непослушного и виноватого. Конечно, чтобы заслужить любовь и признание «родителя», «ребёнок» откажется от удобного времени отпуска, выйдет сверхурочно и будет пахать за троих.

3. Сравнение

В детстве: «Маша на одни пятёрки учится, а у тебя даже по рисованию четвёрка!», и в обратную сторону: «Ну и что, что все списывали, а если все с крыши прыгать будут?»

Сейчас: «Ваши показатели хуже всех в отделе, вам следует больше стараться» или «Такую глупую ошибку иногда допускают неопытные сотрудники, но от вас я этого не ожидал!»

Ситуации оценивания и сравнения, когда они не в нашу пользу, крайне неприятны. Этот приём давно перестал быть тайным: доски «Лучший работник месяца» и утечки результатов ассессмента — тоже приёмы управления, основанные на сравнении. Конечно, всем хочется быть лучше прочих, сколько бы психологи, философы и любители глубокомысленных статусов в соцсетях ни утверждали, что сравнивать себя сегодня нужно только с собой вчера.

4. На слабо

В детстве: «Тебе никогда не поступить в этот вуз!»

Сейчас: «Клиент сомневается, похоже, не очень доверяет твоему опыту, может, поручить это кому-то другому?»

Хорошо работает с людьми, которые любят проявить себя в экстремальной ситуации. Когда всё спокойно и размеренно, они скучают, выполняют работу спустя рукава. Зато в ситуации форс-мажора они способны проявить свои лучшие качества. Скепсис со стороны начальства подстегнёт такого сотрудника всем назло доказывать свой профессионализм, упорство и целеустремлённость. Такой подход грубоват, поэтому руководители часто используют третье лицо, чтобы донести до сотрудника свои сомнения в его силах.

5. Лесть

В детстве: «Ты самый умный! Никто не сделает это лучше тебя!»

Сейчас: «Я не могу доверить это важное задание никому, кроме вас».

Создавая какой-то образ в глазах окружающих, мы хотим выглядеть целостной, непротиворечивой личностью и стараемся действовать последовательно. Чья-то вера и поддержка могут зарядить энергией и придать сил. Лесть к тому же может использоваться для навязывания своей точки зрения: «Вы же такой умный и понимаете, что самым лучшим вариантом было бы…».

Коммуникативные приёмы

Помимо открытой манипуляции, можно встретить еще и скрытую — так называемые коммуникативные приемы. Силу такого воздействия можно почувствовать не только на работе, а еще и в рекламе, при продажах и в других ситуациях.

1. Описательная похвала

Пример: «Вы отлично выступили с презентацией, нашли убедительную аргументацию, использовали разные источники, сразу видно, что потрудились».

Описательная похвала относится к приёмам, которые педагоги и психологи рекомендуют родителям. От обычной она отличается тем, что относится не столько к результату усилий (от похвалы за результат может появиться страх не достигнуть лучшего результата в будущем) и личности самого человека (я и так хорош, зачем мне ещё напрягаться?), но к тем усилиям, которые он приложил, чтобы достигнуть результата. Простого «Хорошо!» или «Молодец!» недостаточно, чтобы мотивировать сотрудника действовать в нужном направлении. А вот если описать конкретные действия, в следующий раз человек будет стараться ещё больше.

2. Вы-предложения

Пример: «Если вы будете придерживаться этого плана, сможете увеличить продажи на 30%».

Для налаживания эффективного рабочего диалога используют тактику «Вы-предложения», ведь человеку прежде всего интересен он сам и то, что он сможет получить. Психолог Алан Пиз называет это одним из принципов человеческой природы. Для сравнения — менее эффективная фраза: «Я разработал этот план и хочу внедрить его в работу, рассчитывая на 30-процентное увеличение продаж».

3. Принцип Бенджамина Франклина

Пример: «В прошлый раз вы выручили весь отдел, я так благодарен вам, можете взглянуть на этот отчёт и сказать своё мнение?»

Принцип Бенджамина Франклина гласит: охотнее нам навстречу идут те, кто уже оказывал помощь раньше. Из-за этого часто возникает ситуация, что больше срочной работы сваливается на более лояльных сотрудников. Однако есть и принцип взаимного обмена, который заключается в том, что хорошее действие в отношении кого-то рождает ответное желание сделать что-то хорошее.

4. В терминах цели

Пример: «В следующий раз, прежде чем отправить предложение, посмотрите похожие у других компаний, это позволит вам сделать наше предложение более конкурентоспособным».

Когда руководитель указывает на ошибки сотрудника или даёт какое-то задание, при этом говорит о цели, избегая частицы «не» и формулируя критерии достижения.

Это и есть самые распространенные приемы манипуляций. А теперь давайте подумаем вместе: если вы понимаете, что вами манипулируют, стоит ли доверять руководителю так же, как прежде? Вместе с риторическим вопросом-советом, Work.ua также советует разобраться со своими бессознательными установками и становиться менее чувствительными к простым манипуляциям.

Возможно, кому-то будет полезно перестать обманывать себя, быть увереннее в себе и научиться говорить «нет», чтобы перестать быть жертвой манипуляций. А тем, кому нравятся игры манипуляторов стоит напомнить, что жизнь без обмана проще, понятнее и экономит время.

По материалам: Секрет фирмы

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Управление людьми: психологические основы — Психология эффективной жизни

Современное общество устроено так, что один человек всегда рассматривает другого с точки зрения «добыча» тот или «помеха». Иными словами, оценка всегда идет на двух уровнях: что можно у вас взять и насколько вы опасны.

В первом случае оцениваются ваши ресурсы: здоровье, время, деньги, навыки, связи, знакомства. И делается вывод о том, стоит ли иметь с вами дело или вы «ничего ценного» собой не представляете.

Во втором случае идет анализ того, насколько сильно вы способны навредить. Не вообще, а попавшись на пути чужих планов, идущих вразрез с вашими. Если вы слабенькая — по вашей голове пройдут не задумываясь. Сомнут, как травинку. Если вы сильная — постараются вежливо обойти и даже, может быть, в чем-то соблюсти и ваши интересы тоже.

С точки зрения власти и управления людьми значение имеют три параметра: психологический возраст, внутренняя сила и этичность.

Про психологический возраст я очень подробно рассказываю практически на каждом своем вебинаре — например, можете послушать здесь:

https://stressa.net/post/kak-ostavatsya-spokojnym-dazhe-v-stressovyx-situaciyax

Вкратце обозначу, что в биологически взрослом возрасте люди сколь угодно долго могут оставаться совершенно инфантильными, пребывая психологически на стадии развития ребенка, подростка или юноши. Переход во взрослость и зрелость у 80% населения планеты в течение жизни так никогда и не происходит.

Поэтому общаться и строить отношения с людьми, ориентируясь на их фактический возраст, совершенно бессмысленно. Так как, например, 60-летняя тетенька может до самой смерти остаться внутри маленькой капризной девочкой. А агрессивный мелкий бизнесмен, скорее всего, психологически окажется «крутым» подростком, не наигравшимся в детстве в «реального пацана».

Взаимодействовать с людьми имеет смысл, ориентируясь прежде всего на их психологический возраст и внутреннюю этичность.

Дети

С глубоко инфантильными, чрезмерно эмоциональными людьми лучше никаких дел не иметь вовсе — они могут подвести в любой момент. Даже не потому, что они плохие, а просто потому, что их «внутренняя емкость» слишком мала. Они не способны глубоко понять чужую позицию. Если нужно успокоить такого человека, просто «дайте конфетку» — похвалите, подарите что-то, громко расскажите окружающим, как этот человек прекрасен.

Подростки

Психологические подростки бывают двух типов — «социально желательные» и «крутые». Для обоих характерны чрезмерная ориентация на чужое мнение, поиск готовых решений. Им спокойнее всего с четкими алгоритмами, инструкциями и дедлайнами. Если вы руководитель, вам необходимо это учитывать, чтобы не требовать от таких людей больше, чем они в принципе способны дать. Психологическим подросткам необходимо предоставлять недвусмысленные инструкции и планы, подробно расписывать технические задания. Поскольку, если что-то может быть понято и сделано не так, оно будет понято и сделано ими не так.

Бесполезно кричать, какие все вокруг тупые и никчемные. Разработайте инструкции, четче прописывайте распоряжения, внедрите промежуточные точки контроля и ставьте сроки исполнения с большим запасом — подростки не умеют рассчитывать время и в нужный момент переключаться с второстепенных задач для выполнения главных. Поэтому делать акцент на приоритетных задачах тоже время от времени необходимо.

Разумеется, руководить психологическими подростками — нелегкое и достаточно нудное занятие, но они обойдутся вам значительно дешевле, чем многие психологические юноши и взрослые люди. В плане управления эмоциональным состоянием психологических подростков всегда нужно помнить — для них крайне важно, «а что скажут люди». Они все время ищут каких-то внешних критериев, насколько они хороши или плохи. И тут вы можете либо предоставить им эти объективные критерии, с помощью которых они действительно смогут «расти» в своем деле, либо манипулировать ими с помощью фраз «ты у нас лучший», «ты наша звезда». Смотря какие у вас цели — этичные или не очень.

Юноши

Если вы берете на работу или в партнеры психологического юношу, учитывайте, что ему должно быть с вами интересно. У него есть потребность «чувствовать общую миссию» и «быть носителем идеи».

Первый признак юношей — любовь к планированию, схемам, таблицам. Упорядочивание информации в голове, на бумаге и в компьютерных файлах доставляет им особый кайф. Это то, что Карлос Кастанеда называл тягой к «ясности». В случае если ваши ценности совпадают — прекрасно. Юноша будет работать, не особенно думая об оплате, все время, пока продолжает «гореть идеей». Но как только страсть к идее утрачена, его почти невозможно стимулировать ни деньгами, ни уговорами.

Если его захватила новая идея, которая идет вразрез с вашими интересами или интересами организации, считайте, юношу вы уже потеряли как полноценного сотрудника. Он будет «косячить», срывать сроки, тайком или не совсем тайком предаваясь изучению каких-то своих новых смыслов.

При сотрудничестве с психологическим юношей в любом случае готовьтесь к массе слов и минимуму практической деятельности. Юноши прекрасны как генераторы идей. Если у вас есть возможность держать в отделе сотрудника исключительно в качестве креативщика и изобретателя, то, если уровень его интеллектуального развития высок, это вполне может иметь экономический смысл.

Взрослые

Когда вы имеете дело с психологически взрослыми людьми, очень важно смотреть, насколько они этичны. Определить, что перед вами взрослый этичный человек, несложно. Чаще всего он не впадает в эмоции и всегда действует четко и в интересах дела. В отношениях придерживается равноценного обмена или обмена с превышением. Он принимает решения исходя из концепции «выигрыш — выигрыш».

Для него важно не чувствовать себя должным. Такому человеку легче переплатить и просто заработать еще больше, чем скрупулезно высчитывать, кто и насколько его обманул. С потерявшими доверие людьми он просто перестает иметь дело. Но если почувствует, что обманщик представляет опасность для окружающих, то не постесняется вывести его на чистую воду прилюдно.

Взрослый неэтичный человек, как правило, хладнокровный манипулятор и в каком-то смысле хищник. Он склонен действовать исключительно в своих интересах и «кинет» вас или подомнет под себя, если вы случайно окажетесь на его пути. Все так называемые рейдерские захваты и принудительные взаимопоглощения компаний происходят по инициативе и под руководством подобных людей.

Неэтичных взрослых сразу выдают вранье, грязные манипуляции и двойные стандарты. Они любят играть чужими эмоциями, давить на чувство вины, вызывать ощущение никчемности и неполноценности — например, у сотрудников, чтобы платить им как можно меньше.

Такие люди очень легко обещают много, а потом удачно «забывают» обещания или у них вдруг возникают «обстоятельства непреодолимой силы». В принципе любая ложь может рассматриваться как признак неэтичности и недоверия к жизни — будьте внимательны к окружающим, да и к себе.

Итоги взаимодействия со взрослыми неэтичными людьми будут зависеть от личной силы — их и вашей. Есть люди, которые буквально «давят полем» — настолько велика их внутренняя негативная мощь. В таких ситуациях целесообразно вовремя дистанцироваться, чтобы не попасть под чужие жернова. Ну а если вас уже рассматривают как «помеху», то необходимо сосредоточиться на укреплении своей фактической личной силы и влиятельности.

Важно не забывать при необходимости демонстрировать личную силу. Животные для этого встают в полный рост и грозно рычат. У людей демонстрация выглядит несколько элегантнее, но смысл тот же. Не показывайте страха и пугайте предельно мощно и агрессивно, как будто у вас за спиной легион воинов. К сожалению, неэтичные люди понимают только язык силы, и пытаться цивилизованно договариваться с ними смысла практически нет — все равно обманут, если посчитают вас слабым.

Итак, подведем итог. Пока все эти социальные «схватки» и «победы» в отношениях с людьми еще имеют для вас значение, необходимо придерживаться основных моментов:

учитывайте психологический возраст;

взаимодействуйте на основе обмена с превышением с этичными людьми;

взращивайте личную силу;

от неэтичных людей держитесь подальше и при необходимости научитесь их сильно пугать.

А потом, когда наступит психологическая зрелость, все эти «игры» просто перестанут вас трогать. На первый план выйдет реализация собственных ценностей и миссии в рамках этой жизни. Вы прекратите пытаться управлять людьми, и самым важным станет ваше внутреннее ощущение единства с миром. Но в ближайшее время это никому из нас не грозит.

Статья опубликована в майском номере журнала «Психология эффективной жизни».

Ольга Юрковская на Фейсбук:
https://www.facebook.com/olgayurkovskaya

От редакции

Когда человек психологически застрял в подростковом возрасте, необходимо учитывать, что он не умеет либо не хочет брать на себя ответственность за свои поступки. Почему взрослые люди остаются психологическими подростками и что с этим делать, объясняет психолог Анна Вааси: https://psy.systems/post/chto-delat-esli-ryadom-psixologicheskij-podrostok.

Если вы, как руководитель, вынуждены иметь дело с психологическими подростками среди подчиненных, приходится постоянно быть готовым к ситуациям срыва сроков и невыполнения обязательств. Как свести такие риски к минимуму, рассказывает психолог Ярослав Вознюк: https://psy.systems/post/kak-zastavit-sotrudnikov-vypolnyat-svoi-obeshhaniya.

От присутствия в своем окружении так и не повзрослевших, неадекватных людей не застрахован никто. Это могут быть друзья, коллеги или родственники. Как защитить себя от всяких непонятных личностей, читайте советы психиатра Марка Гоулстона в книге «Как разговаривать с мудаками. Что делать с неадекватными и невыносимыми людьми в вашей жизни»: https://psy.systems/post/mark-goulston-kak-razgovarivat-s-mudakami.

Как добиться от сотрудников нужного вам результата? Научитесь читать их мысли! Хенрик Фексеус, шведский телевизионный ведущий, специалист по искусству чтения мыслей, предлагает несколько способов освоения этого навыка. Ищите их в нашем обзоре книги «Как читать мысли других людей и незаметно управлять ими»: https://psy.systems/post/xenrik-fekseus-kak-chitat-mysli-drugix-ludej.

Психология влияния, власти и авторитета: как управлять людьми

Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.

1. Влияние

Влияние — это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т.д. другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия.

Руководитель должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать влиянием необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете вы. Это «что-то» — основные потребности исполнителя.

Влияние зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Никто не может влиять на людей в любых ситуациях. Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также от той личности, на которую оказывается влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и осуществлять свои функции.

Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы. Для того чтобы влияние было действенным, руководитель должен осознать интересы фирмы и свои ролевые возможности, проявить волю и использовать власть. Чтобы влиять, необходимо имеет основу влияния — власть.

2. Власть

Власть — это способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д.

Успешный руководитель всегда будет соблюдать баланс власти над подчиненными и своей зависимости от них. Осуществляя власть, он будет заботиться о реализации групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения.

3. Формы власти

Власть может принимать разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех главных форм:

Власть, основанная на принуждении;
Власть, основанная на вознаграждении;
Должностная (традиционная) власть;
Власть авторитета.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальными лидерами, чтобы помешать достижению этих целей. У каждой формы власти есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

3.1. Власть, основанная на принуждении

Это влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать какие-то неприятности. Поэтому через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.

Обычно страх ассоциируется с насилием, с физической болью. Но это далеко не единственный механизм страха. Например, страх потерять интересную и хорошо оплачиваемую работу свойственен, кажется, всем.

В определенных обстоятельствах можно так легко и успешно использовать страх: намек на увольнение или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Но для компетентного подчиненного такие грубые приемы не так страшны. Гораздо чаще страх, нагоняемый на такого подчиненного, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Например, вскользь брошенное замечание, что другой уже давно справился бы с таким заданием, унижает и может вселить страх.

Влияние через страх действует только в том случае, если человек нарушает регламентированное поведение. Поэтому, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь систему контроля.

Исследования показывают, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.

3.2. Власть, основанная на вознаграждении

Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых действенных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения.

Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное, то есть оно должно быть адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении.

Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему. Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Фирма имеет ограниченное количество ресурсов на поощрение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

3.3. Должностная власть

Должностная власть определяется существующей системой субординации (соподчинения) и совокупностью функций, прав и обязанностей в структуре управления. Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по принуждению подчиненных к их исполнению.

Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментами, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Это влияние стало традицией, в результате которой подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

Бесперебойное функционирование фирмы прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать законную власть руководителя. Но такое влияние возможно до тех пор, пока руководитель способен удовлетворить потребности подчиненного. Система, основанная на традициях, рухнет, если не даст своим лояльным сторонникам тепло и защищенность.

Традиция особенно важна для формальных трудовых коллективов. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. С помощью традиции повышается быстрота и предсказуемость влияния и значительно упрощается принятие многих решений.

Традиция обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность, так как функционирование фирмы не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности.

3.4. Власть, основанная на авторитете

Одной из форм осуществления власти является авторитет — положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений.

Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность.

Авторитет основан на двух источниках:

на вере в личностные особенности человека, его престиж;
на вере в способности человека, его деловые качества.

Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.

Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.

Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:

на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;
на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором;
на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.

Авторитет личности. Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера». Это влияние примера.

Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем. Это удовлетворяет его потребность в принадлежности и уважении.

Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;
Внушительная внешность. Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению;
Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, не впадая в надменность и себялюбие;
Достойная, уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Авторитет специалиста. Авторитет специалиста — это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию руководителя.

Подчинение является сознательным и логичным, потому что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят удовлетворить им свои потребности. Влияние руководителя достигается благодаря его видимым достижениям. Разумная вера в руководителя заставляет повиноваться ввиду убеждения в правильности и точности его распоряжений.

Возрастающая сложность технологий ускорила и усилила использование разумной веры как механизма влияния на современных предприятиях. Некоторые исследования показали, что если группе людей только скажут, что один из них является специалистом (экспертом) в определенной сфере деятельности, то группа скорее будет следовать рекомендациям этого человека.

Принимая на веру мнения специалистов, линейный руководитель таким образом высвобождает свое время. Отказ принять совет специалистов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности своей персоны, чем об удовлетворении более высоких потребностей своих подчиненных.

В некоторых случаях влияние разумной веры может изменить баланс власти руководителя и подчиненного, поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненного. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя. Возможно, и сам руководитель на первых порах работы в этой должности окажется под сильным влиянием разумной веры авторитета специалистов и примет на веру многое из того, что скажут ему подчиненные.

4. Влияние путем сотрудничества

Все более высокий образовательный уровень исполнителей во многих случаях ликвидировал интеллектуальный разрыв между руководителем и подчиненными. С годами социальные и финансовые различия между людьми также уменьшились. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции или авторитете.

Две формы влияния, которые могут побудить подчиненного к активному сотрудничеству, — убеждение и участие. Современные руководители могут стать более успешными руководителями, если они будут совершенствовать свои навыки в этих двух формах влияния.

4.1. Влияние путем убеждения

Убеждение — это эффективная передача своей точки зрения другому. Руководитель заставляет подчиненного поверить в необходимость выполнения работы самостоятельно. Он признает квалификацию подчиненного, доверяет ему как специалисту и выражает уверенность, что все будет сделано в срок и качественно.

Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что подчиненный обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает свою зависимость от подчиненного.

Убеждение влияет тем, что доводит до сознания подчиненного тот факт, что, выполнив желание руководителя, он удовлетворяет как специалист свою собственную потребность. Для убеждения руководитель использует логику и эмоции в зависимости от ситуации и расположенности подчиненного.

Некоторые методы влияния путем убеждения можно схематично представить следующим образом:

постарайтесь точно определить потребности подчиненного и апеллируйте к этим потребностям;
говорите, сообразуясь с интересами подчиненного, а не своими собственными;
при разговоре постарайтесь вызвать доверие и ощущение надежности.

4.2. Влияние через участие

Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей подчиненного. Здесь руководитель просто направляет усилия на совместную работу. Это способствует обмену информацией и объединению усилий в единую позицию, в которую оба искренне будут верить.

Влияние через участие имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — потребностям власти, компетенции, успеха, самовыражения.

Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами, и при условии, что можно положиться на то, что подчиненный будет работать на решение задачи, которую он сам выбрал.

К сожалению, исследования показали, что участие в управлении подходит не для всех ситуаций. Исполнители, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают четко регламентированные задания, лучше всего работают в более контролируемых условиях. Одной из причин, почему участие в управлении распространено не так широко, может быть и тот факт, что руководители не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив.

5. Практическое использование влияния

Чтобы побудить других к работе (особенно творческой и вдохновенной), руководителю бывает недостаточно только власти. Чтобы влияние через власть было достаточно сильным, необходимо наличие следующих условий:

подчиненный должен рассматривать влияние как источник удовлетворения (неудовлетворения) какой-то своей потребности;
подчиненный должен высоко ценить ту потребность, к которой апеллирует руководитель;
подчиненный должен считать достаточно высокой вероятность удовлетворения потребности в случае решения поставленной задачи;
подчиненный должен верить, что его усилие будет справедливо оценено руководителем.

Методы убеждения и участия действуют более медленно и менее определенно. Они способствуют увеличению эффективности управления, когда подчиненным будет предложено удовлетворение потребностей более высокого уровня, особенно, если задача неструктурированна и требует творческого подхода.

Автор: Юрий Алексеевич Шибалкин, старший преподаватель Московского государственного индустриального университета.

Как управлять людьми, с которыми трудно справиться

Управлять было бы легко, если бы все, которыми вы управляли, были трудолюбивыми, способными к сотрудничеству, обладали отличным настроем и исключительным талантом. Но тогда это было бы не менеджмент. Это означало бы сидеть без дела и делать немного, в то время как легионы высокомотивированных людей работали счастливо и усердно. Реальность, конечно, совсем другая. Проще говоря, одними людьми легко управлять, а другими сложно. И «жесткий» принимает разные формы. Некоторые талантливы, но не готовы к сотрудничеству.Некоторые из них сотрудничают, но не слишком талантливы. Некоторые из них слишком агрессивны, а другие недостаточно агрессивны. Некоторые из них созданы из лучших побуждений, но требуют особого ухода, угрюмы или легко отвлекаются. Некоторые из них просто сложны. И так далее. Вы уловили идею.

Итак, как вы справляетесь с этой сложной подмножеством более широкого круга сотрудников? Поскольку личности меняются, нужно управлять отдельными людьми индивидуально, но все же можно дать общие рекомендации. В этом духе вот шесть советов по управлению людьми, которыми трудно управлять.

Примите тот факт, что менеджмент — это сложная и трудная работа по своей сути. — Не сопротивляйтесь. Не тратьте зря время и ценную умственную энергию, желая, чтобы это было не так. Осознайте, что разочарования и трудные ситуации переходят в сферу управления. Вот почему вам платят больше, чем если бы вы не были менеджером. Подходите к деликатным «проблемам» сотрудников положительно, как к интригующей головоломке, которую нужно решить.

Не избегайте конфликтов и не пресекайте их, но решайте их напрямую и беспристрастно. — Конфликт — это валюта управления.Если вы ненавидите конфликты, менеджмент, скорее всего, вам не подходит. Лучшие менеджеры не «избегают конфликтов», но и при возникновении конфликтов они не повышают рейтинг и не перекручивают других. Помните, вам придется продолжать работать с этими же людьми в будущем. Лучше искать справедливые конструктивные решения, а не просто «добиваться своего».

Попытайтесь увидеть вещи глазами других — Я знаю, легче сказать, чем сделать. Но могут быть причины, по которым определенным человеком трудно управлять. Всегда ли он был таким, или, возможно, этому способствовали новые внешние факторы? Есть ли что-нибудь в вашем собственном стиле управления (я знаю, что это сложно представить!), Что могло бы вызвать оппозиционную реакцию? Бывали случаи, например, что я без надобности управлял людьми на микроуровне и совершенно не подозревал, что делаю это… до тех пор, пока мне (совершенно точно) не указали на это. Если вы можете взглянуть на проблемную ситуацию целостно и понять, почему кто-то ведет себя так, как он или она, это может привести вас к конструктивному решению.

Получите помощь, когда вам нужно — Это простой шаг, но часто им пренебрегают. Если вы работаете в организации любого размера, помощь везде. Получите представление о трудном сотруднике от того, чьему мнению вы доверяете. Это может быть кто угодно: сотрудник отдела кадров, наставник, ваш собственный менеджер, коллега. За годы работы в менеджменте я обращался ко всем этим людям в разное время, чтобы узнать мнения, когда у сотрудников возникали проблемы. Это не признак слабости. Это разумное суждение.Я обнаружил, что отдел кадров особенно полезен, и старался установить тесные рабочие отношения с людьми — независимо от звания — которые, как я считал, особенно способными. Я ни на минуту не пожалел об этом.

Установите четкие измеримые цели работы, чтобы это было фактом, а не обсуждением, достигли ли ваши сотрудники своих плановых показателей эффективности. — Я часто пишу о важности целей в процессе управления, но это только потому, что я чувствую себя хорошо. задуманные цели так ценны, и ими так пренебрегают.Почему бы вам, , а не , иметь кристально ясные цели, к которым вы и ваши сотрудники могли бы часто обращаться, чтобы убедиться, что они достигают правильного пути? Это делает оценку производительности более конкретной и менее туманной. Когда проблемный сотрудник не достигает целей, вам есть что обсудить. Я всегда предпочитаю аргументировать данные, чем мнение.

Подумайте об активах и пассивах — Одна моя старая подруга говорила о своих отношениях с мужчинами: В конце концов, он актив или пассив? Если он актив, оставьте его. Если он обузой, отпустите его. Хотя этот подход, возможно, несколько упрощен, он применим для менеджмента. Приносит ли проблемный сотрудник реальную ценность организации? Некоторые из самых блестящих людей, с которыми мне приходилось работать, были очень трудными — непостоянными сотрудниками, которым нравилось делать все по-своему. Но польза, которую они принесли компании, намного перевесила проблемы, которые они вызвали. Так что они явно были активами. С другой стороны, если бы они стали настолько разрушительными, что их достижения были намного перевешены проблемами, которые они вызывали, тогда они были бы обузой, и пора было бы их отпустить.(Разумеется, всегда работать в тесном сотрудничестве с отделом кадров, чтобы быть уверенным, что увольнения обрабатываются правильно.) Является ли это идеальным, детализированным признаком, через который можно наблюдать за работой сотрудников? Едва ли. Но может ли это внести ясность в «деловой туман»? Я бы сказал да.

Нет переключателей, которые можно щелкнуть для немедленного решения неприятных проблем сотрудников. Но определенные фундаментальные подходы могут сделать сложное более рутинным и могут иметь отношение к сотрудникам на всех уровнях — будь то управление в цехе или в высшем отделении.

Эта статья впервые появилась на Forbes.com.

* * *

Виктор — автор книги «Менеджер типа B: успешное лидерство в мире типа A» (издательство Prentice Hall Press).

Как психология может сделать вас лучшим начальником

На этой неделе я снова встретился с доктором Эланой Миллер, доктором медицины, психиатром дзен. Мы не встречались лично, но сначала я нашел Элану, когда занимался исследованием двух моих предыдущих статей, в том числе одной из моих самых любимых статей « Как психическое заболевание делает некоторых руководителей сильнее». Многие люди обратились к нам с момента первого появления этой статьи. Мне нравится ее образ мышления и ее позитивный подход к психологии на рабочем месте.

С этой целью Элана поделилась со мной своими мыслями о том, как деловые люди могут стать лучше, понимая психологию личности своих сотрудников. Должны ли владельцы и менеджеры бизнеса быть психологами, чтобы эффективно руководить? Нет, но твердое понимание, безусловно, не повредит. На самом деле, по крайней мере, несколько из самых успешных бизнес-лидеров, которых я знаю (включая сотрудника Алана Холла), получили степень бакалавра психологии, прежде чем получить степень в области бизнеса.Мне было бы интересно услышать мнение других об этой интересной тенденции. Тем временем Элана поделилась со мной своими мыслями о том, как все мы могли бы стать лучшими лидерами и боссами, немного более четко понимая личностные качества наших сотрудников.

Почему так важно понимать личные качества сотрудников?

Элана: Можно быть компетентным начальником, не понимая динамики личности, но небольшие знания могут иметь большое значение, чтобы сделать вас более эффективным лидером и помочь вам более эффективно решать неизбежно возникающие межличностные проблемы.Разных людей мотивируют разные вознаграждения, и, понимая внутренние мотивы человека, вы можете лучше побудить их делать свою работу лучше.

Можете привести пример?

Элана: Каждый человек уникален, но определенные черты личности имеют тенденцию предсказывать определенное поведение. Возьмем «перфекционистский» или «обсессивно-компульсивный» тип. Многие люди, добившиеся высокого уровня успеха в своей работе, имеют навязчивые или перфекционистские тенденции, потому что в нашем обществе вознаграждаются такие качества, как дисциплина, самоконтроль и надежность.

У этого типа личности возникают определенные проблемы. Поскольку они предъявляют к себе такие высокие стандарты и плохо переносят ошибки, им может быть трудно услышать отрицательные отзывы. Они могут откладывать проекты и пропускать сроки, потому что их стандарты настолько высоки, что ничто не кажется достаточно хорошим. Они могут стать жесткими или моралистами, если почувствуют, что с ними обращаются несправедливо.

Как работодатель может лучше управлять навязчивым или перфекционистом?

Элана: Самое важное, что нужно помнить, это то, что эти люди могут быть вашим лучшим активом. Они хотят работать на высоком уровне и превосходить ваши ожидания. Их собственные ожидания, вероятно, выше ваших. Они не хотят особого отношения, но ожидают справедливого признания и вознаграждения за свою работу.

Во-первых, будьте осторожны с тем, как вы даете обратную связь. Эти люди будут склонны воспринимать ваши отзывы как критику.Они будут чутко реагировать на любое предположение, что они вас подвели, даже если вы не хотели этого сказать.

Вместо того, чтобы говорить: «Привет, Сьюзен, вы забыли включить в отчет цифры прошлой недели, обязательно включите их в следующий раз», — скажите: «Привет, Сьюзен, отличная работа над отчетом. Как вы думаете, в следующий раз вы могли бы включить самые последние числа? Я не думаю, что раньше ясно понимал это, поэтому не волнуйтесь, что этого не было в этом отчете. Вы проделали отличную работу ». Возьмите на себя ответственность, если вы можете стать причиной недопонимания относительно ожиданий.

Во-вторых, если у вас есть проблема с перфекционистом, который постоянно откладывает дела на потом, поймите, что это не из-за лени, а скорее из-за трудностей с чрезмерно высокими стандартами. Сядьте вместе со своим сотрудником и сформулируйте четкие рекомендации относительно ваших ожиданий, чтобы они не тратили время на то, что для вас не важно. Скажите им, где именно можно срезать углы.

В-третьих, позвольте этим людям взять на себя ваши самые большие проблемы. Возможно, нет лучшего человека, которому можно было бы поручить большую логистическую проблему, чем перфекционисту.Они будут беспокоиться о проблеме больше, чем вы, и будут очень заинтересованы ее исправить. Когда они это сделают, не забудьте справедливо вознаградить их усилия.

На какой еще тип личности следует обратить внимание работодателям?

Элана: Другой тип личности, о котором следует помнить, — это человек с нарциссическими чертами. К сожалению, эти люди часто являются источником большей части межличностных конфликтов, которые происходят на рабочем месте. Это люди высокомерные, авторитетные и конкурентоспособные со своими сверстниками.При любой возможности они обязательно подчеркивают, насколько особенными и превосходными они считают себя. Они могут манипулировать и эксплуатировать, если думают, что это поможет им продвинуться вперед. Они могут вызывать раздражение, оборонительную позицию, беспокойство и ошибки в суждениях у людей, которые с ними работают.

Как начальник должен обращаться с такими людьми?

Элана: Во-первых, если у вас есть нарциссический сотрудник, который создает много проблем, вы должны спросить себя, действительно ли мне нужен этот человек? Обеспечивают ли они абсолютно необходимые функции компании? Можно ли их заменить? Вряд ли вы сможете сказать или сделать что-нибудь, чтобы остановить их плохое поведение.Если они почувствуют, что у них проблемы, они могут лучше скрыть это от вас, но они, скорее всего, будут продолжать расстраивать и деморализовать своих коллег. Это плохая ситуация для морального духа компании.

Во-вторых, если стрельба не вариант, вы должны научиться управлять ими. Поймите, что они могут расстраивать окружающих, поэтому вам нужно будет разрешить конфликт. Сочувствуйте своим сотрудникам, попавшим под торнадо.

Самое главное, не позволяйте манипулировать собой.У нарциссических людей есть два основных способа справиться с конфликтом и получить то, что они хотят. 1) Они становятся враждебными и агрессивными (более вероятно, с коллегами) или 2) Они льстят, пытаясь заставить вас почувствовать себя внутри их особого круга (скорее, с вами, их начальником).

С другой стороны, чтобы заставить нарциссического человека выполнять свою работу, вам может потребоваться небольшое манипулирование самим. Скажите: «Послушай, Эндрю, ты единственный человек, которому я могу доверить что-то подобное, я просто не думаю, что кто-то другой может выполнить эту работу так же хорошо, как ты».«Вы можете разыграть их потребность чувствовать себя особенными, чтобы помочь им работать на более высоком уровне.

А как насчет тех сотрудников, которые всегда говорят, что над чем-то работают, но никогда ничего не делают? И когда вы пытаетесь напрямую поговорить с ними о том, что происходит, они сопротивляются или извиняются?

Элана: Я бы описала это как «пассивно-агрессивную» структуру личности. Этот термин обычно используется неправильно, и он означает не того, кто говорит одно, а имеет в виду другое, а скорее того, кто косвенно сопротивляется авторитету.Эти люди не имеют прямого отношения к конфликтам. Если они почувствуют, что вы даете им слишком много работы, они не скажут об этом, а будут намеренно откладывать дела и уклоняться от ваших звонков и писем. Если им не нравится ходить на собрания, они будут постоянно опаздывать, но не настолько поздно, чтобы они думали, что вы что-нибудь скажете. Чем больше вы пытаетесь управлять ими, тем больше они пассивно сопротивляются. Они могут даже не осознавать, что делают это; это защитный механизм, который действует на подсознательном уровне.

Ура! Я видел несколько из них, но, к счастью, в прошлом.Как работодатель должен обращаться с пассивно-агрессивным человеком?

Элана: Важно понять, что пассивная агрессивность проистекает из основного убеждения, что прислушиваться к авторитету нужно контролировать. Они сопротивляются, потому что боятся потерять независимость. Поэтому важно избегать борьбы за власть с этими сотрудниками. Не контролируйте их. Чем больше вы контролируете, тем больше они сопротивляются.

Вместо этого позвольте им контролировать, насколько это возможно.Задайте им проблему и попросите решить ее, не уточняя, как именно. Дайте им список проектов, которые вам нужно выполнить, и позвольте им выбрать, за какой из них взяться. Не зацикливайтесь на пунктуальности, если человек выполняет всю свою работу.

Что, если даже с этими методами начальник все еще не может заставить своего сотрудника выполнять свою работу?

Элана: Тогда у вас проблема. Опять же, вы должны спросить себя, нужен ли мне этот человек? Помогают ли они рабочей среде больше, чем вредят ей?

А как насчет людей, которые «асоциальны» и мало общаются с другими сотрудниками?

Элана: Я бы на самом деле использовала термин «социально избегающий» вместо «антисоциальный», который в психиатрии относится к совершенно другому типу людей (подумайте о вашем обычном социопате). Люди обычно избегают общения по трем основным причинам. 1) Они интроверты, и слишком много социального взаимодействия истощает их. 2) Они социально тревожны и настолько боятся сказать или сделать что-то неправильное и быть осужденным, что вообще избегают общения. 3) Они не заинтересованы в социальном взаимодействии и предпочитают побыть в одиночестве.

В любом из этих случаев заставлять этих людей больше общаться с людьми будет контрпродуктивно для достижения вашей цели — добиться от ваших сотрудников наилучшей работы.Не заставляйте их приходить на встречи, где их присутствие не критично. Не требуйте, чтобы они участвовали в пикниках компании и т.п. Не помещайте их в открытую кабинку, где всегда суетятся другие люди.

Каждый раз, когда социально избегающий человек находится в многолюдной среде, его энергия истощается, а его тревожная реакция активируется. А тревога совершенно контрпродуктивна творческой, целенаправленной работе. Если вы хотите, чтобы эти сотрудники работали лучше всех, оставьте их в покое и не перебивайте их. Если вам нужно зарегистрироваться, делайте это через заранее запланированные промежутки времени («Я собираюсь зайти в 16:00 после встречи, чтобы посмотреть, как идут дела»), чтобы у человека было время мысленно подготовиться.

Какие-нибудь заключительные выводы?

Элана: Как босс, вам необходимо повысить свои способности, чтобы работать с личностными качествами сотрудника, а не с против их. И имейте в виду, если плохое поведение человека вызывает постоянные проблемы, отпустите любую иллюзию, что вы можете их изменить.Как человек, который работал в терапии со многими людьми, которых кураторы рекомендовали из-за производственных конфликтов, я могу сказать вам, что изменение личностных качеств происходит очень, очень медленно и только у наиболее мотивированных людей. Вам нужно решить, можете ли вы работать с чьей-то личностью или нет.

Шерил: Интересные стратегии, Элана. В одной из будущих статей мне может быть интересно обсудить подходящие и продуктивные способы заблаговременного выявления сложных личностных качеств потенциальных сотрудников. Я приветствую информацию в разделе комментариев о стратегиях, которые успешно использовали другие лидеры.

Дополнительный отчет для этой статьи был предоставлен Эланой Миллер, доктором медицины, психиатром, который пишет по телефону zenpsychiatry.com об интеграции западной медицины с восточной философией. Читатели могут напрямую связаться с Эланой и найти ее информационные бюллетени здесь.

Галерея: 10 самых распространенных тревожных снов на рабочем месте

10 изображений

Психология управления людьми на рабочем месте

8 декабря 2020 — Будь то в профессиональном или личном контексте, управление людьми и отношениями
имеет решающее значение для нетворкинга, установления связей, отношений с другими людьми и достижения целей. Хотя психология часто ассоциируется с людьми
самоуправление, личные цели и более глубокий взгляд на себя, роль, которую он играет в отношениях с коллегами, часто упускается из виду.

Подход к управлению на рабочем месте, ориентированный на людей

Когда дело доходит до управления людьми на рабочем месте, успех подразумевает достижение результатов с ориентацией на людей.
в отличие от подхода, который фокусируется исключительно на бумажной эффективности, целях и результатах.

В то время как успех в значительной степени будет зависеть от фундаментальных знаний в области управления человеческими ресурсами (которые профессионалы будут развивать через
курсы, такие как этот курс Monarch HR), подход, который вы применяете помимо этого образования, будет определять ваш личный стиль управления и
тип вашего воздействия.

Помимо формального образования, менеджмент в значительной степени сводится к тому, чтобы сосредоточить внимание на отдельных сотрудниках — рассмотреть их цели,
структура и среда, в которой они преуспевают, уровень ответственности, в которой они находятся, и необходимые им ресурсы. Вместо того, чтобы соответствовать
и удерживая сотрудников в структуре, которая работает на бумаге, сначала принятие управленческих решений на основе индивидуальных навыков и личностей позволит
вы должны использовать подход, который обеспечивает более высокую производительность и удовлетворенность работой всех сотрудников.Это огромный фактор для достижения постоянной согласованности
и результаты, в отличие от корпоративной культуры посредственности и достижения минимума.

Управление личными отношениями на работе

В отличие от управления людьми с преимущественно профессиональными отношениями, управление личными отношениями на работе
требует совсем другого подхода. Прежде всего, личные отношения на рабочем месте могут привести к росту конфликта интересов. В управлении
эти конфликты, соответствующий путь разрешения может включать менее формальную структуру — вместо этого отношения и разрешение конфликтов часто
требуют честности, признательности и общения.

В первую очередь для предотвращения конфликтов решающее значение имеет ответственный и проактивный подход. Это верно независимо от того, являетесь ли вы менеджером по персоналу или
сотрудник — разделение личной и рабочей жизни, прогнозирование потенциальных конфликтов и управление ими до их возникновения, а также привлечение
помощь беспристрастной и разумной третьей стороны — все это примеры ответственного проактивного и реактивного поведения, которое минимизирует влияние
личные конфликты на рабочем месте.

Проблемный характер личных отношений в профессиональном контексте может ухудшиться, когда другие сотрудники, клиенты и клиенты
каким-либо образом затронуты — это верно независимо от того, затронуты ли их взгляды на рабочее место, принятие решений, производительность или психическое здоровье.Кроме того, эти
с личными отношениями следует избегать управления производительностью и профессиональными проблемами своих личных друзей — вместо этого
ответственность перед беспристрастной стороной гарантирует отсутствие проблем. Наконец, здоровое рабочее место потребует, чтобы не задействованные сотрудники остались
таким образом — побуждение сотрудников принять чью-либо сторону в личных делах часто ведет к дальнейшему неразрешенному конфликту.

В конечном счете, пока нет ничего плохого в личных отношениях на рабочем месте.Имея это в виду, гарантируя, что
Проактивный подход используется, когда соответствующие менеджеры и третьи стороны знают, что минимизирует любые конфликты и проблемы, которые в противном случае не
произошло.

Подходя к сложным случаям ведения с сочувствием и терпением

Несмотря на характер советов и знаний, которым вас научат отраслевые эксперты и образовательные программы, управление персоналом в
практика часто бывает беспорядочной и сложной, а не структурированной и предсказуемой.

Если вместо того, чтобы занимать руководящую должность, вы получаете трудный комментарий, правильный подход будет зависеть от
в текущей ситуации. Однако, хотя вам следует постоять за себя, убедитесь, что вы никогда не обостряете проблему — вместо этого игнорируйте ее или
ответьте вопросом или встречным вопросом, если считаете, что у вас есть хороший вопрос.

Если вы занимаетесь руководящим постом, работа с трудными или токсичными сотрудниками также требует определенного планирования. Это важная задача
так как эти сотрудники могут повлиять на коллег.Подходя к управлению трудным сотрудником, обязательно учитывайте его ситуацию,
предоставьте им прямую обратную связь и проясните последствия. На протяжении всего процесса документация является ключевым моментом в вашей работе.
легально.

Другие статьи по психологии

Контроль гнева — прежде чем он овладеет вами

Расслабление

Простые средства релаксации, такие как глубокое дыхание и
расслабляющие образы могут помочь успокоить гневные чувства.Есть книги и
курсы, которые могут научить вас методам релаксации, и как только вы научитесь
техники, вы можете использовать их в любой ситуации. Если ты
вовлечены в отношения, в которых оба партнера вспыльчивы, это
Возможно, вам обоим стоит изучить эти техники.

Несколько простых шагов, которые вы можете попробовать:

Дышите глубоко диафрагмой; дыхание из груди не расслабит вас. Представьте, как ваше дыхание выходит из кишечника.«
Медленно повторите спокойное слово или фразу, например «расслабься», «успокойся». Повторите это про себя, глубоко дыша.
Использовать изображения; визуализируйте расслабляющий опыт либо из своей памяти, либо из своего воображения.
Нетяжелые, медленные упражнения, подобные йоге, могут расслабить мышцы и сделать вас намного спокойнее.

Практикуйте эти техники ежедневно.Научитесь использовать их автоматически, когда вы находитесь в напряженной ситуации.

Когнитивная реструктуризация

Проще говоря, это означает изменение вашего мышления. Сердитый
люди, как правило, ругаются, ругаются или говорят в очень ярких выражениях, которые
отражать их внутренние мысли. Когда вы злитесь, ваше мышление может стать
очень преувеличено и чрезмерно драматично. Попробуйте заменить эти мысли на
более рациональные. Например, вместо того, чтобы говорить себе: «О, это
ужасно, это ужасно, все испорчено, скажи себе, это
расстраивает, и это понятно, что я расстроен из-за этого, но это
не конец света, и рассердившись, это не исправит
во всяком случае.«

Будьте осторожны с такими словами, как «никогда» или «всегда», когда говорите.
о себе или о ком-то другом. «Эта! & *% @ Машина никогда не работает» или
«ты всегда что-то забываешь» не только неточны, но и
служат для того, чтобы вы почувствовали, что ваш гнев оправдан и что нет
способ решить проблему. Они также отталкивают и унижают людей, которые
в противном случае могли бы работать с вами над решением.

Напомните себе, что гнев не исправит
ничего, что от этого вам не станет лучше (а может, на самом деле,
чувствовать себя хуже).

Логика побеждает гнев, потому что гнев, даже когда он
оправдано, может быстро стать иррациональным. Так что используйте холодную жесткую логику
себя. Напомните себе, что мир «не пытается вас достать», вы
просто переживаю некоторые из трудностей повседневной жизни. Сделайте это каждый
когда вы почувствуете, что гнев берет верх над вами, и это поможет вам получить
более сбалансированная перспектива. Сердитые люди склонны требовать: справедливости,
признательность, согласие, готовность поступать по-своему. Каждый
хочет этих вещей, и мы все обижены и разочарованы, когда не
получить их, но сердитые люди требуют их, а когда их требования не
встретились, их разочарование перерастает в гнев.В рамках их познавательной
реструктуризации, сердитые люди должны осознавать свои требовательные
природа и переводить свои ожидания в желания. Другими словами,
сказать «я бы хотел» что-то более здоровое, чем сказать «я требую» или
«Я должен иметь» что-то. Когда вы не можете получить то, что хотите, вы
испытает нормальную реакцию — разочарование, разочарование,
больно — но не гнев. Некоторые разгневанные люди используют этот гнев как способ избежать
чувствую себя обиженным, но это не значит, что боль уходит.

Решение проблем

Иногда наш гнев и разочарование вызваны очень
реальные и неизбежные проблемы в нашей жизни. Не весь гнев неуместен,
и часто это здоровый, естественный ответ на эти трудности. Там
это также культурное убеждение, что у каждой проблемы есть решение, и оно добавляет
к нашему разочарованию, обнаружив, что это не всегда так. В
Лучшее отношение к такой ситуации — не сосредотачиваться на
поиск решения, а скорее от того, как вы справляетесь с проблемой.

Составьте план и по ходу следите за своими успехами. Разрешить
стараться изо всех сил, но и не наказывать себя, если ответ
не приходит сразу. Если вы можете подойти к этому изо всех сил
намерения и усилия и сделать серьезную попытку встретить это лицом к лицу,
вы с меньшей вероятностью потеряете терпение и упадете на все или ничего
думать, даже если проблема не решается сразу.

Лучшее общение

Сердитые люди склонны делать поспешные выводы и действовать в соответствии с ними, и
некоторые из этих выводов могут быть очень неточными. Первое, что нужно сделать
если вы ведете жаркую дискуссию, помедленнее и продумайте свои
ответы. Не говори первое, что приходит в голову, а медленно
вниз и хорошенько подумайте, что вы хотите сказать. В то же время,
внимательно слушайте, что говорит другой человек, и не торопитесь
прежде чем ответить.

Слушайте также, что лежит в основе гнева. Например,
вам нравится определенная свобода и личное пространство, а ваше
«вторая половинка» хочет большей связи и близости.Если он или она
начинает жаловаться на вашу деятельность, не отвечайте рисованием
ваш партнер как тюремщик, надзиратель или альбатрос на вашей шее.

Защищаться, когда тебя критикуют, естественно, но
не сопротивляйся. Вместо этого послушайте, что стоит за словами:
сообщение о том, что этот человек может чувствовать себя брошенным и нелюбимым. Это может занять
много терпеливых вопросов с вашей стороны, и это может потребовать некоторых
передышка, но не позволяйте своему гневу — или гневу партнера — позволять
обсуждение выходит из-под контроля. Сохранение хладнокровия может сохранить ситуацию
превратиться в катастрофический.

Использование юмора

«Глупый юмор» может помочь разрядить ярость несколькими способами. За
во-первых, это может помочь вам получить более сбалансированную точку зрения. Когда ты
злиться и называть кого-то по имени или ссылаться на него каким-то образным
фразу, остановитесь и представьте, как это слово будет выглядеть буквально. Если
вы на работе и думаете о коллеге как о «мешке с грязью» или
«одноклеточная форма жизни», например, изобразите большой мешок, полный грязи.
(или амеба) сидит за столом коллеги, разговаривает по телефону,
собирается на встречи.Делайте это всякий раз, когда в голову приходит имя о
другой человек. Если можете, нарисуйте, что на самом деле
может выглядеть. Это сильно снизит вашу ярость; и
Всегда можно положиться на юмор, который поможет развязать напряженную ситуацию.

Основной посыл очень разгневанных людей, доктор.
Деффенбахер говорит: «Все должно идти своим путем!» Сердитые люди склонны
чувствуют себя морально правыми, что любое блокирование или изменение их
планы — это невыносимое унижение, и они НЕ должны
так страдать. Может быть, другие люди, но не они!

Когда вы чувствуете это желание, он предлагает представить себя
бог или богиня, верховный правитель, владеющий улицами, магазинами и
офисное пространство, шагающий в одиночку и всегда находящийся по-своему, в то время как
другие подчиняются тебе. Чем больше деталей вы сможете представить в своем воображаемом
сцен, тем больше у вас шансов понять, что, возможно, вы
необоснованный; вы также поймете, насколько неважны вы
злится на самом деле. Есть два предостережения при использовании юмора.Первый,
не пытайтесь просто «отшутиться» над своими проблемами; скорее используйте юмор, чтобы помочь
вы смотрите на них более конструктивно. Во-вторых, не поддавайся резкости,
саркастический юмор; это просто еще одна форма нездорового выражения гнева.

Что объединяет эти техники, так это отказ от
слишком серьезно. Гнев — серьезная эмоция, но часто
сопровождаются идеями, которые, если их изучить, могут заставить вас смеяться.

Измените окружающую среду

Иногда наше непосредственное окружение дает нам
повод для раздражения и ярости. Проблемы и обязанности могут весить
на вас и заставляет вас злиться на «ловушку», в которую вы, кажется, попали
и всех людей и вещей, которые образуют эту ловушку.

Дайте себе передохнуть. Убедитесь, что у вас есть «личные
время », запланированное на время дня, которое, как вы знаете, особенно
стрессовый. Одним из примеров является работающая мать, у которой есть постоянное правило
что когда она приходит с работы, первые 15 минут «никто
разговаривает с мамой, если дом не горит «. После этого короткого тихого времени
она чувствует себя лучше подготовленной к удовлетворению требований своих детей без
взрывая их.

Еще несколько советов, как расслабиться

Время: если вы и ваш супруг склонны ссориться, когда вы
обсуждать вещи ночью — возможно, вы устали или отвлеклись, а может быть,
это просто привычка — попробуйте изменить время, когда вы говорите о важных
важно, чтобы эти разговоры не превратились в споры.

Избегание: если хаотичная комната вашего ребенка приводит вас в ярость
каждый раз, когда вы проходите мимо, закрывайте дверь. Не заставляй себя смотреть на
что вас бесит.Не говорите «ну, мой ребенок должен убрать комнату
так что мне не придется злиться! »Дело не в этом.
успокойся.

В поисках альтернатив: если вы ежедневно добираетесь на работу в пробках
оставляет вас в состоянии гнева и разочарования, дайте себе
проект — изучите или наметьте другой маршрут, менее загруженный или
более живописный. Или найдите другую альтернативу, например автобус или пригородный поезд
тренироваться.

Что такое негативные эмоции и как их контролировать?

Все мы испытываем эмоции с раннего возраста.Поскольку взрослые пытаются ориентироваться в зачастую хаотическом мире современной жизни, спектр эмоций, которые мы испытываем за день, может резко измениться.

Наша способность чувствовать и реагировать на свои эмоции часто считается само собой разумеющимся.

Мы редко останавливаемся, чтобы подумать, и уделяем пристальное внимание тому, что чувствуем. Мы не принимаем во внимание то влияние, которое оно оказывает на наше психическое и физиологическое состояние, или долгосрочные последствия удержания эмоций, которые могут быть вредными для нас.

В этой статье мы глубоко погружаемся в эмоции, в частности, негативные эмоции, — что их вызывает, их последствия и как мы можем использовать их для создания большего чувства благополучия.

Прежде чем вы начнете читать, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить наши 3 упражнения на эмоциональный интеллект. Эти научно обоснованные упражнения не только улучшат вашу способность понимать свои негативные эмоции и работать с ними, но также дадут вам инструменты для развития эмоционального интеллекта ваших клиентов, студентов или сотрудников.

Вы можете бесплатно скачать PDF-файл здесь.

Что такое отрицательные эмоции?

Важно различать эмоции и чувства.Хотя эти два понятия взаимосвязаны, существует большая разница, чем вы можете себе представить. Это определенно то, что меня удивило, когда я начал свое исследование.

Эмоции — Эмоции рассматриваются как реакции «более низкого уровня». Сначала они возникают в подкорковых областях мозга, таких как миндалина и вентромедиальная префронтальная кора. Эти области отвечают за биохимические реакции, которые напрямую влияют на ваше физическое состояние.

Эмоции закодированы в нашей ДНК, и считается, что они возникли как способ помочь нам быстро реагировать на различные угрозы окружающей среды, во многом как наш ответ « бей или беги ».Также было показано, что миндалевидное тело играет роль в высвобождении нейротрансмиттеров, необходимых для памяти, поэтому эмоциональные воспоминания часто сильнее и их легче вспомнить.

Эмоции имеют более сильное физическое обоснование, чем чувства, а это означает, что исследователям легче объективно измерить их с помощью физических сигналов, таких как кровоток, частота сердечных сокращений, активность мозга, мимика и язык тела.

Чувства — Эмоции рассматриваются как предшествующие чувства, которые, как правило, являются нашей реакцией на различные эмоции, которые мы испытываем.Там, где эмоции могут иметь более общий опыт у всех людей, чувства более субъективны и зависят от нашего личного опыта и интерпретаций нашего мира, основанных на этом опыте.

Чувства возникают в неокортикальных областях мозга и являются следующим шагом в нашей индивидуальной реакции на эмоции. Поскольку они настолько субъективны, их невозможно измерить так же, как эмоции.

Психологи давно исследовали диапазон человеческих эмоций и их определения.Экман (1999) выделил шесть исходных основных эмоций:

Гнев
Отвращение
Страх
Счастье
Печаль
Сюрприз

Позже он расширил это, включив в него еще одиннадцать основных эмоций:

Развлечение
Презрение
Удовлетворенность
Смущение
Волнение
Вина
Гордость
Рельеф
Удовлетворение
Сенсорное удовольствие
Позор

Пэм (2013) определяет отрицательные эмоции « как неприятные или несчастливые эмоции, которые вызывают у людей, чтобы выразить отрицательное воздействие на событие или человека . Прочитав список основных эмоций Экмана, довольно легко определить те, которые можно было бы назвать «отрицательными».

Несмотря на то, что мы можем использовать ярлык «отрицательный», исходя из того, что мы знаем об эмоциях, важно признать, что все эмоции совершенно нормально испытывать. Они являются частью нашей укоренившейся ДНК. Что более важно, так это понимание того, когда и почему могут возникнуть негативные эмоции, и выработка позитивного поведения для их устранения.

Взгляд на психологию эмоций

Одна из наиболее популярных психологических теорий эмоций — «Колесо эмоций» Роберта Плутчика.Плутчик (1980) утверждал, что существует восемь основных эмоций: радость, доверие, страх, удивление, печаль, ожидание, гнев и отвращение. Плутчик пошел дальше, объединив эмоции с их противоположностями, а затем создал колесо эмоций, которое помогает понять, насколько сложны и интерактивны наши эмоции.

Как уже упоминалось, Плутчик соединил основные эмоции с их полярными противоположностями, чтобы помочь в дальнейшем развитии своей теории, так:

Печаль противоположна радости
Ожидание — противоположность неожиданности
Гнев противоположен Страху
Отвращение противоположно Доверию

Колесо Плутчика — сильное визуальное представление о том, как проявляются наши эмоции. Как видите, основная эмоция уменьшается по мере того, как вы двигаетесь на колесе. Плутчик также использовал цвет для обозначения интенсивности эмоции: чем темнее цвет, тем он интенсивнее. Таким образом, самое сильное доверие превращается в восхищение, а по меньшей мере — признание.

Это фантастический стартовый ресурс, который поможет нам глубже понять, как проявляются наши эмоции, как они колеблются и как они могут взаимодействовать друг с другом. Он послужил основой для дальнейших психологических исследований в этой области и часто является фундаментом, на котором исследователи, изучающие эмоции, основывают свои исследования (Eckman, 1999, Parrott, 2001, Lazarus & Lazarus, 1996).

Шейвер и др. (1987), а позже Парротт (2001) предложили «дерево» эмоций, которое разбивает эмоции на первичные, вторичные и третичные измерения. Сюда входят 6 основных эмоций (любовь, радость, удивление, гнев, печаль и страх), а также связанные с ними эмоции, которые развиваются на вторичном уровне и снова на высшем уровне.

Например, если первичной эмоцией является радость, вторичные эмоции могут включать бодрость, оптимизм или увлечение, а третичный уровень может включать удовольствие, триумф или надежду.

Камбрия, Ливингстон и Хуссейн (2011) подняли колесо Плутчика на новый уровень и разработали « Песочные часы эмоций ». В своей книге они построили восемь основных эмоций Плутчика и разделили их на четыре измерения: чувствительность, внимание, приятность и способности.

Они также различали, какие эмоции были положительными (радость, доверие, гнев и ожидание) или отрицательными (отвращение, печаль, страх и удивление).

Исследования и исследования

Чем больше исследований было направлено на понимание наших эмоций, тем больше обнаруживается различий между положительными и отрицательными эмоциями, а также влияния каждой из них не только на наше психическое благополучие, но и на наше физическое благополучие.

Ниже я собрал несколько резюме исследований, которые я обнаружил при изучении этой темы, которые, надеюсь, дадут вам немного больше понимания нашего нынешнего понимания отрицательных эмоций:

Шварц и Клор (1996) разработали теорию «чувств как информации», которая концептуализировала роль наших эмоций в том, как мы делаем суждения об окружающей среде. Они предположили, что наши эмоции дают нам обратную связь о безопасности окружающей среды и нашей способности справляться с заданными ситуациями.В этом отношении отрицательные эмоции являются убедительным свидетельством того, что что-то не так или что наша безопасность может быть поставлена под угрозу.
Тревога часто рассматривается как отрицательная эмоция, но она необходима, чтобы побудить нас к действию. Нам часто трудно реагировать на ситуации без присутствия этой эмоции, но важно держать это под контролем, поскольку длительное беспокойство может ухудшить наше когнитивное функционирование (Rosen, 2008).
Adler, Rosen и Silverstein (1998) исследовали влияние отрицательных эмоций на роль переговоров.Сосредоточившись на двух отрицательных эмоциях — страхе и гневе, — они обнаружили, что переговорщики, которые не могли контролировать или понимать эти эмоции, когда они возникали, часто не могли эффективно урегулировать ситуацию, несмотря на их подготовку. В аналогичных исследованиях изучается, каким образом различные эмоции, такие как гнев и благодарность, влияют на познание и поведение в контексте медиации (Williams and Hinshaw, 2018).
Бисвас-Динер и Кашдан (2014) написали целую книгу о положительной мотивации, к которой нас могут подтолкнуть отрицательные эмоции.Они рассматривают отрицательные эмоции как мотиваторы, которые помогают нам исправить и исправить поведение и принять меры.
Отрицательные эмоции также изучались в культурном контексте. Розин и др. (1999) исследовали чувства презрения, гнева и отвращения и их влияние в американских и японских сообществах на моральные кодексы, такие как общность, автономия и божественность.
Appraisal Theory также рассматривает отрицательные эмоции, в частности гнев. Исследования показали, что люди злятся, когда рассматривают событие или ситуацию как относящиеся к ним лично, несовместимые с тем, чего они пытаются достичь, и когда это вызвано намеренно другим человеком.Теоретики оценки подчеркивают роль восприятия потенциальных угроз (Lazarus, 1991, Roseman, 1991, и Smith and Elsworth, 1985).

8 примеров отрицательных эмоций

Как мы уже начали исследовать, отрицательные эмоции — это совершенно нормально. Без них мы не смогли бы ценить положительные. В то же время, если вы обнаружите, что постоянно имеете склонность к одной определенной эмоции — особенно к негативной, — стоит выяснить, почему это может быть.

Я обобщил 8 наиболее распространенных отрицательных эмоций и назвал их причины возникновения:

Гнев

Кто-нибудь когда-нибудь говорил вам «нет» делать то, что вы хотите? Как ты себя чувствуешь? У вас закипает кровь, повышается температура и вы, образно говоря, «видите красный цвет»? Обычно так описывают гнев. Ваше тело реагирует на вещи, которые идут не так, как вам нужно, и это попытка исправить это.

Часто, когда мы злимся, мы кричим, наше лицо отражает наш гнев, и мы даже можем бросать вещи.Мы пытаемся поступить по-своему в ситуации, и это единственный способ придумать, как это сделать. Если вы часто реагируете на сценарии таким образом, неплохо было бы выяснить, почему это так, и придумать более позитивные стратегии.

Раздражение

У вас есть коллега, который, возможно, слишком громко говорит? Ваш партнер всегда оставляет грязную посуду в раковине? Хотя нам может нравиться наш коллега и мы любим своего партнера, такое поведение может вызывать у нас сильное раздражение. Обращаясь к колесу Плучика, вы можете увидеть, что раздражение — более слабая форма гнева.

Хотя это не так интенсивно, как гнев, это результат аналогичного мыслительного процесса: что-то произошло или кто-то делает то, чего вы бы хотели, чтобы они не делали. И у вас нет контроля над этим.

Страх

Страх часто называют одной из основных базовых эмоций, потому что он тесно связан с нашим чувством самосохранения. Это развитая реакция, которая предупреждает нас об опасных ситуациях, неожиданных препятствиях или неудачах. Мы не чувствуем страха для того, чтобы расстраиваться, напротив, он помогает нам успешно преодолевать потенциальную опасность.

Принятие эмоции страха и изучение того, почему он возникает, может помочь вам заранее подготовиться к решению проблем.

Беспокойство

Так же, как и страх, тревога стремится предупредить нас о потенциальных угрозах и опасностях. Это часто рассматривается как негативная эмоция, поскольку считается, что тревожный характер ухудшает суждение и нашу способность действовать. Новое исследование показало обратное.

Zein, Wyatt и Grezes (2015) обнаружили, что тревожность повышала способность участников узнавать лица с сердитыми или испуганными выражениями.Они измерили электрические сигналы в головном мозге и обнаружили, что участники с неклиническим диагнозом переключили свою энергию с сенсорных (выражающих эмоции) на двигательные (физические действия) схемы. В основном участники с тревогой были более готовы реагировать и реагировать на предполагаемые угрозы.

Печаль

Если вы пропустите дедлайн, получите плохую оценку или не получите работу, на которую возлагали свои надежды, вам, вероятно, станет грустно. Печаль бывает, когда мы недовольны собой, своими достижениями или поведением окружающих.Печаль может быть полезной, поскольку она указывает нам на то, что мы чем-то увлечены. Это может стать отличным катализатором перемен.

Вина

Вина — сложная эмоция. Мы можем почувствовать это по отношению к себе и прошлому поведению, которого, как нам хотелось бы, не произошло, но также и по отношению к тому, как наше поведение влияет на окружающих. Вину часто называют «моральной эмоцией» (Haidt, 2000), и она может быть еще одним сильным катализатором, побуждающим нас к изменениям в своей жизни.

Апатия

Подобно вине, апатия может быть сложной эмоцией. Если вы потеряли энтузиазм, мотивацию или интерес к тому, что вам раньше нравилось, это может быть связано с апатией. Подобно гневу, он может возникнуть, когда мы теряем контроль над сценарием или ситуацией, но вместо того, чтобы сердиться, мы преследуем более пассивно-агрессивное выражение бунта.

Отчаяние

Вы когда-нибудь пытались достичь определенной задачи или цели несколько раз, но безуспешно? Это заставило вас поднять руки вверх и устроить лагерь в постели с большой ванной мороженого для компании? Это отчаяние, и это чувство возникает, когда мы не получаем желаемых результатов.Отчаяние дает нам повод отказаться от желаемых целей и возвращается к тактике самосохранения.

Отчаяние может быть полезным напоминанием о том, что нужно сделать перерыв и восстановить силы, прежде чем продолжать преследовать трудную цель.

Что вызывает негативные эмоции и почему они у нас возникают?

Как только вы начнете немного больше изучать отрицательные эмоции, вы действительно сможете начать понимать, что может вызывать или запускать их, и почему они у нас вообще есть.

С точки зрения причин это может быть несколько вещей, например:

Тревога ощущалась во время собеседования по поводу новой работы
Гнев из-за пробки
Печаль от разрыва
Раздражение, что коллега не выполнил работу для большого проекта
Отчаяние из-за невозможности придерживаться нового режима тренировки

Эмоции — это источник информации (Schwarz and Clore, 1996), который помогает вам понять, что происходит вокруг вас.Отрицательные эмоции, в частности, могут помочь вам распознать угрозы (Zein, Wyatt and Grezes, 2015) и почувствовать себя подготовленными к позитивным действиям в отношении потенциальных опасностей (Biswas-Diener and Kashdan, 2014).

Множество различных переживаний в нашей жизни будет вызывать разные эмоциональные реакции с разной степенью интенсивности. Как человек, вы на протяжении всей жизни будете испытывать полный спектр эмоций в ответ на быстро меняющиеся ситуации.

Хотим ли мы полностью преодолеть и остановить негативные эмоции?

Короче говоря, нет.

Для нас нормально хотеть уйти от эмоций, которые заставляют нас чувствовать себя плохо. В качестве эволюционной реакции отрицательные эмоции в современном мире на самом деле не являются признаком серьезной угрозы для нас, но их преодоление и остановка в целом будет для нас очень пагубной.

Отрицательные эмоции — невероятно нормальная, здоровая и полезная часть жизни. Я думаю, что очень важно не попасть в «ловушку счастья», полагая, что эти эмоции являются признаком слабости или низкого эмоционального интеллекта.Я знаю по собственному опыту, что попытки спрятаться от негативных эмоций могут привести к еще большей эмоциональной боли.

Как человек, вы на протяжении всей жизни будете испытывать весь спектр эмоций в ответ на быстро меняющиеся ситуации. Нет эмоций без цели. Именно тогда, когда мы начинаем изучать и понимать цель каждой эмоции, мы узнаем новые способы реагирования, которые поддерживают наш эмоциональный рост и чувство благополучия.

Исследуя отрицательные эмоции, важно также знать, что они не единственный источник информации, к которому у вас есть доступ.Прежде чем действовать в соответствии с какой-либо эмоцией, вам также следует попытаться изучить свой предыдущий опыт, накопленные знания и воспоминания, личные ценности и желаемые результаты для любого данного сценария (Shpancer, 2010).

Помните: эмоции — это реакция на низком уровне, поэтому вы сами решаете, как на них реагировать, и не позволяете им влиять на ваше поведение.

Каковы последствия отрицательных эмоций?

Хотя понимание того, что отрицательные эмоции являются здоровой частью жизни, важно, есть и обратная сторона того, чтобы давать им слишком много свободы.

Если вы тратите слишком много времени на отрицательные эмоции и ситуации, которые могли их вызвать, вы можете погрузиться в спираль размышлений. Руминация — это тенденция постоянно думать, воспроизводить или зацикливаться на негативных эмоциональных ситуациях и переживаниях (Nolen-Hoeksema, 1991).

В этой спирали негативного мышления вы можете в конечном итоге чувствовать себя все хуже и хуже из-за ситуации и самого себя, что может иметь ряд пагубных последствий для вашего психического и физического благополучия.

Проблема с руминацией заключается в том, что она усиливает цепь реакции вашего мозга на стресс, а это означает, что ваше тело излишне наводняется гормоном стресса кортизолом. Есть убедительные доказательства того, что это является движущей силой клинической депрессии (Izard, 2009).

Дальнейшие исследования связали склонность к размышлениям с рядом вредных привычек, таких как переедание, курение и употребление алкоголя, наряду с последствиями для физического здоровья, включая бессонницу, высокое кровяное давление, сердечно-сосудистые заболевания, а также клиническую тревогу и депрессию (Gerin et al, 2012, Димсдейл, 2008, Эверсон и др., 1998).

Другое исследование показало, что людям, которые долго размышляли после негативного эмоционального опыта, требовалось больше времени, чтобы оправиться от физиологического воздействия этого опыта (Szabo et al, 2017).

Руминация может быть сложной лазейкой, из которой можно выбраться, тем более что большинство людей не осознают, что застряли в руминации, и вместо этого полагают, что они активно решают проблемы (Yapko, 2015). Это может иметь дополнительные последствия для психического и физического благополучия.

Как они могут повлиять на наше здоровье и благополучие?

На наше здоровье и благополучие напрямую влияют не негативные эмоции, а то, как мы реагируем и обрабатываем их, когда действительно переживаем их, что действительно имеет значение.

Зацикливание на отрицательных эмоциях может увеличить выработку нашим организмом гормона стресса, кортизола, что, в свою очередь, истощает нашу когнитивную способность активно решать проблемы, а также может повредить нашу иммунную защиту, делая нас более восприимчивыми к другим заболеваниям (Iliard, 2009) . Хронический стресс также связан с сокращением продолжительности жизни (Epel et al, 2004).

Гнев — это негативная эмоция, которая, как было доказано, оказывает наибольшее влияние на наше здоровье и благополучие, особенно там, где с этим плохо справляются.Исследования связывают гнев с различными проблемами со здоровьем, включая высокое кровяное давление, сердечно-сосудистые заболевания и расстройства пищеварения (Hendricks et al, 2013).

Бурма (2007) связал нездоровое количество гнева с повышенным уровнем кортизола, что привело к снижению эффективности иммунной системы. Исследование Бурмы показало, что хронически злые люди чаще болеют простудой, гриппом, астматическими симптомами и кожными заболеваниями, такими как сыпь, по сравнению с людьми, не являющимися хронически злыми.

В новой области исследований изучалось влияние негативных эмоций на наши сенсорные восприятия и переживания. Келли и Шмейхель (2014) исследовали влияние страха и гнева на наше осязание. Участников попросили вспомнить, пережить и описать личный опыт, который вызвал реакцию страха или гнев.

Затем исследователи применили двухточечную процедуру различения — в основном, рука участника была скрыта от их взгляда, и их ткнули в указательный палец одной или двумя точками.

Затем участники должны были решить, ткнули ли их одним или двумя инструментами. Более высокая неточность предполагает снижение осязания. Участники, которых попросили вспомнить реакцию страха, постоянно демонстрировали снижение осязания при различении одной или двух точек контакта.

Исследования влияния отрицательных эмоций на наше сенсорное восприятие все еще продолжаются, но они могут дать отличное понимание того, почему мы можем удерживать отрицательные эмоции и как они влияют на нашу память о отрицательных ситуациях.

Негативные эмоции и рак

Некоторые исследования начали изучать связь между негативными эмоциями и раком. Опять же, в этой области большая часть исследований была сосредоточена именно на гневе как отрицательной эмоции и его связи с раком.

Гнев как эмоция — это нормально, но, как мы уже убедились в исследовании, именно то, как он выражается — или не выражается — может вызвать проблемы. Когда гнев интенсивный и продолжительный или, с другой стороны, подавленный, он становится тем, что исследователи называют нездоровым гневом (Enright & Fitzgibbons, 2015).

Нездоровый гнев в подавленном состоянии связывают с раком. Томас и др. (2000) обнаружили, что пациенты с раком также демонстрируют чрезвычайно низкие оценки гнева при тестировании, что, по их мнению, предполагает, что пациенты подавляли или подавляли свой гнев. Исследователи предположили, что это свидетельство того, что подавленный гнев может быть предвестником развития рака.

Другие исследования, кажется, подтверждают их утверждение. В исследованиях с участием женщин, у которых диагностирован рак груди, исследователи сообщают о статистически значимой взаимосвязи между тем, что они называют крайним подавлением гнева, и диагнозом рака груди (Greer and Morris, 1975).

Женщины, подавившие свой гнев, показали повышенный уровень иммуноглобулина А в сыворотке, который был связан с некоторыми аутоиммунными заболеваниями (Pettingale, Greer and Tee, 1977).

Пенедо и др. (2006) сосредоточили внимание на влиянии подавленного гнева на рак простаты. Они обнаружили сильное присутствие цитотоксичности естественных клеток-киллеров у мужчин, которые сообщили, что не подавляли свой гнев.

Хотя эти исследования, кажется, действительно предполагают связь, особенно с подавленным гневом, исследований в этой области все еще слишком мало, чтобы делать выводы.Он также не показывает сильной связи между гневом и всеми видами рака, только выборочными. Также стоит отметить, что эти исследования относятся к чрезвычайно подавленному гневу, который довольно редко встречается у большинства людей.

Эти исследования действительно дают представление о долгосрочных эффектах отрицательных эмоций, таких как гнев, когда с ними не обращаются проактивно.

5 доказанных преимуществ отрицательных эмоций

Это еще не все мрак и гибель. При правильном обращении с отрицательными эмоциями могут быть доказаны преимущества для нашего благополучия, и для изучения этого аспекта отрицательных эмоций было проведено гораздо больше исследований.

Я обобщил некоторые ключевые выводы исследования о том, как отрицательные эмоции могут принести вам пользу:

1. Печаль помогает уделять больше внимания деталям

Если положительные эмоции сигнализируют о том, что в нашем ближайшем окружении все в порядке, отрицательные эмоции предупреждают нас о проблемах или новых стимулах, требующих более пристального внимания (Forgas, 2014). Печаль предупреждает нас о том, что что-то не так, и просит обратить внимание на то, почему это может быть, что может быть причиной этого и что нам нужно сделать, чтобы это исправить.

2. Гнев может быть сильным мотиватором для поиска посредничества

Гнев сопровождается агрессией только примерно в десяти процентах сценариев (Kassinove and Tafrate, 2002). Доказано, что гнев побуждает вас искать активные формы поведения для решения сценариев или людей, которые вы сочли проблемными, но не обязательно означает конфронтацию или физические действия.

Гнев — это сильное предупреждение, которое побуждает вас задуматься о том, почему кто-то может вести себя определенным образом и что вы можете сделать, чтобы восстановить мир.

3. Беспокойство побуждает к новым подходам к проблемам и вызовам

Когда мы чувствуем беспокойство, мы стараемся делать все, что в наших силах, чтобы больше не чувствовать себя так. Беспокойство тесно связано с нашей реакцией «бей или беги», которая позволяет вашему телу быстро вырабатывать энергию, готовую к действию. Когда мы сталкиваемся с опасными ситуациями, беспокойство берет верх и побуждает нас быстро искать решения, чтобы избежать опасности (Biswas-Diener and Kashdan, 2014).

4.Вина помогает изменить негативное поведение

Вина может быть исключительно полезной эмоцией. По сути, это наш моральный компас, и когда он срабатывает, это хороший показатель того, что мы, возможно, вели себя или сказали что-то обидное по отношению к кому-то, кто нам дорог. Это похоже на нашу внутреннюю систему наказания самих себя, когда мы сделали что-то не так.

Люди, которые более склонны к чувству вины, с меньшей вероятностью будут воровать, употреблять наркотики, прибегать к насилию или пить и водить машину (Biswas-Diener and Kashdan, 2014).

5. Ревность побуждает работать усерднее

Ревность не всегда злонамеренна. Чаще всего это то, что психологи называют «доброй завистью». Доказано, что благородная зависть побуждает учащихся лучше выполнять тесты и школьные задания, поскольку, видя, что другой учащийся получает хорошую оценку, становится более ощутимым и для них (van de Vien, Zeelenberg and Pieters, 2011).

В следующий раз, когда вы почувствуете зависть из-за того, что кто-то другой достиг желаемой цели, постарайтесь увидеть в этом что-то хорошее — это означает, что цель полностью достижима и для вас.

Могут ли они повысить точность памяти?

Я кратко коснулся этого ранее в статье, но да — похоже, что отрицательные эмоции могут помочь улучшить точность нашей памяти.

Психологические исследования, кажется, действительно подтверждают эту концепцию. Кажется, что наши эмоции увеличивают нашу способность получать доступ к «соответствующей настроению» информации (то есть информации, связанной с конкретными эмоциями) в наших банках памяти (Isen et al, 1978, Bower, 1981).

Кенсинджер, Гарофф-Итон и Шактер (2006) обнаружили, что участники, которые связали отрицательные эмоции с разными объектами, а не с объектами, связанными с нейтральными эмоциями, были более точны в возможности вспомнить точные визуальные детали отрицательно связанных предметов.

Доказательства также показали, что отрицательные эмоции усиливают как наши индивидуальные впечатления о том, насколько яркими являются воспоминания, так и нашу способность вспоминать некоторые детали конкретных событий (Kensinger 2007).

Визуализация мозга также связала взаимодействие с областями мозга, обрабатывающими эмоции, и областями, связанными с кодированием и извлечением памяти (Kensinger, 2007, Bisby and Burgess, 2017).

Отрицательные эмоции и мотивация

Появляется новое исследование, связывающее отрицательные эмоции с мотивацией.Гнев, безусловно, был основной эмоцией, исследуемой в этой области, и ее неоднократно связывали с поощрением и побуждением действовать в рамках заданного сценария, но необходимы дополнительные исследования (Хармон-Джонс, Прайс, Гейбл и Петерсон, 2014).

Бисвас-Динер и Кашдан (2014) предложили идею «целостности», которая побуждает нас видеть сложные или отрицательные эмоции как часть более широкой картины общего счастья. Они говорят нам, что необходимы изменения и что нам нужно действовать в соответствии с негативным поведением, чтобы создать изменение, которое приведет нас к дальнейшему счастью.

Эти исследователи советуют нам конструктивно направлять свои негативные эмоции, чтобы удовлетворить наши более глубокие потребности и добиться положительных результатов.

Позитивная психология «второй волны» следует в том же духе. Ивтзан, Хефферон и Уорт (2015) подтверждают, что этот новый подход к позитивной психологии видит в нас принятие невзгод, дискомфорта и негативных эмоций как путь к повышению устойчивости.

Они рассматривают отрицательные эмоции как важную часть духовной жизни, и, примиряясь с трудными эмоциями, такими как вина или беспокойство, мы выстраиваем более глубокую связь с тем, кем мы хотим быть и как мы хотим проявляться в этом мире.

В области мотивации есть несколько интересных исследований о том, как отрицательные эмоции могут помочь нам в достижении целей обучения. Ранние свидетельства этой связи показали, что отрицательные эмоции, такие как тревога и страх в академической среде, вредны для успеха.

Исследования до сих пор были сосредоточены на тревожности при тестировании и на том, как это негативно влияет на результаты тестов (Zeidner, 2014). Последние исследования показывают, что это сложнее, чем кажется. Роу, Фитнес и Вуд (2018) обнаружили, что взрослые учащиеся воспринимали негативные эмоции как вредные, они действительно оказывали благотворное влияние в некоторых сценариях.

Исследователи пришли к выводу, что роль отрицательных эмоций более сложна, чем предполагают современные исследования.

Как мы уже выяснили, я думаю, что именно наше осознание и понимание наших отрицательных эмоций может привести к тому, что они будут иметь наилучшие преимущества в любой конкретной ситуации. Обладая более глубоким пониманием, мы можем и дальше использовать свои негативные эмоции, чтобы мотивировать нас на достижение целей и поиск решений проблем, с которыми мы можем столкнуться.

Как лучше всего контролировать свои негативные эмоции и бороться с ними?

Один из лучших способов справиться с негативными эмоциями — это принять.

Так же, как отрицательные эмоции приносят пользу, постоянное принуждение себя к счастью также может нанести ущерб нашему общему эмоциональному благополучию.

Принятие отрицательных эмоций в себе и других как часть человеческого бытия позволяет нам лучше сострадать к тому, как они могут себя представить и почему. Вместо того, чтобы застревать в мышлении, что отрицательных эмоций нужно избегать или что они каким-то образом «неправильны» для переживания, нам нужно признать, что они являются естественной частью нас самих.

Как только мы это сделаем, мы действительно сможем начать менять то, как мы можем реагировать на них, и развивать поведение, которое имеет смысл и приносит ценность тому, как мы выражаем себя и взаимодействуем с другими.

6 советов, как управлять, обрабатывать и принимать негативные эмоции

По мере того, как позитивная психология лучше понимает наши отрицательные эмоции, она также смогла предоставить нам несколько стратегий для уравновешивания этих эмоций в нашей повседневной жизни.

Sims (2017) исследовали способы проактивной обработки и признания отрицательных эмоций и придумали аббревиатуру СЛЕЗЫ НАДЕЖДЫ, чтобы помочь тренировать и направлять людей.Вот что это означает:

T = Учить и учиться

Это процесс прислушивания к тому, чему ваше тело пытается научить вас посредством представления отрицательных эмоций, и изучения того, что они означают. Это построение ваших личных знаний о том, как вы реагируете на эмоциональные состояния, интерпретация сигналов, которые посылает вам ваше тело, и признание того, что они служат определенной цели.

E = Экспресс и включить

Отрицательные эмоции побуждают нас выражать их.Это очень действенные эмоции. express и включают часть аббревиатуры побуждает вас исследовать это с открытостью и любопытством. Речь идет о том, чтобы усилить принятие ваших естественных инстинктов и дать им возможность присутствовать без обид.

A = Принять и подружиться

Это хорошо следует из экспресс и включить. Речь идет о том, чтобы подружиться с собой и стать тем, кем вы являетесь как человек. Сосредоточьтесь на увеличении вашего принятия с помощью положительных утверждений, чтобы превратить вашу сферу отрицательных эмоций в пространство принятия.

R = Переоценка и переделка

Как только вы начнете принимать, что это естественная часть того, кто вы есть, вы можете сосредоточиться на переосмыслении ситуации и своей реакции. То, что возникла отрицательная эмоция, не означает, что вы должны реагировать так, чтобы вредить вам и окружающим.

Принятие отрицательных эмоций — это не признание или оправдание плохого поведения, а осознание себя и других для создания положительных реакций.

S = Социальная поддержка

Знание о том, что отрицательные эмоции присутствуют в каждом из нас почти одинаково, может быть фантастическим источником сострадания и сочувствия для окружающих. Именно так мы обрабатываем наших эмоций, которые отличаются друг от друга, поэтому видя кого-то в приступе гнева, зная, что он просто справляется с предполагаемой угрозой, может действительно побудить нас подойти к нему с состраданием, а не с гневом.

H = Гедоническое благополучие и счастье

Это процесс объединения положительного опыта с отрицательным.Поскольку мы с большей готовностью вспоминаем негативные переживания, для нас может быть полезно сгруппировать их с положительными переживаниями, чтобы не попасть в ловушку размышлений. Таким образом, мы можем сосредоточить больше энергии на воспоминании о положительном опыте.

O = Наблюдать и присутствовать

Найдите время, чтобы действительно понаблюдать за своими реакциями, не игнорируя их, не подавляя их или не преувеличивая. Используйте внимательность, чтобы сосредоточиться на своем разуме и теле и на том, какие эмоции вызывают внутри вас.Без осуждения обращайте внимание на эти реакции.

P = Физиология и изменения поведения

Наблюдая за своими эмоциональными и умственными реакциями, наблюдайте и за своими физиологическими реакциями. Сосредоточьтесь на своем дыхании, частоте сердечных сокращений и почувствуйте изменения в своей физиологии, которые могли вызвать негативные эмоции. Опять же, обращайте внимание на эти изменения без осуждения.

E = Эвдемония

Возможно, это незнакомое вам слово, но его стоит добавить в свой словарный запас.Эвдемония — это греческое слово, которое в основном означает наличие хорошего духа. Это означает, что вы достигли состояния счастья, здоровья и процветания, и вы научились выполнять действия, которые приводят к вашему общему благополучию. Это означает, что вы активно стремитесь к чувству подлинности во всем, что делаете.

Я изучил доступные исследования, а также собрал следующие советы, которые помогут вам управлять, обрабатывать и принимать отрицательные эмоции способами, которые помогут вам понять и найти в них ценность:

Представьте себе «лучшее из возможного»

Если вы чувствуете, что ваши отрицательные эмоции берут верх, что вы не выражаете их здоровым образом или застреваете в размышлениях, вам может помочь простая техника визуализации.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться только на отрицательных эмоциях или на том, что вы делаете неправильно, сосредоточьтесь на том, каким вы хотите видеть поведение.

Какая ваша лучшая версия выглядит в этом сценарии? Как бы они отреагировали? Что бы они сказали? Как бы они себя чувствовали? Что они будут делать после? Вы можете сделать это как мысленное визуальное упражнение или упражнение в журнале.

Потратив время раз в неделю на практику, это может дать потрясающие результаты не только для вашего настроения, но и для того, как вы подойдете к сценарию в следующий раз, когда он появится.

Практикуйте благодарность

Доказано, что практика признательности имеет прекрасный эффект как для получателей, так и для дарителей. Эти эффекты имеют далеко идущие последствия для нашего настроения и восприятия событий, поэтому стоит потратить немного времени на добавление практики в свой еженедельный репертуар.

Будь то мелочи или большие дела, лично, по телефону, в письме или простом текстовом сообщении, сообщение кому-то о том, что вы цените его или что-то, что он сделал, действительно может повлиять на ваше восприятие и реакцию к отрицательным эмоциям.

Изучите техники осознанности

Если вы обнаруживаете, что у вас короткий запал, а гнев — это ваша негативная эмоция (или если вы обнаружите, что всегда находитесь в спектре эмоции гнева, регулярно испытывая раздражение), внимательность может помочь переосмыслить то, что вы чувствуете.

Следуйте указаниям СЛЕЗ НАДЕЖДЫ и найдите время, чтобы понять, почему вы можете реагировать таким образом. Внимательность может помочь вам найти свободное пространство, чтобы делать это в позитивном ключе.

Научитесь реагировать, а не реагировать

Знаете ли вы разницу между тем, как вы реагируете, и тем, как вы реагируете? Негативные эмоции часто побуждают нас немедленно реагировать на определенный сценарий.Когда мы злимся, мы можем наброситься или кричать. Когда нам становится грустно, мы можем отстраняться и отвергать людей вокруг нас.

Иногда нам нужно действовать в соответствии с этими импульсами, но в большинстве случаев мы этого не делаем. Изучая свои отрицательные эмоции, вы можете начать развивать свое понимание того, как вы реагируете, и вместо этого начать переключать это на положительные способы реагирования, что может означать понимание того, что никакой реакции не требуется вообще.

Знайте, когда делать перерыв

Знайте, когда лучше провести день наедине с собой.Если вы постоянно испытываете отрицательные эмоции и изо всех сил пытаетесь с ними справиться, ваше тело говорит вам, что что-то не так.

Возьмите день на повторное центрирование. Наполните этот день позитивным опытом, занимаясь тем, что, как вы знаете, подпитывает вас и заставляет чувствовать себя хорошо. Такой перерыв может помочь перестроить ваше мышление, дать вам время переосмыслить, почему вы, возможно, испытываете негативные эмоции, и придумать некоторые позитивные стратегии выживания.

Это просто краткое обобщение советов, которые, как мне кажется, были бы наиболее полезными, но все сводится к вам как личности.Некоторые из них могут работать очень хорошо, а другие — нет. Убедитесь, что вы попробовали несколько разных стратегий и нашли те, которые лучше всего подходят вам.

Взгляд на негативные эмоции на рабочем месте

Наша работа и рабочее место могут быть для нас источником большой радости и достижений. С другой стороны, они также могут быть полем битвы за неудовлетворенность и ряд негативных эмоций. Эти эмоции могут вдвойне беспокоить на работе, поскольку мы пытаемся управлять своей реакцией перед профессиональными коллегами и нашим начальником.В противном случае наша работа может оказаться под угрозой. Я почти уверен, что мы все хотим этого избежать!

Ниже я взял пять наиболее распространенных негативных эмоций, которые возникают на работе, и то, что они могут сигнализировать:

Гнев — Гнев на работе может возникать по разным причинам. Вы можете быть разочарованы слабым коллегой, тираническим начальником, сокращениями или несправедливым обращением.

Из всех отрицательных эмоций гнев — это, вероятно, та, которую вы больше всего хотите контролировать на рабочем месте.Если вы чувствуете, что на работе нарастает гнев, не забывайте отвечать, а не реагировать.

Удалите себя из сценария, прогулявшись и подышав свежим воздухом. Используйте внимательность, чтобы вернуть свое тело и разум в состояние покоя и подойти к проблеме рационально.

Страх — В неопределенные времена страх может возникнуть на работе по нескольким причинам. Возможно, вас беспокоит избыточность или безопасность работы. Или вы можете испытывать страх и беспокойство из-за токсичного начальника или коллеги.Ваш страх говорит вам, что вы не чувствуете себя в безопасности. Решите проблему, что вызывает у вас страх и какие шаги нужно предпринять, чтобы добиться положительных изменений.

Если вы беспокоитесь о сохранности работы, обновите свое резюме и пройдя курс повышения квалификации, это поможет вам почувствовать себя уверенно и контролировать свой сценарий. Если дело касается токсичного коллеги или начальника, обратитесь за помощью. Поговорите с доверенным коллегой, другом или представителем отдела кадров и получите совет.

Вина — Вина — дело сложное.Может быть, вы взяли больничный, когда вам не следовало делать это, или обвиняли коллегу в том, что вы пропустили срок. Вина — это ваш моральный компас, говорящий вам, что что-то не так. Вы не можете вернуться и изменить свое прошлое поведение, но вы можете обращать внимание, когда возникает эмоция, и стремиться что-то изменить.

Jealousy — Есть ли один конкретный коллега, который, кажется, всегда получает похвалу? Кто мог предложить вам продвижение по службе, повышение заработной платы или крупного клиента? Ревность может возникнуть на работе, когда мы чувствуем, что кто-то достигает тех целей, которых мы хотим достичь сами, но, возможно, испытываем трудности с этим.

Важно не позволить этому перерасти в злобную ревность и избегать сплетен (кроме положительных) вокруг кулера с водой, как бы соблазнительно это ни было. Используйте свою ревность, чтобы побудить вас к достижению целей. Вместо того чтобы огорчаться, обратитесь к коллеге за советом, как вам тоже стать лучше. Обратитесь к ним за помощью, и вы сможете сформировать союз, который принесет пользу, а не вражду, которая никому не принесет пользы.

Апатия — Чувство незаинтересованности в своей работе или задачах — признак того, что это необходимо изучить.Если вы чувствуете себя оторванным от работы и коллег, это может быть признаком того, что пора двигаться дальше или искать новые проблемы.

Никому не нравится, когда ему скучно, и это может быть вашим пассивно-агрессивным способом упираться в пятки, а не принимать необходимые изменения. Если это чувство апатии распространяется и на другие области вашей жизни, это может быть признаком депрессии, поэтому обязательно обратитесь за профессиональной поддержкой, если вам трудно чувствовать мотивацию в жизни.

Подобно тому, как отрицательные эмоции вне работы являются признаком того, что что-то нужно изменить, то же самое верно и в случае, когда они возникают на работе.Проактивно исследуйте это чувство и посмотрите, куда оно вас приведет.

8 Ted Talk и видео на YouTube

Если вы не знакомы с TED Talks, они являются отличным ресурсом для того, чтобы узнать больше о нашем мире, наших глобальных сообществах, а также для некоторых действительно интересных размышлений по темам, которые вы, возможно, еще не изучали.

Каждое выступление короткое — 15 минут — поэтому они не отнимут у вас много времени, но я гарантирую, что вы многому научитесь! Ниже я собрал некоторые из моих любимых выступлений на TED Talks об эмоциях.

Тиффани Уотт-Смит — История человеческих эмоций

Лиза Фельдман Барретт — Вы не во власти своих эмоций

Сьюзан Дэвид — Дар и сила эмоционального мужества

Алан Уоткинс — Почему ты чувствуешь то, что чувствуешь

Еще один канал YouTube, который я считаю исключительно полезным для развития моего собственного понимания своих эмоций и эмоционального интеллекта, представлен The School of Life .Несколько фаворитов включают:

Как обрабатывать свои эмоции

Почему не следует доверять своим чувствам

Сострадание к себе

Как быть грустным

Сообщение о возвращении домой

Исследование этой темы стало для меня настоящим открытием. Мне кажется, что я так много узнал об эмоциях в целом, и более того, это открыло новый уровень принятия для меня и того, как негативные эмоции присутствуют в моей жизни.

Я определенно стал жертвой мысли о том, что отрицательные эмоции нужно исключить из моего эмоционального репертуара, и чувствовал, что они уменьшают мой эмоциональный интеллект из-за того, как я на них реагирую. Узнав, что они не только совершенно нормальные, но, приложив немного усилий, открытости и любопытства с моей стороны, я смог научиться лучше развивать сострадание и контроль.

Если есть что-то, что я хочу, чтобы вы вынесли из этой статьи, то это элемент сострадания к вашей полной способности испытывать эмоции как человеческое существо.Отрицательные эмоции — чрезвычайно важная часть нашего существования. Будьте открыты для них, принимайте их участие в своей жизни и учитесь их активно использовать.

Не забывайте отвечать, а не реагировать, и я уверен, что вы найдете новые способы подойти к этим эмоциям с искренностью и позитивом.

Я хотел бы услышать ваши мысли и отправиться в путешествие по преодолению негативных эмоций, пожалуйста, оставляйте свои комментарии ниже.

Надеемся, вам понравилась эта статья.Не забудьте скачать наши 3 упражнения на эмоциональный интеллект бесплатно.

Если вы хотите узнать больше, наш мастер-класс по эмоциональному интеллекту © — это 6-модульный обучающий пакет по эмоциональному интеллекту для практикующих, который содержит все материалы, которые вам понадобятся, чтобы стать экспертом в области эмоционального интеллекта, помогая вашим клиентам обуздать свои эмоции и развивать эмоциональную связь. в их жизни.

Адлер Р. С., Розен Б. и Сильверштейн Е. М. (1998).Эмоции в переговорах: как управлять страхом и гневом. Получено с: https://onlinelibrary.wiley.com/

Бисби, Дж. А. и Берджесс, Н. (2017). Различное влияние отрицательных эмоций на запоминание предметов и ассоциаций и их связь с навязчивыми образами. Источник: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2352154617300323
Бисвас-Динер, Р. и Кашдан, Т. (2014). Положительная сторона вашей темной стороны: почему быть самим собой ― не только своим «хорошим» я ― движет успехом и достижением цели .Эйвери Паблишинг; Нью-Йорк.
Boerma, C. (2007). Физиология гнева. Получено с http://healthmad.com/mental-health/physiology-of-anger/

Бауэр, Г. Х. (1981). Настроение и память. Американский психолог, 36 , 129–148.
Камбрия, Э., Ливингстон, А., и Хуссейн, А. (2011). Песочные часы эмоций. Источник: https://www.semanticscholar.org/paper/The-Hourglass-of-Emotions-Cambria-Livingstone/4ce87c1fb6f0c7bd78792dc32a770bb8a4893bf7
Димсдейл, Дж.Э. (2008). Психологический стресс и сердечно-сосудистые заболевания. Получено с: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18371552
Экман П. (1999). Основные эмоции, на далглишском языке, T; Power, Справочник по познанию и эмоциям , Сассекс, Великобритания: John Wiley & Sons.
Энрайт Р. Д. и Фитцгиббонс Р. П. (2015). Терапия прощения: эмпирическое руководство для разрешения гнева и восстановления надежды. Источник: https://psycnet.apa.org/record/2014-25810-000
Эпель, Э.С., Блэкберн, Э. Х., Лин, Дж., Дхабхар, Ф. С., Адлер, Н. Э., Морроу, Дж. Д., и Коутон, Р. М. (2004). Ускоренное укорочение теломер в ответ на жизненный стресс. Труды Национальной академии наук Соединенных Штатов Америки , 101 (49), 17312–5.
Эверсон, С. А., Голдберг, Д. Э., Каплан, Г. А., Юлкунен, Дж., И Салонен, Дж. Т. (1998). Выражение гнева и гипертония. Психосом Мед . 60: 730–735.
Форгас, Дж. П. (2014).Четыре способа печали могут быть вам полезны. Получено с: https://greatergood.berkeley.edu/article/item/four_ways_sadness_may_be_good_for_you
Герин В., Завадски М. Дж., Броссхот Дж. Ф., Тайер Дж. Ф., Кристенфилд Н. Дж. С., Кэмпбелл Т. С. и Смит Дж. М. (2012). Руминация как медиатор хронического стрессового воздействия на гипертонию: причинная модель. Источник: https://www.hindawi.com/journals/ijhy/2012/453465/

Грир, С. и Моррис, Т. (1975). Психологические атрибуты женщин, у которых развивается рак груди: контролируемое исследование.Получено с: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/1142323
Haidt, J. (2000). Положительная эмоция возвышения. Источник: https://psycnet.apa.org/record/2000-03082-003
Хармон-Джонс, Э., Прайс, Т. Ф., Гейбл, П. А., и Петерсон, К. К. (2014). Подходите к мотивации и ее отношению к положительным и отрицательным эмоциям. В М. М. Тугаде, М. Н. Шиота и Л. Д. Кирби (ред.), Справочник положительных эмоций . Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Guilford Press.
Хендрикс, Л., Бор С., Аслиния Д. и Моррисс Г. (2013). Влияние гнева на мозг и тело . Получено с сайта: http://www.nationalforum.com/Electronic%20Journal%20Volumes/Hendricks,%20LaVelle%20The%20Effects%20of%20Anger%20on%20the%20Brain%20and%20Body%20NFJCA%20V2%20N1%202013. pdf
Изен, А. М., Шалкер, Т. Э., Кларк, М. С. и Карп, Л. (1978). Воздействие, доступность материала в памяти и поведение: когнитивный цикл? Получено с: https://www.researchgate.net/publication/22519932_Affect_accessibility_of_material_in_memory_and_behavior_A_cognitive_loop
Ицван, И., Ломас, Т., Хефферон, К., & Уорт, П. (2015). Позитивная психология второй волны: охват темной стороны жизни . Рутледж; ВЕЛИКОБРИТАНИЯ.
Изард, К. Э. (2009). Теория эмоций и исследования: основные моменты, вопросы без ответов и новые проблемы. Источник: https://www.annualreviews.org/doi/pdf/10.1146/annurev.psych.60.110707.163539
Кассинов, Х. и Тафрате, К. С. (2002). Управление гневом: Полное руководство по лечению для практикующих (Серия «Практический терапевт»).Импакт Паблишинг, ООО. Санта-Кларита, Калифорния.
Келли, Н. Дж. И Шмейхель, Б. Дж. (2014). Влияние отрицательных эмоций на сенсорное восприятие: страх, но не гнев, снижает тактильную чувствительность. Источник: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2014.00942/full

Кенсинджер, Э.А. (2007). Отрицательные эмоции повышают точность памяти: поведенческие и нейровизуальные данные. Источник: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1111/j.1467-8721.2007.00506.x?journalCode=cdpa

Кенсингер, Э.А., Гарофф-Итон, Р. Дж. И Шактер, Д. Л. (2006). Как негативные эмоции усиливают визуальную специфичность воспоминаний. Получено с: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/17958489
Lazarus, R. S. (1991). Эмоции и адаптация . Издательство Оксфордского университета; Нью-Йорк, Великобритания.
Lazarus, R. S., & Lazarus, B. N. (1996). Страсть и разум: понимание наших эмоций. Издательство Оксфордского университета. Получено из Google Книг: https://books.google.co.uk/books?id=Kj5RDAAAQBAJ&printsec=frontcover#v=onepage&q&f=false
Нолен-Хоксема, С.(1991). Реакции на депрессию и их влияние на продолжительность депрессивных эпизодов. Получено с: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/1757671
Пэм, М. С., (2013). Отрицательные эмоции. Получено с https://psychologydictionary.org/negative-emotion/

Parrott, W. (2001). Эмоции в социальной психологии. Ключевые чтения по социальной психологии . Филадельфия: Психология Пресс.
Пенедо, Ф. Дж., Молтон, И., Дан, Дж. Р., Шен, Б. Дж., Кинзингер, Д., Трэгер, Л., Зигель, С., Шнайдерман, Н. и Антони. М. (2006). Рандомизированное клиническое испытание группового управления когнитивно-поведенческим стрессом при локализованном раке простаты: развитие навыков управления стрессом улучшает качество жизни и приносит пользу. Получено с: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/16700640
Петтингейл, К. В., Грир, С. и Ти, Д. Э. (1977). Сывороточный IgA и эмоциональное выражение у больных раком груди. Получено с https://psycnet.apa.org/record/1978-29628-001
Плутчик, Р.(1980). Природа эмоций. Получено с https://web.archive.org/web/20010716082847/http://americanscientist.org/articles/01articles/Plutchik.html

Roseman, I. (1991). Оценочные детерминанты дискретных эмоций. Получено с: https://www.researchgate.net/publication/243773932_Appraisal_determinants_of_discrete_emotions
Rosen, R.H. (2008). Принятие неопределенности и беспокойства. Получено с: https://onlinelibrary.wiley.com/

Роу, А., Фитнес, Дж., И Вуд Л.(2018). Роль и функциональность эмоций в обратной связи в университете: качественное исследование . Aust. Educ. Res. 2014; 41: 283–309.
Розин, П., Лоури, Л., Имада, С., и Хайдт, Дж. (1999). Гипотеза триады CAD: отображение между тремя моральными эмоциями (презрение, гнев, отвращение) и тремя моральными кодексами (сообщество, автономия, божественность) J. Personal. Soc. Psychol. 1999. 76: 574–586.
Шварц, Н., и Клор, Г. Л. (1996). Чувства и феноменальные переживания. В E.Т. Хиггинс и А. Круглански (ред.), Социальная психология: Справочник основных принципов . Нью-Йорк: Гилфорд.
Шпансер, Н. (2010). Эмоциональное принятие: почему плохо себя чувствовать. Получено с https://www.psychologytoday.com/au/blog/insight-therapy/201009/emotional-acceptance-why-feeling-bad-is-good

Шейвер П., Шварц Дж., Кирсон Д. и О’Коннор К. (1987). Знание эмоций: дальнейшее изучение прототипного подхода. Журнал личности и социальной психологии .52 (6): 1061.
Симс, К. (2017). Вторая волна коучинга по позитивной психологии с трудными эмоциями: знакомство с мнемоникой «СЛЕЗЫ НАДЕЖДЫ». Источник: https://www.researchgate.net/publication/330535050_Second_Wave_Positive_Psychology_Coaching_with_difficult_emotions_Introduction_the_mnemonic_of_’TEARS_HOPE ’
Smith, C. A., & Ellsworth, P. C. (1985). Модели когнитивной оценки эмоций. Журнал 17 личности и социальной психологии , 48 (4), 813.
Сабо, Ю. З., Варнеке, А., Дж., Ньютон, Т. Л., и Валентин, Дж. К. (2017). Симптомы пережевывания и посттравматического стресса у взрослых, подвергшихся травмам: систематический обзор и метаанализ. Получено с: https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/10615806.2017.1313835
Томас, С. П., Гроер, М., Дэвис, М., Дроплман, П., Мозинго, Дж. И Пирс, М. (2000). Гнев и рак: анализ взаимосвязей . Получено с: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11037954
Ван де Вен, Н., Зеленберг, М. и Питерс, М. (2011). Почему зависть превосходит восхищение . Источник: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0146167211400421
Уильямс, К. Э. Г. и Хиншоу, А. (2018). Вспышки: эволюционный подход к эмоциям в контексте медиации. Получено с: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/nejo.12222
Япко, М. Д. (2015). Ключи к разгадке депрессии: всемирно известный эксперт по депрессии расскажет, что вам нужно знать, чтобы преодолеть депрессию.Публикации Япко. Получено из Google Книг: https://books.google.com.au/books/about/Keys_to_Unlocking_Depression.html?id=RuhUDQAAQBAJ&printsec=frontcover&source=kp_read_button&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
Зейднер М. (2014). Беспокойство в сфере образования . В: Александр П.А., Пекрун Р., Линненбринк-Гарсия Л., редакторы. Международный справочник эмоций в образовании. Рутледж; Лондон, Великобритания.
Зейн, М. Э., Вярт, В., и Грезес, Дж. (2015). Тревога разделяет адаптивные функции улучшения сенсорной и моторной реакции на социальные угрозы .Источник: https://elifesciences.org/articles/10274

Принципы поведенческой психологии, влияющие на поведение на рабочем месте

Поведенческая психология может и должна быть ключевой частью инструментария любого менеджера или отдела обучения. На фундаментальном уровне поведенческая психология — это «изучение связи между нашим разумом и нашим поведением».

Источник: Алехандро данс Неергаард / Shutterstock

Поведенческая психология использовалась для изучения того, почему люди действуют вопреки своим интересам — например, почему люди совершают импульсивные покупки, ожидая очереди в магазин или просматривая страницы в Интернете, даже если они не могут себе этого позволить и / или не делают этого. Мне нужны эти лишние предметы.Его также использовали, чтобы понять, как стимулы — как положительные, так и отрицательные — могут влиять на поведение и действия.

Понимание поведенческой психологии может быть полезно на рабочем месте для повышения эффективности и результативности тренировочных мероприятий, а также для сдерживания негативного поведения и поощрения позитивного.

К счастью для менеджеров, есть несколько хорошо зарекомендовавших себя рамок и принципов, которые могут преобразовать теоретическое в практическое, когда дело касается поведенческой психологии.Рассмотрим эти три случая применительно к рабочему месту:

Принцип Питера

Питер Принципал утверждает, что людей повышают до уровня их некомпетентности. Например, талантливый разработчик программного обеспечения может быть продвинут на руководящую должность на основе технических навыков, а не управленческих способностей.

Последствия принципа Питера

Компании стремятся продвигать по службе компетентных сотрудников, то есть сотрудников, компетентных в своей текущей должности.Например, компания может назначить успешного торгового представителя на должность менеджера по продажам с ответственностью за надзор за другими торговыми представителями.

На первый взгляд это может показаться логичным, но ловушка Питера Принципала приравнивает успех в текущей роли к успеху в новой роли, которая может не требовать тех же навыков.

Таким образом, то, что кто-то технически опытен в своей текущей работе, не означает, что у него или нее есть способность обучать других или управлять ими — то, что потребуется для продвижения на руководящую должность.

Даже если более высокая роль по-прежнему носит технический характер, а не управленческий, необходимые навыки могут быть значительно выше, чем навыки для младшей должности, так что сотрудник, который успешно выполняет младшую роль, не подходит для старшей должности.

Принятие обоснованных рекламных решений

Еще одна проблема, связанная с принципом Питера, заключается в том, что немногие сотрудники готовы отказаться от повышения по службе, что означает, что они не будут служить надежной проверкой продвижения по службе неквалифицированных людей.

Вместо этого работодатели и менеджеры должны тщательно подумать о требуемых для должности навыках и о том, как оцениваются потенциальные кандидаты на эти должности, а не просто учитывать текущую производительность.

Закон Паркинсона

Закон Паркинсона гласит, что время, необходимое для выполнения задачи, увеличивается, чтобы соответствовать отведенному для нее времени. Итак, даете ли вы сотруднику день или неделю на составление отчета, именно столько времени это займет.

Понимание закона Паркинсона

Закон, изложенный британским историком Сирилом Норткотом Паркинсоном в эссе 1955 года для журнала The Economist , гласит: «Работа расширяется, чтобы заполнить время, доступное для ее завершения.Другими словами, если вы дадите кому-то неделю на выполнение задачи, он или она выполнит ее за неделю. Если вы дадите этому человеку месяц на выполнение той же задачи, это займет месяц.

Эссе

Паркинсона было задумано как юмористическое, но в его предпосылке есть правда. Люди склонны планировать, исходя из времени, которое у них есть в наличии. Если у вас есть неделя для выполнения задачи, вы можете запланировать определенные действия на понедельник, а некоторые — на вторник, а также запланировать окончательную проверку и проверку на пятницу, прежде чем объявить свою задачу выполненной.

Если у вас есть месяц, эти задачи можно распределить более широко. И, если у вас есть только день, вы можете сжать их в более плотный график.

Жонглирование множественными обязательствами

При понимании закона Паркинсона важно помнить, что у большинства сотрудников в любой момент времени есть несколько обязательств, и они будут расставлять приоритеты в зависимости от важности и сроков.

Итак, если у задачи относительно близкий крайний срок, другие приоритеты могут быть изменены, чтобы удовлетворить насущную потребность.В то же время, все задачи имеют минимальное время, необходимое для выполнения.

Например, независимо от конечного срока, на сборку шкафа может уйти 2 часа реальной работы. Независимо от того, как меняются приоритеты, задача не может быть выполнена, не потратив на нее хотя бы столько времени.

Назначение задач

Распределяя задачи между сотрудниками, менеджеры должны учитывать закон Паркинсона и лежащие в его основе факторы. Если задача может быть выполнена менее чем за 2 недели, и менеджер предпочел бы, чтобы это было выполнено раньше, чем позже, не рекомендуется давать сотруднику крайний срок на месяц вперед.

В то же время менеджеры должны быть осведомлены о конкурирующих приоритетах сотрудников и о базовом уровне времени, фактически необходимом для выполнения задачи.

Соблюдение закона Паркинсона может помочь менеджерам более осмысленно распределять задания между сотрудниками, повышая производительность и производительность.

Закон Гудхарта

Закон Гудхарта гласит, что когда измерения проводятся в рамках более широкой цели, сотрудники будут стремиться соответствовать этим измерениям независимо от пользы для фактической цели.Чтобы лучше понять это, сначала рассмотрим различие между мерой и целью.

Цель — это реальная преследуемая цель, например, улучшение качества обслуживания пациентов или своевременность оказания медицинской помощи в больнице. Мера — это средство оценки прогресса в достижении этой цели, например время ожидания пациентов в отделении неотложной помощи.

В этом примере сокращение времени ожидания в отделении неотложной помощи рассматривается как фактор, определяющий удовлетворенность пациента, но не обязательно является независимой целью.Если слишком много внимания уделять этой мере, сотрудники могут рассматривать ее как цель.

Практика закона Гудхарта

Приведенный выше пример — реальный пример действия закона Гудхарта. Стремясь улучшить работу больниц, британское правительство начало принимать определенные меры, включая требование о том, чтобы пациенты приходили на прием в течение 4 часов после входа в отделение неотложной помощи. Эта мера быстро стала самоцелью, и персонал больницы работал над игрой в систему.

В одном случае пациентов фактически попросили оставаться в машинах скорой помощи до тех пор, пока доступность отделения неотложной помощи не станет такой, чтобы персонал был уверен, что они смогут уложиться в 4-часовое окно, установленное правительством. Очевидно, что работа больницы и удовлетворенность пациентов не улучшаются, если пациентов заставляют ждать в машине скорой помощи, а не в отделении неотложной помощи. Мера стала целью.

Для менеджеров закон Гудхарта является важным напоминанием о тщательной постановке целей, а также о четком общении и укреплении ценностей и культуры компании.

Поведенческая психология может быть чрезвычайно полезным инструментом в управлении персоналом и его развитии. Помните о принципах или законах, упомянутых выше, при управлении поведением сотрудников и повышении эффективности обучения.

Стили личности также влияют на то, как сотрудники реагируют на указания и подходят к своим задачам. Мы будем освещать эту тему во время семинара «Инвентаризация стилей обучения: ведущая стратегия для определения предпочтений взрослых учащихся», который состоится в ходе семинара HR World в Нэшвилле, штат Теннесси, 14–15 ноября 2019 г. Это занятие предоставит вам дорожную карту, которая поможет вам разработать учебные рамки, наиболее подходящие для учебных предпочтений вашей рабочей силы, а также даст представление об исследованиях, показывающих, что на стили обучения нельзя полагаться так широко, как считалось ранее. Нажмите здесь , чтобы узнать больше или зарегистрироваться сегодня!

Локус контроля и ваша жизнь

Локус контроля означает степень, в которой люди чувствуют, что они контролируют события, которые влияют на их жизнь.

Когда вы сталкиваетесь с проблемой в своей жизни, чувствуете ли вы, что контролируете результат? Или вы верите, что находитесь в руках внешних сил?

Если вы считаете, что контролируете происходящее, тогда у вас есть то, что психологи называют внутренним локусом контроля. Если вы считаете, что не контролируете происходящее и виноваты в этом внешние переменные, тогда у вас есть так называемый внешний локус контроля.

Ваш локус контроля может влиять не только на то, как вы реагируете на события, происходящие в вашей жизни, но и на вашу мотивацию к действию.

Если вы считаете, что ключи к своей судьбе у вас есть, вы с большей вероятностью примете меры, чтобы изменить свою ситуацию, когда это необходимо. С другой стороны, если вы считаете, что результат не в ваших руках, у вас меньше шансов добиться изменений.

Что такое локус контроля?

«Локус ориентации на контроль — это убеждение о том, зависят ли результаты наших действий от того, что мы делаем (ориентация на внутренний контроль) или от событий, находящихся вне нашего личного контроля (ориентация на внешний контроль)», — объяснил психолог Филип Зимбардо в своей книге «» 1985 года. Психология и жизнь .

В 1954 году психолог Джулиан Роттер предположил, что нашим поведением управляют поощрения и наказания, и что именно эти последствия наших действий определяют наши представления об основных причинах этих действий.

Наши представления о том, что является причиной наших действий, затем влияют на наше поведение и отношение.

В 1966 году Роттер опубликовал шкалу, предназначенную для измерения и оценки внешнего и внутреннего локуса контроля. Шкала использует принудительный выбор между двумя альтернативами, требуя, чтобы респонденты выбирали только одну из двух возможностей для каждого элемента.

Хотя шкала широко использовалась, она также стала предметом значительной критики со стороны тех, кто считает, что локус контроля нельзя полностью понять или измерить с помощью такой упрощенной шкалы.

Внутренний и внешний локус контроля

Важно отметить, что локус контроля — это континуум. Ни у кого нет стопроцентного внешнего или внутреннего локуса контроля. Напротив, большинство людей находится где-то в континууме между двумя крайностями.

Это характеристики людей с доминирующим внутренним или внешним локусом контроля.

Внутренний локус контроля

С большей вероятностью несут ответственность за свои действия
Менее подвержен влиянию мнения других людей
Часто лучше справляются с задачами, когда им позволяют работать в своем собственном темпе
Обычно имеют сильное чувство собственной эффективности
Стараются усердно работать, чтобы добиться желаемого
Чувствовать себя уверенно перед лицом вызовов
Как правило, физически здоровее
Сообщите, что счастливее и независимее
Часто добиваются большего успеха на рабочем месте

Внешний локус контроля

Винить внешние силы в их обстоятельствах
Часто кредит удачи или шанс на успех
Не верю, что они могут изменить свою ситуацию собственными силами
Часто чувствую себя безнадежным или бессильным перед лицом сложных ситуаций
Более склонны к выученной беспомощности

Какую роль в вашей жизни играет ваш локус контроля?

Внутренний локус контроля часто используется как синоним «самоопределения» и «личной свободы воли».»Исследования показали, что у мужчин обычно более высокий внутренний локус контроля, чем у женщин, и что локус контроля имеет тенденцию становиться более внутренним по мере того, как люди становятся старше.

Эксперты обнаружили, что в целом люди с внутренним локусом контроля, как правило, лучше живут. Однако также важно помнить, что внутреннее не всегда равно «хорошему», а внешнее не всегда равно «плохому».

В некоторых ситуациях наличие внешнего локуса контроля может быть полезным, особенно когда уровень компетентности человека в определенной области невысок.

Например, человек, который плохо занимается спортом, может чувствовать депрессию или тревогу по поводу своих выступлений, если у него есть сильный внутренний локус контроля.

Если этот человек думает: «Я плохо занимаюсь спортом и недостаточно стараюсь», он может испытывать стресс в ситуациях, когда ему необходимо заниматься спортом, например, во время урока физкультуры.

Однако, если во время таких действий этот человек сосредоточится на внешнем («Игра слишком сложная!» Или «Солнце было в моих глазах!»), Он, вероятно, почувствует себя более расслабленным и менее напряженным.

Есть ли у вас внешний или внутренний локус контроля?

Где в континууме находится ваш локус контроля? Прочтите приведенные ниже утверждения и выберите набор, который лучше всего описывает ваш взгляд на жизнь.

Outlook 1

Мне часто кажется, что я мало контролирую свою жизнь и то, что со мной происходит.
Люди редко получают то, что заслуживают.
Не стоит ставить цели или строить планы, потому что может случиться слишком много вещей, которые находятся вне моего контроля.
Жизнь — это азартная игра.
Люди мало влияют на события в мире.

Если приведенные выше утверждения лучше всего отражают ваш взгляд на жизнь, то вы, вероятно, имеете внешний локус контроля.

Outlook 2

Если вы будете много работать и посвятить себя цели, вы сможете достичь всего.
Судьбы и судьбы не существует.
Если вы усердно учитесь и хорошо подготовлены, вы можете хорошо сдавать экзамены.
Удача не имеет ничего общего с успехом; в основном это вопрос самоотверженности и усилий.
В конечном итоге люди стремятся получить в жизни то, чего они заслуживают.

Если приведенные выше утверждения лучше всего отражают ваш взгляд на жизнь, то, скорее всего, у вас есть внутренний локус контроля.

Слово Verywell

Ваш локус контроля может оказать серьезное влияние на вашу жизнь — от того, как вы справляетесь со стрессом, до вашей мотивации взять на себя ответственность за свою жизнь.

Во многих случаях наличие внутреннего локуса контроля может быть полезным. Это означает, что вы верите, что ваши действия оказывают влияние.

Если вы склонны иметь больше внешнего локуса контроля, вам может быть полезно начать активно пытаться изменить свой взгляд на ситуации и события.

Вместо того чтобы рассматривать себя просто как пассивного наблюдателя, захваченного жизненным потоком, подумайте о действиях, которые вы можете предпринять, которые повлияют на результат.