Управление персоналом в больнице: возможности социологического анализа – тема научной статьи по наукам о здоровье читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Содержание

Анализ и совершенствование системы управления персоналом на предприятии сферы здравоохранения

Содержание:

Теоретические основы управления персоналом
Концепции управления персоналом
Сущность, смысл и содержание системы управления персоналом организации
Особенности медицинской работы
Проанализировать эффективность системы управления персоналом в центральной районной больнице
Общие характеристики Сухоложского ЦБС
Анализ штатного расписания ВКС Сухоложский
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в Сухоложской ЦРБ
Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в центральной районной больнице
Вывод:

Предмет:	Экономика
Тип работы:	Дипломная работа
Язык:	Русский
Дата добавления:	16. 05.2020

Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

Если вы хотите научиться сами писать дипломные работы, то на странице «что такое дипломная работа и как её написать» я подробно написала.

Посмотрите похожие темы дипломных работ возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

С переходом нашей страны к рыночным отношениям большое значение в работе с персоналом приобрел экономический фактор, определяющий основные управленческие задачи в этой области, а также средства и методы их практической реализации, направленные на повышение эффективности производства, повышение конкурентоспособности организации, предприятия и учреждения. В этих условиях важно не только сформировать кадры и определить их численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать их работу в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с их квалификацией и уровнем образования. Моральная и материальная заинтересованность работника, а также повышение мотивации труда являются основными составляющими его деятельности.

Изменение экономических условий предопределило необходимость обновления не только теоретических основ управления персоналом, но и его технологий. Формирование, развитие и использование трудового потенциала как работника, так и всего коллектива организации сегодня в основном базируется на системном подходе, что значительно повышает роль кадрового планирования и его информационного обеспечения.

Управление людскими ресурсами по-прежнему является самым слабым звеном в общей системе общеорганизационного управления. Экономическое мышление и общественное сознание в этой области перестраиваются очень медленно. Стереотипные подходы к решению кадровых вопросов, сложившиеся на протяжении многих лет в административных и командных методах управления, сохраняются. Многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления предприятием не отработаны.

Несоответствие объективно обусловленного роста значимости современных методов управления человеческими ресурсами и состояния этой работы предопределило необходимость углубленного изучения причин создавшейся ситуации и определения эффективных методов решения существующих в этой области проблем и противоречий.

Эффективность работы предприятий зависит от качества принимаемых управленческих решений. Стратегические и текущие решения, принимаемые менеджерами, определяют уровень развития организации и перспективы ее выживания.

Все вышесказанное свидетельствует об актуальности данной темы.

Объектом исследования является деятельность Сухоложского ЦБС.

Предметом исследования является система управления персоналом предприятия.

Целью дипломной работы является совершенствование системы управления персоналом в медицинском учреждении.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

раскрыть теоретические основы управления персоналом;
рассмотрение особенностей медицинской работы;
характеризуют компанию;
чтобы проанализировать кадровый состав больницы;
анализ эффективности использования трудовых ресурсов в УРС;
Предложить рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в организации.

Для решения поставленных задач мне необходимо более глубокое изучение литературы по этому вопросу.

Теоретические основы управления персоналом

Концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом — это система теоретических и методологических представлений о понимании и определении сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационных и практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях организаций. Она включает в себя: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования индивидуального поведения, соответствующего целям и задачам организации, методам и принципам управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом подразумевает организацию подбора, отбора и найма персонала, оценку его бизнеса, профориентацию и адаптацию, обучение, управление карьерой и профессиональным ростом, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессом, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Она также должна включать вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, а также управления безопасностью персонала.

Несомненно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций и спецификой их продукции. В малых и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняются в основном линейными руководителями, в то время как в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения для выполнения функций. В ряде организаций действуют системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, занимающиеся управлением персоналом. Система управления персоналом в компании — это система, реализующая функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного управления, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

В зависимости от размера организаций состав подразделений будет меняться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Приводится схема современной организационной структуры системы управления персоналом в крупной организации.

Сегодня отделы кадров реализуют многие функции, ранее разделенные на экономический, производственно-технический и другие отделы. Их объединение в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного управления. Такая структура службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия HR-отделов (с точки зрения затраченного времени) направлены на улучшение трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию программ обучения и социального развития, а также организацию оплаты труда. В то же время они не всегда способны принимать решения самостоятельно, но делят эту ответственность, в первую очередь, с линейными руководителями и другими службами.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать основную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве основы для ее построения используются разработанные наукой и апробированные практикой закономерности, принципы и методы.

Сущность, смысл и содержание системы управления персоналом организации

Персонал компании — один из ее ресурсов.

Этот вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых он будет использоваться, договориться об уровне оплаты труда, переквалифицироваться на другие профессии, участвовать в забастовках, уволиться добровольно, решить, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом, персонал нельзя рассматривать как однородную субстанцию, у каждого работника есть индивидуальные мотивы и ценности.

Надлежащее обеспечение необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности. В частности, объем и своевременность выполнения всех работ и эффективность использования оборудования, машин и механизмов зависят от наличия трудовых ресурсов и эффективности их использования.

Персонал или кадры — это основной состав работников компании, выполняющих различные производственные и хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Он также определяется характером, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность сотрудников, которая на практике практически никогда не может быть обеспечена, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется перечнем сотрудников, то есть тех, кто официально работает в организации в данный момент. В ситуации кадрового дефицита списочная численность может существенно отличаться от нормативной. В список включаются все категории работников: постоянные, сезонные, временные, состоящие на учете не менее пяти дней. Поскольку не все сотрудники по той или иной причине ежедневно выезжают на место работы, то истинная численность персонала в каждый момент времени характеризуется его численностью.

Персонал не является чем-то замороженным: он находится в постоянном движении в связи с наймом одних людей и увольнением других.

Поскольку количество сотрудников в списке и численность сотрудников постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие ежедневные показатели, в том числе по праздникам и выходным дням, которые эквивалентны предыдущим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

Движение персонала можно охарактеризовать рядом показателей, таких как текучесть кадров, постоянство, коэффициент текучести кадров и так далее.

Состав персонала в любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным характеристикам — пол, возраст, образование, стаж работы, профессия, специальность, квалификация, должность.

Они являются основой для выявления групп сотрудников, формирующих кадровую структуру. Это также называется социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение по категориям и группам должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и проектно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занимающиеся созданием продуктов и услуг или обслуживанием этих процессов) и непрофильных видов деятельности (работники ремонтных, жилищно-коммунальных служб, подразделений социальной сферы). Все они занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, работников и рабочих своих подразделений.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и делится на общую и частную. Что касается общей структуры, то персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «те, кто работает с самыми простыми устройствами и без них», «те, кто работает вручную, а не с машинами», «те, кто работает вручную с машинами и механизмами» и так далее.

Таким образом, какие бы замечательные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо обученного персонала невозможно добиться высокой активности. Именно люди делают работу, дают идеи и позволяют компании существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированного персонала, ни одна организация не может достичь своих целей.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Понимая эти принципы, люди открывают закономерности; принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и норм, а значит, сами являются объективными.

Таких принципов много, но при любых условиях управление персоналом основывается на следующих принципах, традиционно сложившихся в отечественных организациях:

науки, демократического централизма, планирования, первого лица, единства управления;
Отбор, отбор и расстановка кадров; сочетание единомышленности и коллегиальности, централизация и децентрализация;
линейное, функциональное и целевое управление, контроль выполнения решений и т. д.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов выполнения поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения запланированных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Методы управления персоналом (MMP) — методы воздействия на команды и отдельных сотрудников с целью координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наукой и практикой разработаны три группы Методов управления персоналом: административно-хозяйственный, экономический и социально-психологический.

Административные методы основаны на власти, дисциплине и наказаниях и известны в истории как «методы палки». Экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов и известны как «морковные методы» по методам воздействия. Социально-психологические методы основаны на мотивации и моральном воздействии на людей и известны как «методы убеждения».

Особенности медицинской работы

Для медицинских работников сокращенное рабочее время составляет не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

Продолжительность работы медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и поселках городского типа, на условиях неполного рабочего дня может быть увеличена решением Правительства Российской Федерации, принятым с учетом мнения соответствующего общероссийского объединения профсоюзов и работодателей.

Российское здравоохранение — одна из важнейших отраслей социальной сферы, состоящая из десятков тысяч медицинских учреждений и имеющая (по состоянию на 2000 год) 657,6 тысячи врачей и 1,69 миллиона средних медицинских работников.

На сегодняшний день произошли значительные изменения в трудовом законодательстве. Введены новые формы организации и оплаты труда медицинских работников, расширены полномочия предприятий и учреждений в области регулирования заработной платы. Помимо федеральных законов, регулирующих деятельность медицинских работников, подготовлено большое количество подзаконных актов — приказов, инструкций, писем, разъяснений, постановлений Минздрава России, Минтруда.

Методы правового регулирования рабочего времени медицинских работников в основном совпадают с методами правового регулирования рабочего времени других категорий работников.

Медицинские работники могут быть разделены на две категории в зависимости от продолжительности их рабочего времени:

работники с нормальным рабочим временем;
сотрудники с сокращенным рабочим временем.

Специфика правового регулирования рабочего времени медицинских работников проявляется в том, что лишь небольшая категория этих работников имеет нормальную рабочую неделю продолжительностью сорок часов: руководители больниц, поликлиник, аптек и других учреждений здравоохранения; их заместители; руководители отдельных служб и подразделений; младший медицинский и обслуживающий персонал.

Стандартизация труда в сфере здравоохранения связана с определенными трудностями, поскольку работа многих категорий работников здравоохранения характеризуется высокой ответственностью. Например, врачу приходится сталкиваться с каждым пациентом с высоко индивидуализированным течением болезни, с общностью многих симптомов при различных заболеваниях. Поэтому врач должен уметь найти подход к каждому пациенту, уметь видеть особенности заболевания и его течения. В силу этих факторов трудозатраты врача при установлении диагноза одного и того же заболевания у разных пациентов могут быть разными. Вы не можете, например, предсказать объем трудозатрат на установление диагноза разных заболеваний у разных пациентов. Это создает значительные трудности в нормировании труда медицинских работников, особенно медицинского персонала.

В зависимости от специальности и места медицинской деятельности врачи ряда специальностей имеют следующие нормы нагрузки на один час работы: врачи — терапевты в поликлинике при приеме — 5 пациентов, а для ухода на дому — 2 пациента; хирурги — 9 и 1,25 соответственно; педиатры — 5 и 1,5 и т. д. и т.п.

Коэффициент нагрузки в данном случае относится к количеству пациентов, которое в среднем может быть принято врачом соответствующей специальности в течение одного часа.

Установление нормативов нагрузки в здравоохранении направлено не только на рациональное использование рабочего времени, но и на охрану здоровья медицинских работников при работе во вредных или особо вредных условиях труда. В таких случаях приказами о введении норм делается оговорка о максимальном количестве процедур, разрешенных для выполнения той или иной категории медицинских работников, например, для смены при определенных условиях.

Правовое регулирование заработной платы медицинских работников включает: а) утверждение схем оплаты труда; б) определение систем оплаты труда; в) установление дополнительных выплат и надбавок к заработной плате.

Основным ядром организации и оплаты труда медицинских работников является внутриотраслевая дифференциация, определение правильного соотношения в уровнях заработной платы медицинских работников в зависимости от квалификации, сложности, объема и условий труда, а также территориального расположения учреждений здравоохранения.

Основная проблема построения всех схем оплаты труда заключается в определении степени их зависимости от качественных различий в труде. Поскольку объем, сложность и ответственность работы в основной категории работников здравоохранения примерно одинаковы, признаки, определяющие сложность их работы, зависят от самих работников. Именно поэтому одним из ведущих факторов внутриотраслевой дифференциации заработной платы медицинских работников является квалификация, которая определяется уровнем профессиональной подготовки в учебном заведении, практическим опытом, индивидуальными качествами работника. Принцип дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации учитывается не только при построении схем оплаты труда, но и при организации всей системы оплаты труда медицинских работников (за неполный рабочий день и т.д.).

Поскольку степень квалификации медицинских работников определяется, прежде всего, уровнем их профессиональной подготовки, то цензура образования является основным критерием дифференциации заработной платы этой категории работников. Уровень образования как фактор, определяющий степень квалификации медицинского работника в области здравоохранения, учитывается больше, чем в любой другой отрасли в связи с тем, что объектом применения труда медицинского персонала является жизнь и здоровье граждан.

Уровень квалификации медицинских работников зависит не только от образования, но и от практического опыта работы, что является основой для дифференциации тарифов по группам.

Единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также компенсационных и поощрительных выплат, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, определены в Положении об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утвержденном приказом Минздрава Российской Федерации от 15 октября 1999 г. N 377.

Трудно сравнивать работу медицинских работников с работой других специалистов. Врачи испытывают большую интеллектуальную нагрузку, несут ответственность за жизнь и здоровье других людей, ежедневный контакт с самыми разными человеческими характерами, эта профессия требует безотлагательного принятия решений, самодисциплины, умения поддерживать высокую работоспособность в экстремальных условиях, высокой устойчивости к стрессам и помехам. Зачастую лечебно-диагностические, реанимационно-восстановительные мероприятия, хирургические вмешательства проводятся в ночное время, что значительно обременяет работу медицинского персонала. Научно-технический прогресс, который привел к улучшению технического оснащения медицинских учреждений, внедрению более совершенных технических процессов, оборудования, инструментария, применению новых лекарственных средств и освоению новых методов диагностики и лечения, ставит перед медицинской профессией новые задачи, требующие скорейшего решения.

Некоторые группы работников здравоохранения могут подвергаться в ходе своей профессиональной деятельности многим опасностям для здоровья. Одним из физических факторов, которые могут существенно повлиять на здоровье медицинского персонала, является ионизирующее излучение. В нашей стране десятки тысяч медицинских работников профессионально связаны с воздействием этого фактора.

Проанализировать эффективность системы управления персоналом в центральной районной больнице

Общие характеристики Сухоложского ЦБС

На территории города Сухой Лог и Сухоложского района до 1974 года были созданы и функционировали такие лечебно-профилактические учреждения, как Сухоложское управление здравоохранения, районные больницы и фельдшерско-акушерские пункты (1937 — 1974 гг. ), Сухоложская городская больница (1941 — 1974 гг.), Сухоложская поликлиника (1943 — 1974 гг.). За отчетный период больница несколько раз меняла свое название. В целях улучшения управления лечебно-профилактическими учреждениями города и района и на основании решения Свердловского облисполкома № 1012 от 29.11.1973 года и приказа Сухоложского горисполкома № 379 от 29.12.1973 года Сухоложская городская больница была преобразована в Сухоложскую центральную районную больницу с функциями управления лечебно-профилактическими учреждениями города и района с 01.01.1974 года. Сухоложское городское учреждение «Сухоложская центральная районная больница» было создано в соответствии с постановлением главы администрации города Сухого Лога от 24.06.1992 № 606. К 2006 году в системе здравоохранения города работало около 100 врачей и более 500 средних медицинских работников. Всего в системе здравоохранения работает около 1000 сотрудников, которые работают в Центральной клинической больнице, пяти аптеках, Центральном диспансере, стоматологической поликлинике, двенадцати ФАПах и Медицинском училище. Юридический адрес ЦКБ: 624804, Свердловская область. Сухой Лог, ул. Белинского, 41. Начальником ЦРБ является главный врач Сергей Осканкин, главный бухгалтер Надежда Драчук. Структурные подразделения (отделы) — это относительно обособленное, компактно расположенное функциональное подразделение с централизованной административно-управленческой структурой, что подразумевает прямую систему подчинения сотрудников по всем вопросам. Структура здравоохранения Сухоложского Логского городского округа.

Функции структурных подразделений:

Терапевтические и профилактические мероприятия;
Экономическая деятельность.

Основой организации кадровой работы является глубокое и четкое разделение функций между департаментами и руководителями. Это отражено в нормативных документах — типовых положениях о структурных подразделениях учреждения здравоохранения и правилах о специалистах, утверждаемых Минздравом России, и должностных инструкциях их сотрудников. Положение о структурном подразделении разрабатывается начальником подразделения совместно с начальником отдела кадров и утверждается главным врачом. Положение содержит четкие формулировки, не допускающие разногласий относительно того, кто что должен делать, кто кому должен подчиняться. Для каждого работника структурного подразделения разрабатывается должностная инструкция, определяющая организационно-правовое положение работника структурного подразделения и обеспечивающая условия для его эффективной работы.

Анализ штатного расписания ВКС Сухоложский

Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактической численности работников по категориям и профессиям с планируемой потребностью.

Цифра показывает, что основными работниками являются 132 человека, что составляет 20% от общего числа, вспомогательными 308 человек — 45%; инженерно-техническими работниками и работниками 236 человек — 35%.

Кадровый состав является необходимой предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Для этого проанализируем кадровый состав Сухоложской ЦРБ по полу и возрасту на 1 января 2009 года.

Таким образом видно, что в больнице доминируют женщины — 470 человек, что составляет 69,5% от общего числа сотрудников. Говоря о возрасте, можно сказать, что наибольшее количество людей работает в возрасте 45-49 лет — 20.1%, 40-44 года — 15.4%; 30-34 года — 12.6%, а наименьшее количество 60 лет и старше — 3.3%; 55-59 лет — 5.9%, так как это пенсионный возраст.

Таким образом видно, что в общей структуре персонала большинство сотрудников больницы имеют среднее специальное образование — 337 человек, второе место занимает среднее специальное образование — 203 человека, третье — высшее образование — 123 человека, и, наконец, последнее неполное среднее образование — 13 человек.

Эта цифра показывает, что мужчины имеют 66% среднего специального образования, а женщины — 51%. Так же как и мужчины и женщины имеют наименьшее количество работников с неполным образованием — 1%.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в Сухоложской ЦРБ

Полноту трудовых ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных одним сотрудником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от количества работников (РК), количества дней, проработанных одним работником в год в среднем (D) и средней продолжительности рабочего дня (P).

Если на самом деле один работник проработал меньше дней и часов, чем планировалось, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целые сутки (CDL) и внутрисменные (ISP):

CDL — (Df — Dpl) * KRf * Dpl
VSP= (Pf-Pl) * Df* KRf.

Как видно из приведенных выше данных, компания использует имеющиеся трудовые ресурсы не в полной мере. В среднем один работник отработал 218,29 дней вместо 227,8, таким образом, потеря рабочего времени за весь день составила 9,51 дня на одного работника, а за все 199,71 дня или 1597,68 часа (199,71*8).

Вывод:

Таким образом, достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. В частности, объем и своевременность выполнения всех работ и эффективность использования оборудования, машин и механизмов зависят от наличия трудовых ресурсов и эффективности их использования.

Проанализировав кадровый состав CSS, можно сказать, что:

Основные работники — 132 человека, что составляет 20% от общего числа, вспомогательные 308 человек — 45%, инженерно-технические работники и служащие — 236 человек — 35%;
В больнице доминируют женщины — 470 человек, что составляет 69,5% от общего числа сотрудников;
Наибольшее количество людей работает в возрасте 45-49 лет — 20,1%;
В структуре персонала большинство сотрудников больницы имеют среднее специальное образование — 337 человек.

Кадровые ресурсы Центральной районной больницы используются в недостаточной степени. В среднем один рабочий отработал 218,29 дня вместо 227,8, что привело к потере 9,51 дня работы на одного рабочего.

Для более эффективного управления персоналом на предприятии необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, прежде всего создать службу управления персоналом, которая в современных условиях могла бы осуществлять кадровую работу в соответствии со стратегией развития предприятия.

выпускники программы «Управление персоналом медицинской организации» получили дипломы

ГлавнаяО проектеНовостиМедицина и кадры: выпускники программы «Управление персоналом медицинской организации» получили дипломы

18.02.2019

Торжественное вручение дипломов выпускникам программы «Управление персоналом медицинской организации» состоялось в Университете Правительства Москвы 8 февраля. Это стало завершающим мероприятием годовой программы дополнительной профессиональной переподготовки для четырнадцати руководителей кадровых служб медицинских организаций.

Программа «Управление персоналом медицинской организации» — это 500 часов обучения без отрыва от работы, лучшие преподаватели, знающие специфику работы организаций в сфере здравоохранения, активные формы обучения, уникальная возможность познакомиться с коллегами из сферы здравоохранения и подробное изучение специфики кадрового делопроизводства именно в сфере медицины.

По итогам обучения слушатели узнали все о правовых основах кадрового делопроизводства в медицинской организации, новых методиках подбора, обучения, мотивации сотрудников, кадровом делопроизводстве и его информационном обеспечении, организации и документальном оформление охраны труда персонала. Подробнее прочитать о модулях обучения можно здесь: https://mguu.ru/upmo/

В своих дипломных работах слушатели разрабатывали проекты по организации кадрового делопроизводства и внедрению новых идей и принципов работы с медицинским персоналом.

Ольга Комолова, директор центра программ МРА в здравоохранении: «Мы были впечатлены вашими выпускными квалификационными работами. Некоторые из них будут представлены в печатном виде в управленческих журналах, чтобы ваши коллеги, кадровики из Москвы и других регионов России, могли внедрить эти идеи в процесс управления медицинскими организациями. Это высочайшая оценка, и мы от всего сердца благодарим вас за качественную работу и за то, что вы вложили душу в каждый выпускной проект. Ведь именно от кадровых служб зависит корпоративная культура в каждой организации. Желаем профессионального роста, новых достижений и движения вперед. А мы по-прежнему всегда рады видеть вас в нашем Университете».

После вручения дипломов слово взял Александр Шепелев, начальник отдела кадров Детской городской поликлиники № 133 Департамента здравоохранения города Москвы. От имени всей группы он горячо поблагодарил преподавателей Университета и признал, что программа была очень насыщенной и полезной, и каждый смог почерпнуть для себя массу полезной информации и систематизировать ее. Кроме того, он отметил, что огромным плюсом обучения стала возможность познакомиться и пообщаться с коллегами из других медицинских организаций и убедиться, что «есть много людей, с которыми мы мыслим в одном направлении».

Впечатления выпускника:

Алехин Иван Петрович, заместитель главного врача по кадрам ГБУЗ «ПБ № 5 ДЗМ»:

«Программа была очень полезной, информативной, всесторонне охватила все аспекты кадровой политики медучреждения, начиная от документооборота и заканчивая корпоративной культурой.

Моя дипломная работа касалась эффективного контракта и критериев оценки эффективности деятельности в медицинской организации, поскольку существующая ситуация, на мой взгляд, нуждается в корректировке. По ее итогам с главврачом нашей больницы на этот год уже согласован план мероприятий по применению smart-технологий в процессе корректировки эффективности контракта, критериев оценки и механизмов распределения стимулирующих выплат в нашем учреждении. Надеюсь, что их апробация в течение года пройдет успешно и к концу года мы уже будем активно внедрять в работу новые методы. Также хочу сказать спасибо заместителю директора ЦНИИ организации и информатизации здравоохранения, д-ру экон. наук, профессору, заслуженному экономисту РФ, Кадырову Фариту Накиповичу за его невероятно ценные наработки по нормированию труда, которые я применял в своей дипломной работе.

Кроме того, на основании проекта Саяпиной Светланы Михайловны, одного из преподавателей данной программы обучения, мы планируем разработать новый регламент кадрового делопроизводства в нашей больнице. Огромное спасибо всем преподавателям — профессионалам своего дела. Спасибо организаторам программы и всем, кто был с нами, весь этот год».

Возврат к списку

Отдел кадров — Государственное учреждение здравоохранения «Детская областная больница»

Кадровая служба ГУЗ «Областная детская больница» является структурным подразделением больницы и обеспечивает формирование и реализацию кадровой политики.

Целью кадровой службы является формирование, развитие и профессиональное совершенствование кадрового потенциала системы здравоохранения территории для обеспечения сохранения и улучшения здоровья населения в соответствии с законодательством Российской Федерации и субъекта Российской Федерации.

Задачи кадровой службы

I. Разработка и проведение кадровой политики, учитывающей ресурсное обеспечение больницы, специфику развития здравоохранения на основе действующей нормативно — правовой и информационной базы.

II. Кадровое обеспечение больницы. Обеспечение эффективного функционирования кадровой службы Содержание кадровой работы составляет реализация организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально — психологических и иных мер, направленных на удовлетворение потребностей учреждения в специалистах.

Функции кадровой службы

Планирование персонала:

1.1.1 Организация работы по профессиональной ориентации и профессиональной адаптации;

1.1.2 Определение потребности в кадрах;

1.2. Формирование целевого заказа на подготовку специалистов;

1.2.1 Участие в оптимизации штатно — должностной структуры учреждений здравоохранения.

1.3. Формирование персонала учреждения:

1.3.1. Определение потребности в послевузовском и дополнительном профессиональном образовании, заключение договоров с образовательными учреждениями;

1.3.2. Создание банков данных практикующих специалистов и вакантных должностей для трудоустройства специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием;

1. 3.3. Организация повышения квалификации работников кадровых служб подведомственных организаций здравоохранения.

1.4. Развитие персонала учреждения через:

1.4.1. Формирование мотивации к эффективному выполнению работы и потребности в повышении квалификации, продвижении по службе и развитии карьеры;

1.4.2. Совершенствование аттестации на присвоение квалификационных категорий;

1.4.3. Обеспечение поощрения работников.

1.5. Участие в совершенствовании качества рабочей среды:

1.5.1. Организация оценки условий труда и обеспечение охраны труда.

1.6. Нормативно — правовое обеспечение:

1.6.1. Участие в разработке проектов нормативно — правовых документов, касающихся деятельности кадровой службы;

1.6.2. Доведение нормативно — правовых документов до кадровых служб учреждения.

1.7. Взаимодействие с исполнительными и законодательными органами государственного и муниципального управления, структурными подразделениями органа управления здравоохранением, образовательными учреждениями, общественными организациями и профессиональными ассоциациями.

1.9. Участие в организации мероприятий в условиях чрезвычайных ситуаций.

1.10. Организация контроля за исполнением принятых решений.

1.11. Участие в урегулировании трудовых споров и конфликтов.

Связанные с управлением персоналом органа управления здравоохранением:

2.1. Организация работы по выполнению задач, возложенных на кадровую службу в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации», другими законами Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

2.2. Участие в подборе персонала и разработке кадровой политики.

Структура кадровой службы

Качественный и количественный состав кадровой службы учреждения формируется исходя из задач, стоящих перед органом управления здравоохранением, его структурными, технологическими особенностями, количеством подведомственных учреждений здравоохранения и численностью персонала, работающего в них.

Кадровая служба возглавляется руководителем кадровой службы, который является, отвечающим за развитие и управление персоналом.

Сотрудники отдела кадров:

Сушкова Надежда Александровна- начальник отдела кадров

Докучаева Елена Андреевна — специалист по кадрам

Каданцева Ирина Сергеевна — специалист по кадрам

Хромова Светлана Олеговна — специалист по кадрам

Контактный телефон отдела кадров 31 — 45 — 41

Часы работы ежедневно, кроме субботы и воскресенья, с 8-00 до 16-20.

Современные подходы к управлению персоналом.

Юмсурунова Людмила Алексеевна – специалист по маркетингу.

Конференцию открыл заместитель главного врача РКБ Дмитриев Анатолий Валерьевич с докладом о роли системы управления персоналом в обеспечении качества и безопасности медицинской деятельности

Заместитель главного врача по КЭР ДРКБ Санжиева Людмила Афанасьевна раскрыла основы адаптации персонала в своей больнице.

Профессор кафедры стратегического и финансового менеджмента Байкальской международной бизнес-школы Князюк Надежда Феофановна поделилась секретами внедрения системы управления знаниями как фактора обеспечения качества и безопасности медицинской деятельности.

Внештатный эксперт Росздравнадзора РФ Радомир Бошкович представил интересный доклад о роли внутрикорпоративной культуры в улучшении качества и безопасности медицинской деятельности.

На конференцию прилетела из Москвы коуч-тренер Международного университета нейролидерства и коучинга Хамаганова Светлана Вячеславовна. Всем присутствующие узнали из ее доклада о современных подходах по снижению стресса в работе с пациентами и медицинским персоналом.

Из Томска прибыла ведущий менеджер по обучению учебно-консалтингового центра «Международный менеджмент, качество, сертификация» Сорокина Юлия Анатольевна. Тема ее сообщения «Секреты успеха эффективной мотивации медицинского персонала».

Республику Саха (Якутия) представила Аржакова Вера Владимировна, руководитель отдела кадровой политики и государственной службы Министерства здравоохранения Республики САха (Якутия)

От Республиканской клинической больницы им. Семашко выступила целая команда отдела кадров с актуальными и полезными сообщениями:

Ангапова Людмила Валерьевна, начальник отдела кадров — «Профессиональные стандарты в сфере здравоохранения»

Ринчинова Нонна Ванчиковна, главная медицинская сестра — «Методы оценки и способы повышения профессиональной компетентности среднего медицинского персонала РКБ»

Степанова Александра Николаевна, специалист по персоналу — «Управление адаптацией персонала в РКБ»

Ширапова Наталья Семеновна, специалист по персоналу — «Как написать работающий план индивидуального развития»

Васильева Екатерина Геннадьевна, специалист по персоналу — «Выходное собеседование как инструмент совершенствования системы управления персоналом»

На второй день прошли мастер-классы иркутского психолога и бизнес-тренера Сергеевой Инны Александровны и директора Международного университета нейролидерства и коучинга г. Москва Хамагановой Светланы Вячеславовны.

Курс менеджмент и управление персоналом в медицинской организации

Профессиональная переподготовка

Профессиональная переподготовка по программе “Менеджмент и управление персоналом в медицинской организации” дистанционно для специалистов с высшим медицинским образованием. Диплом о профпереподготовке необходим для продолжения работы медработников на управленческих позициях в медучреждениях.

ЧОУ ДПО «АПК и ПП» предлагает удаленный тип обучения высшего медицинского персонала по направлению кадрового менеджмента — это возможность пройти профессиональную переподготовку дистанционно и получить диплом “Менеджмент и управление персоналом в медицинской организации”, без отрыва от работы, в удобное для Вас время.

Цель курса — документарное подтверждение получения знаний об управлении персоналом в системе здравоохранения, изучение требований к персоналу медицинских учреждений, усвоение методов управления персоналом.

Вы научитесь:

основам государственного регулирования трудовых отношений;

принципам организации кадровых служб в системе здравоохранения;

технологии управления персоналом, включая оценку потребности в персонале, отбор, найм, увольнение, аттестацию, развитие, мотивацию персонала;

подходам к оценке эффективности персонала, в том числе, оценке показателей эффективности;

современным методикам управления персоналом;

способам разрешения конфликтных ситуаций в коллективе;

использовать информационные технологии в системе управления персоналом.

Обучение сопровождается промежуточным тестированием, итоговыми экзаменами. По завершению курса выдается диплом установленного государством образца, который вносится в федеральный реестр ФИС “ФРДО”.

Академия сотрудничает с ведущими педагогами и экспертами России, высокий уровень образовательных услуг закреплен бессрочной лицензией № 6793 (от 21.05.2018 г).

Формат обучения

Общая трудоемкость курса составляет 600 академических часов, продолжительностью 3 либо 6 месяцев. Обучение проходит в дистанционном формате на платформе Mirapolis — с применением современных информационно-коммуникационных цифровых технологий (онлайн консультации, видеоконференции, прямые включения.

У каждого слушателя личный кабинет со всеми учебными материалами. Дополнительная учебная литература по данному курсу имеется в электронной библиотеке, доступ к которой предоставляется с первого дня оплаты курса и еще месяц после окончания обучения.

“Менеджмент и управление персоналом в медицинской организации”: приоритеты

Управление трудовыми ресурсами — один из важнейших разделов менеджмента.

Грамотно построенная система управления кадровыми резервами является основой, на которой строится дальнейшее руководство медицинским учреждением. Невозможно переоценить значение компетентности руководителей медицинских организаций применительно к работе с персоналом.

По результатам недавнего социологического исследования среди специалистов руководящего звена медицинских организаций выявлены следующие тенденции в применении методов управления персоналом:

36, 8% респондентов считают, что основная задача в управлении персоналом — эффективный подбор и удержание персонала;

35, 1 % — в поддержании работоспособности персонала;

28, 1 % — в оптимизации кадрового персонала.

Вместе с тем, осознавая необходимость планирования, разумной оценки потребности в персонале, 31, 6% руководителей не хочет или 80,7 % не могут в силу разного рода обстоятельств осуществлять эту деятельность.

На практике набор персонала в большинстве случаев проходит внеплановым, несистемным, случайным образом, что служит не в пользу эффективной работы всего коллектива и медицинской организации.

Обучение в Академии по курсу Менеджмент и управление персоналом в медицинской организации

Работа каждого медицинского учреждения зависит от состояния профессионального уровня медицинских кадров. Однако работа руководителей медицинских учреждений заключается не только в формировании штата персонала, но и в организации труда работников, внедрении и использовании управленческих стандартов, систем повышения трудовой мотивации.

Академия предоставляет Вам возможность повысить Ваши профессиональные компетенции, посмотреть на подбор и управление персоналом в соответствии с современной динамикой кадровой политики в здравоохранении.

Нововведения 2021 года: вместо сертификации — аккредитация

Актуальная информация для медицинских работников — с января 2021 года допуск к профессиональной деятельности осуществляется через процедуру аккредитации в рамках непрерывного медицинского образования. “Периодическая аккредитация” — форма контроля уровня профессиональных знаний специалистов в области медицины, проходит раз в пять лет.

С целью совершенствования своих профессиональных навыков медицинским работникам рекомендуется к каждой аккредитации проходить курсы повышения квалификации в организациях, имеющих право оказывать услуги дополнительного профессионального образования, а также самостоятельно посещать конференции, мастер-классы, семинары.

За данные мероприятия начисляются баллы, суммарный объем которых к окончанию пятилетнего цикла должен составить 250 единиц (“зачетные баллы”, “ЗЕТ , “кредиты”, “баллы НМО”). Из них 180 ЗЕТ благодаря курсам ДПО, 70 ЗЕТ — за счет самостоятельной работы.

АПКиПП реализует курсы дополнительного профессионального образования подходящие под Федеральные государственные образовательные стандарты и требования аккредитационных тестов Минздрава РФ.

Запишитесь на курсы профессиональной переподготовки “Менеджмент и управление персоналом в медицинской организации”, заполните форму, мы перезвоним Вам в самое ближайшее время.

Контроль медицинского персонала в больнице Шри-Ланки

Проблема

Пациенты одной из клиник в Коломбо все чаще жаловались на несовершенство системы оповещения медперсонала. Дело в том, что кроме оперативного реагирования на срабатывание тревожной кнопки в палате пациента, медперсоналу приходилось вручную отключать информационное табло, которое сообщало номер палаты, где требуется помощь. Таким образом, промежуток времени между включением табло и его выключением требовалось устанавливать вручную каждый раз.

Руководство клиники запросило решение для автоматического определения точного времени, которое требуется медсестре, чтобы среагировать на вызов пациента.

Решение

Партнер Gurtam, компания KLOUDIP (Шри-Ланка), предложила руководству этой клиники решение, состоящее из следующих компонентов: Wialon Hosting + Sensolator.

Благодаря полностью настраиваемому интерфейсу и возможности контролировать работу всех объектов и датчиков в удобном виде и в реальном времени Sensolator был выбран в качестве платформы для сбора данных.
В старую систему было интегрировано телематическое оборудование, а данные отсылались на Sensolator.
Sensolator регистрировал сигнал тревожной кнопки, номер палаты и определял продолжительность тревоги.

Результат

Частная клиника в Коломбо пошла на риск, который оказался полностью оправданным и принес ожидаемые положительные изменения в работе медперсонала.

400 дней

Именно столько Sensolator хранит данные (время нажатия кнопки, номер палаты, продолжительность тревоги и т. д.).

Ежедневная отчетность

Каждый день в 8.30 утра система автоматически генерирует отчет и отсылает его руководству клиники.

24/7

Поскольку система обеспечивает доступ к данным в любое время и с любого устройства, медперсонал находится под постоянным контролем и не может пренебрегать обязанностями.

Обеспечение больницы вовлеченными сотрудниками, готовыми работать над еще лучшим результатом – задача руководства

Об этом рассказал главный врач Ставропольской специализированной психиатрической больницы №1, главный психиатр СКФО Олег Боев на прошедшей 8 и 9 апреля в Грозном Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Коморбидные состояния в психиатрии и наркологии», посвященной 40-летию наркологической службы Чеченской Республики.

Очное и заочное участие в симпозиуме приняли ведущие специалисты наркологи и психиатры, делегаты и гости из различных субъектов Российской Федерации, стран СНГ, ближнего и дальнего зарубежья. Проведение таких мероприятий способствует в целом улучшению качества оказываемой наркологической и психиатрической помощи, укреплению связей между специалистами, появлению возможности обозначить существующие проблемы и совместно найти их решение.

Как отметил заместитель министра здравоохранения РФ Олег Салагай, сегодня вопросы оказания психиатрической и наркологической помощи часто остаются без должного внимания. Эти проблемы находятся в фокусе внимания, но объем усилий, направленных на борьбу с ними, не так велик, как, например, с сердечно-сосудистыми или онкологическими заболеваниями. По словам Олега Салагая, за последние годы количество лиц с психиатрическими и наркологическими заболеваниями сокращается, но в целом ряде федеральных округов этот показатель остается весьма высоким. Сегодня значительный процент людей, перенесших коронавирусную инфекцию, нуждаются в помощи, поддержке и решении проблем ментального здоровья. Новый фактор COVID-19 и дальше будет вносить свой вклад в наркологическую и психиатрическую заболеваемость, и нужно предпринимать определенные действия, чтобы ему противостоять. Это удастся сделать при совершенствовании законодательства, улучшении материально-технической базы и кадрового обеспечения медицинских организаций.

Последнему вопросу в своем выступлении уделил внимание и Олег Боев. Он представил доклад «Программа развития персонала психиатрической больницы: стратегия, интегрированные показатели».

– Мой доклад касается сферы, которой сегодня всё еще уделяется недостаточно внимания – управление персоналом, кадровый менеджмент. В последнее время мы говорим о важности не количественных показателях здравоохранения, а качественных. Их может обеспечить слаженно работающий профессиональный коллектив – люди. Задача каждого руководителя – постоянно совершенствовать управление человеческими ресурсами в своей организации. В последний год во время пандемии, мы осознали, что гибкое управление персоналом – залог безопасности и профилактики. Управление в области персонала позволит с наименьшими издержками выйти из трудной ситуации и преодолеть любую преграду.

Олег Боев рассказал, о том, как ведется работа с кадрами в Ставропольской психиатрической больнице и какие существуют стратегические направления совершенствования системы управления и развития персонала. Важно, чтобы в перспективе все мероприятия обеспечили больницу сплоченным коллективом единомышленников: профессиональными специалистами, позитивными, неравнодушными, инициативными, вовлеченными в трудовой процесс, замотивированными на достижение высоких результатов в работе, сохранение и приумножение опыта и традиций организации. Олег Боев подчеркнул, что эта масштабная работа важна и для сотрудников, и для пациентов, и отметил, что Ставропольская психбольница всегда готова делиться своим опытом управления персоналом и с коллегами из других регионов и стран.

Иллюстрации к данной публикации взяты из общедоступной библиотеки изображений https://www.freepik.com/ и из открытых источников.
Об использовании иллюстраций из библиотеки Freepik подробно можно прочесть здесь

Важность управления человеческими ресурсами в здравоохранении: глобальный контекст | Кадровые ресурсы здравоохранения

Системы здравоохранения

Канада

Канадская система здравоохранения финансируется государством и состоит из пяти основных групп: правительства провинций и территорий, федеральное правительство, врачей, медсестер и смежных медицинских специалистов. Роли этих групп различаются по многим аспектам. На Рисунке 2 представлен обзор основных заинтересованных сторон канадской системы здравоохранения.

Рисунок 2

Обзор основных заинтересованных сторон канадской системы здравоохранения . На рисунке 2 показаны основные заинтересованные стороны канадской системы здравоохранения и их взаимосвязь.

Правительства провинций и территорий несут ответственность за управление и предоставление медицинских услуг, включая некоторые аспекты лечения по рецепту, а также за планирование, финансирование и оценку оказания стационарной помощи и медицинских услуг [5]. Например, Британская Колумбия продемонстрировала свою приверженность своей программе здравоохранения, увеличив финансирование на 6 канадских долларов.7 миллионов в сентябре 2003 г., чтобы улучшить набор, удержание и обучение медсестер по всей провинции [6]. В мае 2003 г. было также объявлено, что будет выделено 30 новых мест для подготовленных практикующих медсестер в Университете Британской Колумбии и Университете Виктории [6]. Недавно Министерство здравоохранения и долгосрочного ухода Онтарио объявило о финансировании дополнительных должностей практикующих медсестер в общинах. Кроме того, большинство провинций и территорий в Канаде переместили требования к академическому поступлению для зарегистрированных медсестер на уровень бакалавриата, одновременно увеличив продолжительность программ для лицензированных медсестер, чтобы удовлетворить растущую сложность потребностей в уходе за пациентами.Несколько провинций и территорий также увеличили количество мест в медицинских школах, предназначенных для студентов, желающих стать семейными врачами [7].

У федерального правительства есть и другие обязанности, включая установление национальных стандартов здравоохранения и обеспечение соблюдения стандартов законодательными актами, такими как Закон о здравоохранении Канады (CHA) [5]. По конституции провинции несут ответственность за оказание медицинской помощи в соответствии с Законом о Британской Северной Америке (BNA); провинции и территории должны соблюдать эти стандарты, если они хотят получать федеральное финансирование своих программ здравоохранения [8].Федеральное правительство также оказывает непосредственную помощь определенным группам, включая ветеранов и представителей коренных народов, через Отделение здравоохранения коренных жителей и инуитов (FNIHB). Другая роль федерального правительства — обеспечение защиты от болезней и содействие проблемам здоровья [5].

Федеральное правительство демонстрирует свою финансовую приверженность кадровым ресурсам Канады в области здравоохранения, обещая перечислить средства провинциям и направить финансирование в различные области. Например, в Соглашении об обновлении системы здравоохранения 2003 года федеральное правительство предоставило провинциям и территориям 1 канадский доллар на три года.Фонд диагностического / медицинского оборудования в размере 5 миллиардов долларов. Это было использовано для поддержки специализированного обучения персонала и оборудования, которое улучшило доступ к услугам, финансируемым государством [6].

Третья группа — частные врачи — обычно не работают в государственном секторе, а являются самозанятыми и занимаются частной практикой. Они предоставляют услуги канадским гражданам за счет государственных средств. Врачи будут согласовывать графики оплаты своих услуг со своими провинциальными правительствами, а затем подавать заявки в провинциальный план медицинского страхования для получения возмещения [5].

Роли медсестер заключаются в оказании помощи отдельным лицам, группам, семьям, сообществам и группам населения в различных условиях. Их роли требуют сильных, последовательных и знающих лидеров, которые вдохновляют других и поддерживают профессиональную медсестринскую практику. Лидерство является важным элементом высококачественной среды профессиональной практики, в которой медсестры могут оказывать высококачественный сестринский уход [9].

В большинстве канадских организаций здравоохранения медсестры управляют как отделениями по уходу за пациентами, так и их отделениями внутри организации.Медсестры давно признаны посредниками между пациентом и медицинской организацией [10]. В ситуациях оказания медицинской помощи они обычно выполняют координирующую роль в отношении всех услуг, необходимых пациентам. Они должны уметь управлять данными, информацией и знаниями по медсестринскому уходу и обрабатывать их для поддержки оказания помощи пациентам в различных условиях [10]. Факторы на рабочем месте, которые наиболее ценны для медсестер, включают автономию и контроль над рабочей средой, способность устанавливать и поддерживать терапевтические отношения с пациентами и отношения сотрудничества с врачами на уровне отделения [11].

Помимо врачей и медсестер, в процесс здравоохранения вовлечено гораздо больше профессионалов. Специалисты в области здравоохранения могут состоять из фармацевтов, диетологов, социальных работников и менеджеров по лечению, и это лишь некоторые из них. Хотя основное внимание уделяется врачам и медсестрам, существует множество вопросов, которые затрагивают и других поставщиков медицинских услуг, включая проблемы на рабочем месте, масштабы практики и влияние изменения способов предоставления услуг [12]. Более того, в связи с тем, что здравоохранение становится настолько технологически продвинутым, система здравоохранения нуждается во все большем количестве высокоспециализированных и квалифицированных технических специалистов [12].Таким образом, мы можем увидеть различные роли, которые играют эти пять групп, и то, как они работают вместе, чтобы сформировать канадскую систему здравоохранения.

Канада отличается от других стран, таких как Соединенные Штаты Америки, по многим причинам, одной из наиболее важных является CHA. Как упоминалось ранее, CHA устанавливает национальные стандарты здравоохранения в Канаде. CHA гарантирует, что все канадские граждане, независимо от их платежеспособности, будут иметь доступ к медицинским услугам в Канаде. «Целью CHA является обеспечение того, чтобы все правомочные жители Канады имели разумный доступ к застрахованным медицинским услугам на основе предоплаты, без прямых сборов в пункте обслуживания» [6].

Два наиболее важных положения CHA гласят: «разумный доступ застрахованных лиц к медицински необходимым больничным и терапевтическим услугам не должен затрудняться финансовыми или другими препятствиями» и «в предоставлении медицинских услуг не может быть отказано на основании дохода, возраста. , состояние здоровья или пол »[5]. Эти два утверждения указывают на заметные различия между канадской и американской системами здравоохранения. То есть охват населения Канады намного шире.

Кроме того, в Канаде наблюдается стремление к более совместному, междисциплинарному командному подходу к оказанию медицинской помощи; это поднимает много новых проблем, одна из которых будет связана с успешной передачей знаний внутри этих команд [13].Эффективное управление знаниями, которое включает в себя передачу знаний, все чаще признается в качестве важнейшего аспекта основы организации для долгосрочного, устойчивого и конкурентного преимущества [34]. Несмотря на то, что здравоохранение в Канаде в основном некоммерческое, по-прежнему будет существовать потребность в разработке и внедрении эффективных методов управления знаниями. Внедрение междисциплинарных медицинских бригад в канадских больницах — относительно новое явление, и их связь с политикой управления знаниями и повестками дня правительств и администраций больниц поднимает важные вопросы о том, как такие бригады будут работать и в какой степени они могут преуспеть в решении более сложных проблем. сложные аспекты управления знаниями, такие как передача неявных знаний.

Междисциплинарный подход, как правило, сосредоточен на конкретных профессиональных дисциплинах, при этом планирование здравоохранения осуществляется в основном сверху вниз и при этом преобладают медицинские работники. Обычно есть ведущий специалист (обычно врач), который определяет уход и, при необходимости, направляет пациента к другим специалистам в области здравоохранения и смежным профессионалам (помощникам, вспомогательным работникам). Обычно пациент мало вовлечен в направление и характер лечения. Междисциплинарная медицинская помощь — это подход, ориентированный на пациента, при котором все участники, включая пациента, вносят свой вклад в принимаемые решения.

Литература по командной работе и исследованиям практики в больницах, относящейся к многопрофильным командам, свидетельствует о том, что междисциплинарные группы сталкиваются с огромными проблемами [13], поэтому многопрофильная командная работа будет оставаться жизненно важной частью системы здравоохранения. Однако цель этой совместной работы не должна заключаться в замене одного поставщика медицинских услуг другим, а скорее в том, чтобы посмотреть на уникальные навыки, которые каждый из них привносит в команду, и координировать использование этих навыков.Клиенты должны видеться с медицинским работником, наиболее подходящим для решения их проблемы [14].

Некоторые вопросы, касающиеся канадской государственной системы здравоохранения, были обозначены в отчете Мазанковского, который был инициирован премьер-министром Альберты Ральфом Кляйном в 2000 году. С тех пор возникло много вопросов, которые обсуждались среди канадцев. Одним из наиболее спорных, например, является возможность введения двухуровневой медицинской системы. Один уровень предлагаемой новой системы будет полностью финансироваться государством за счет налоговых поступлений и будет служить той же цели, что и нынешняя система, финансируемая государством.Второй уровень будет частной системой, финансируемой потребителями [5].

Однако CHA и Канадская ассоциация медсестер (CNA) критически относятся к любым реформам, которые представляют угрозу для системы общественного здравоохранения. Следует отметить, что, хотя Канада претендует на одноуровневую систему, непосредственная близость частных платных медицинских услуг в Соединенных Штатах действительно создает для богатых канадцев второй уровень с распределенной оплатой из текущих расходов. Кроме того, многие медицинские услуги, такие как выписка по рецептам и стоматологические услуги, в значительной степени финансируются отдельными лицами и / или частными страховыми планами или планами, оплачиваемыми работодателем.

Важно понимать различия между предлагаемой двухуровневой системой и существующей системой здравоохранения. В настоящее время государственная система здравоохранения покрывает все необходимые с медицинской точки зрения процедуры, а частный сектор обеспечивает 30% таких областей, как стоматологическая помощь. С новой системой как государственные, так и частные медицинские услуги будут предлагать все услуги, и у канадцев будет возможность выбора между ними.

Предложение двухуровневой системы важно, потому что оно подчеркивает несколько важных вопросов, которые беспокоят многих канадцев, в основном доступ к системе и снижение затрат.Многие канадцы считают, что нынешняя государственная система не является устойчивой и что двухуровневая система заставит государственную систему стать более эффективной и действенной, учитывая конкуренцию со стороны частного сектора. Однако двухуровневая система не входит в область рассмотрения, поскольку большинство канадцев выступают против идеи приватизированной системы [5]. Не было выдвинуто никаких предложений, показывающих, как система, финансируемая из частных источников, может обеспечивать такое же качество услуг по той же цене, что и текущая система, финансируемая государством.

Соединенные Штаты Америки

Система здравоохранения в Соединенных Штатах в настоящее время сталкивается с тремя серьезными проблемами. К ним относятся: быстро растущие расходы на здравоохранение, большое и растущее число американцев, не имеющих медицинской страховки, и эпидемия некачественного ухода [15].

Взносы на медицинское страхование в США растут ускоренными темпами. Сами страховые взносы, а также темпы их увеличения с 1998 года увеличивались каждый год; независимые исследования и опросы показывают, что эта тенденция, вероятно, сохранится в течение следующих нескольких лет [15].В результате этого увеличения компаниям становится все труднее обеспечивать медицинское страхование своих сотрудников, а отдельным лицам и семьям становится труднее оплачивать свою долю расходов на страховое покрытие, спонсируемое работодателем [15]. Тенденция к росту стоимости медицинского страхования семьи, спонсируемого работодателем, проиллюстрирована на Рисунке 3.

Рисунок 3

Тенденция изменения стоимости медицинского обслуживания семьи, спонсируемого работодателем, в США . Источник: Национальная коалиция по здравоохранению, 2004 г., стр.9. http://www.nchc.org/materials/studies/reform.pdf. На Рисунке 3 показано увеличение взносов на медицинское страхование с 2001 года. Это увеличение затрудняет для предприятий возможность продолжать предоставлять медицинское страхование своим сотрудникам и пенсионерам [15].

Чтобы помочь решить эту проблему, были созданы организации по поддержанию здоровья (HMO), цель которых — поддерживать здоровье людей и не допускать их попадания в больницы в надежде снизить затраты работодателя. HMO являются популярной альтернативой традиционным планам медицинского обслуживания, предлагаемым страховыми компаниями, поскольку они могут покрывать широкий спектр услуг, как правило, по значительно более низкой цене [16].ОПЗ используют «сети» отдельных врачей, больниц, клиник и других поставщиков медицинских услуг, которые вместе предоставляют комплексные медицинские услуги членам ОПЗ [16]. Общий компромисс с HMO — это сокращение выбора в обмен на более высокую доступность.

Еще одна проблема, которую необходимо решить в отношении американской системы здравоохранения, — это значительное и постоянно растущее число американцев, не имеющих медицинской страховки. Программы медицинского страхования, такие как Medicare, предлагают план с оплатой за услуги, который покрывает многие медицинские услуги и определенные лекарства.Он также обеспечивает доступ к любому врачу или больнице, которые принимают Medicare [17]. Пациенты с ограниченным доходом и ресурсами могут иметь право на участие в программе Medicaid, которая обеспечивает дополнительную помощь в оплате стоимости рецептурных лекарств [17]. Однако, согласно данным Бюро переписи населения США, число американцев, не имеющих медицинской страховки, выросло до 43,6 миллиона в 2002 году; прогнозируется, что число незастрахованных американцев увеличится до 51,2-53,7 миллиона в 2006 году [15].

Американцы, не имеющие медицинской страховки, получают меньше медицинской помощи, получают ее позже и в среднем менее здоровы и менее способны функционировать в своей повседневной жизни, чем те, у кого есть медицинская страховка.Кроме того, риск смерти для незастрахованных на 25% выше, чем для застрахованных [15].

Несмотря на отличную помощь в некоторых областях, американская система здравоохранения переживает эпидемию некачественного ухода; система не всегда оказывает качественную помощь своим пациентам [15]. Похоже, существует большое расхождение между лечением, которое пациенты должны получать, и тем лечением, которое они фактически получают. По оценкам Института медицины, от 44 000 до 98 000 американцев умирают каждый год от предотвратимых медицинских ошибок в больницах [15].

Также полезно изучить демографические характеристики тех американцев, которые с большей вероятностью получат некачественную помощь. Исследования показывают, что американцы с низким уровнем образования и низким доходом получают более низкий уровень медицинского обслуживания [18]. Этот вывод может быть объяснен тем фактом, что пациентам с более низким уровнем образования, как правило, труднее объяснять свои опасения врачам, а также получать ответ на эти опасения, поскольку медицинские работники часто не ценят их мнение [18].

Примеры из практики

Как показывает обширная литература, статистика и общественное мнение, в Соединенных Штатах Америки существует растущая потребность в реформе здравоохранения. Специалисты по персоналу обязаны попытаться добиться изменений и реализовать политику, которая улучшит систему здравоохранения.

Случай 1

Полезно изучить тематические исследования, в которых специалисты по персоналу добились положительных изменений в системе здравоохранения.Один из таких случаев, произошедший в 1995 году, произошел в частной больнице среднего размера в столичном районе Нью-Йорка. Этот случай представляет собой модель того, как человеческие ресурсы могут быть движущей силой изменений и могут сотрудничать с руководством для создания адаптивной культуры для поддержания устойчивого роста организации [19].

Одна из инициатив, предпринятых специалистами по персоналу в попытке улучшить общий стандарт ухода в больнице, заключалась в изучении и формировании корпоративной культуры организации. Были предприняты шаги для определения ценностей, поведения и компетенций, характеризующих текущую культуру, и их анализа в сравнении с желаемой культурой [19].В организации было проведено климатическое обследование; целью специалистов по человеческим ресурсам стало расширение возможностей сотрудников быть более творческими и новаторскими [19]. Для этого была разработана новая модель ухода, в которой особое внимание уделялось децентрализованному медицинскому персоналу и командному подходу к уходу за пациентами. Пункты сестринского ухода были перепроектированы, чтобы сделать их более доступными [19].

Управление человеческими ресурсами также играет важную роль в инвестировании в развитие сотрудников.Это было достигнуто путем оказания помощи сотрудникам в подготовке и продвижении на внутренние должности и, при желании, помощи им в поиске возможностей трудоустройства за пределами организации [19]. Этот случай демонстрирует важную роль, которую управление человеческими ресурсами может играть в организации организационных изменений.

Случай 2

Еще одно тематическое исследование, которое иллюстрирует важность управления человеческими ресурсами для системы здравоохранения, — это исследование Медицинского центра Университета Небраски в 1995 году.В течение этого периода административный персонал больницы осознал множество новых проблем, которые требовали организационных изменений. Некоторые из этих проблем включали острую ценовую конкуренцию и реформу системы оплаты в здравоохранении, сокращение государственного и федерального финансирования образования и исследований, а также изменение демографии рабочей силы и населения [20]. Администраторы организации признали, что культурная реформа необходима для решения этих новых задач. Был проведен процесс репозиционирования, в результате которого была выработана стратегия управления персоналом, которая способствовала дальнейшему успеху организации [20].Эта стратегия состояла из пяти основных целей, каждая из которых содержала формулировку видения и серию действий.

Персонал: здесь видение состояло в том, чтобы интегрировать серию кадровых стратегий в масштабах всей организации, которые предвидели бы и удовлетворяли меняющиеся требования к персоналу, относящиеся к персоналу, преподавателям и студентам. Для реализации этого видения были разработаны корпоративные профили для каждой должности, чтобы сформулировать основные требуемые компетенции и навыки [20].
Управление эффективностью: видение заключалось в том, чтобы привлечь к ответственности всех преподавателей и сотрудников и поощрять индивидуальную и командную работу. С помощью этой стратегии менеджеры смогут более эффективно и своевременно предоставлять обратную связь и наставлять сотрудников [20].
Развитие и обучение: видение заключалось в том, чтобы все люди активно участвовали в процессе обучения и несли ответственность за свое собственное развитие.Различные функциональные единицы обучения были объединены в единое целое, что определило важнейшие технические и поведенческие компетенции [20].
Ценить людей. Идея заключалась в том, чтобы больницу считали предпочтительным работодателем и чтобы она могла привлекать и удерживать лучшие таланты. Чтобы облегчить это видение, были расширены услуги сотрудников, такие как уход за детьми и оздоровление [20].
Организационная эффективность.Идея заключалась в создании гибкой, инновационной и отзывчивой организации [20]. Развитие этих кадровых стратегий было важным для эффективности организации и демонстрации важности человеческих ресурсов в отрасли здравоохранения.

Оба этих тематических исследования показывают, что эффективное управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для здравоохранения в практических условиях и что требуются дополнительные инициативы в области людских ресурсов, если мы хотим найти решения для основных проблем в системе здравоохранения Соединенных Штатов.

Германия

Примерно 92% населения Германии получает медицинскую помощь в рамках государственной программы медицинского страхования Gesetzliche Krankenversicherung (GKV). GKV разработала организационную основу для здравоохранения в Германии и определила и построила роли плательщиков, поставщиков и больниц. Частные коммерческие компании охватывают чуть менее 8% населения. Эта группа будет включать, например, государственных служащих и самозанятых.По оценкам, около 0,2% населения не имеют медицинской страховки [21]. Этот небольшой фрагмент можно разделить на две категории: очень богатые, которым это не нужно, или очень бедные, которые получают страхование через социальное страхование. Все немцы, независимо от их покрытия, пользуются одними и теми же медицинскими учреждениями. Благодаря такой политике почти всем гражданам гарантируется доступ к высококачественной медицинской помощи [22].

Хотя федеральное правительство играет основную роль в установлении стандартов национальной политики в области здравоохранения, система фактически находится в ведении национальных и региональных автономных организаций.Система финансируется не только за счет налогов, а в основном за счет страховых взносов [22]. В 2003 году около 11,1% валового внутреннего продукта (ВВП) Германии было направлено на систему здравоохранения [23] по сравнению с США, 15% [24] и Канадой, 9,9% [25]. Однако Германия по-прежнему направляет около трети своего социального бюджета на здравоохранение [22].

Предложение врачей в Германии велико, особенно по сравнению с Соединенными Штатами, и это в значительной степени связано с системой образования.Если человек соответствует академическим требованиям в Германии, возможность изучать медицину гарантирована законом [26]. Это привело к избытку врачей, и безработица для врачей стала серьезной проблемой. В 2001 г. уровень безработицы среди немецких врачей составлял 2,1%, что побудило многих немецких врачей уехать в такие страны, как Норвегия, Швеция и Соединенное Королевство, все из которых активно нанимали специалистов из Германии [27].

Сильная и недорогая академическая система Германии позволила стране обучить гораздо больше врачей, чем США и Канада.В 2003 г. в Германии было 3,4 практикующих врача на 1000 жителей [23], по сравнению с США, где в 2002 г. было 2,3 практикующих врача на 1000 жителей [24], и в Канаде, где в 2003 г. было 2,1 практикующих врача на 1000 жителей [25]. Также примечательно, что расходы на здравоохранение на душу населения в Германии (2996 долларов США) [23] составили примерно половину расходов на здравоохранение на душу населения в Соединенных Штатах (5635 долларов США) [24] и немного меньше, чем расходы на здравоохранение в Канаде (3003 доллара США). [25]. Это наглядно демонстрирует силу немцев в отношении сдерживания затрат.

В немецкой системе здравоохранения врачи сталкиваются с рядом проблем. В опросе 1999 г. 49,9% респондентов заявили, что они очень или достаточно удовлетворены своей системой здравоохранения, в то время как 47,7% ответили, что они очень или довольно ею недовольны [28]. Кроме того, в Германии очень высока конкуренция между врачами, что может привести к снижению заработка врачей. Из-за этой конкуренции многие молодые врачи в настоящее время сталкиваются с безработицей. Законодательство Германии также ограничивает количество специалистов в определенных географических областях, где существует проблема чрезмерной представленности [22].Таким образом, избыток врачей в Германии порождает множество проблем, в том числе управление человеческими ресурсами в системе здравоохранения.

В Германии различают врачей, работающих в офисе, и врачей, работающих в больницах. Доход офисных врачей зависит от количества и видов оказываемых ими услуг, в то время как больничные врачи получают компенсацию на основе заработной платы. Это разделение создало разделенную рабочую силу, которую немецкое законодательство в настоящее время работает над устранением, поощряя обе стороны к совместной работе с целью сокращения общих медицинских расходов [22].

Развивающиеся страны

Доступ к качественным медицинским услугам может быть невероятно трудным для тех, кто живет в развивающихся странах, и, в частности, для тех, кто проживает в сельской местности. По многим причинам медицинский персонал и ресурсы могут быть недоступны для таких жителей. Также остро стоит вопрос о медицинских работниках-мигрантах. Медицинских работников-мигрантов можно определить как специалистов, которые имеют желание и возможность покинуть страну, в которой они получили образование, и мигрировать в другую страну.Рабочих обычно соблазняют покинуть страну своего происхождения с помощью щедрых льготных предложений со стороны принимающих на работу стран [29].

Развивающиеся страны пытаются найти средства для улучшения условий жизни своих жителей; такие страны, как Гана, Кения, Южная Африка и Зимбабве, ищут решения в области людских ресурсов для решения проблемы нехватки специалистов с медицинским образованием. Нехватка в этих странах преобладает из-за миграции их высокообразованного и подготовленного с медицинской точки зрения персонала.

Профессионалы, как правило, мигрируют в те области, где, по их мнению, их работа будет более тщательно вознаграждена. International Journal for Equity in Health (2003) предположил, что те, кто работает в сфере здравоохранения, как правило, мигрируют в районы с более высокой плотностью населения и где их услуги могут быть лучше оплачены. Специалисты в области здравоохранения обращают внимание на районы, которые предоставят их семьям множество удобств, в том числе школы для их детей, безопасные районы и близких родственников.Для медицинских работников привлекательность продвижения по службе также служит стимулом к дальнейшему самообразованию [30]. По мере того, как человек становится более образованным, увеличивается его способность и возможность мигрировать, что может привести к дальнейшему исходу необходимых специалистов в области здравоохранения.

Эти веские причины побуждают медицинских работников покидать свои менее богатые и менее развитые районы и мигрировать в районы, которые могут предоставить им лучшие возможности. Это привело к избытку в одних областях и огромному дефициту в других.Эту эпидемию можно наблюдать в таких странах, как Никарагуа. В ее столице, Манагуа, проживает только пятая часть населения страны, но в ней работает почти 50% квалифицированных медицинских работников. Такая же ситуация наблюдается и в других странах, таких как Бангладеш, где почти треть имеющегося медицинского персонала работает «в четырех городских округах, где проживает менее 15% населения» [30]. Ясно, что это представляет проблему для тех, кто живет за пределами этих мегаполисов.

Другие возможные объяснения, выдвинутые Дюссо и Франческини, оба из Отдела человеческого развития Института Всемирного банка, включают «стиль управления, структуры стимулов и карьерного роста, шкалу заработной платы, методы найма, размещения и удержания» [31]. Шкалы заработной платы в странах происхождения и назначения могут сильно различаться, что показано на рисунках 4 и 5. В них также указано, что в развивающихся странах потенциал заработка, который можно было бы увидеть в более богатых или густонаселенных городских районах, намного выше, чем можно было бы ожидать. в сельской местности.

Рисунок 4

Соотношение заработной платы медсестер (ППС, долл. США), страна назначения к стране происхождения . Источник: Вуйчич М., Зурн П., Диалло К., Орвилл А., Даль Поз М.Р. 2004. http://www.human-resources-health.com/content/2/1/3. На рисунке 4 показана разница между заработной платой медсестер в стране происхождения и стране назначения. Эта разница также известна как «надбавка к заработной плате» [29].

Рисунок 5

Соотношение заработной платы врача (ППС, долл. США), страна назначения к стране происхождения .Источник: Вуйчич М., Зурн П., Диалло К., Орвилл А., Даль Поз М.Р. 2004. http://www.human-resources-health.com/content/2/1/3. На рисунке 5 показана разница между заработной платой врачей в стране происхождения и стране назначения [29].

По мере того, как все больше специалистов в области здравоохранения эмигрируют в городские районы, нагрузка на сельских жителей значительно возрастает. Это приводит к эффекту домино, когда люди в таких ужасных ситуациях ищут области, где они могут найти более удовлетворительные и менее требовательные условия труда [31].Vujicic et al. (2004) обобщает многочисленные переменные, влияющие на характер миграции, и создал формулу, чтобы выразить их влияние. Факторы можно оценить количественно, и специалистам по персоналу необходимо проанализировать затраты и выгоды от изменения факторов, чтобы сделать модель миграции более благоприятной. Эта формула представлена в виде результатов, представленных в таблице 1, в которой показаны различные причины перехода с точки зрения популярности данной причины.

Таблица 1 Факторы, влияющие на намерение специалистов здравоохранения мигрировать, причины миграции и желание остаться в своей стране.Источник: Вуйчич М., Зурн П., Диалло К., Орвилл А., Даль Поз М.Р. 2004 http://www.human-resources-health.com/content/2/1/3.

Развитые страны, столкнувшиеся с сокращением числа обученных на национальном уровне медицинских работников, имеют тенденцию набирать уже подготовленных специалистов из других стран, соблазняя их стимулами. Зимбабве особенно пострадала от этой проблемы. В 2001 г. из примерно 730 выпускников медицинских вузов более одной трети (237) переехали в Соединенное Королевство [29].Это был резкий рост по сравнению с 1997 годом, когда только 26 (приблизительно 6,2%) из 422 выпускников программ сестринского дела эмигрировали в Соединенное Королевство [29]. Это приводит к потере квалифицированных рабочих в развивающихся странах и может быть очень разрушительным, поскольку системы образования в развивающихся странах готовят людей к профессиям в области медицины, но не могут их удержать [29].

Страны, которые имеют возможность обучать больше людей, чем необходимо для удовлетворения своего внутреннего спроса, пытались уравновесить эту проблему, увеличивая свои квоты на обучение.Vujicic et al. (2004) отмечают, что «Филиппины в течение многих лет обучили больше медсестер, чем требуется для пополнения внутреннего фонда, в попытке стимулировать миграцию и повысить уровень денежных переводов, возвращающихся в страну» [29].

Развитые страны привлекают медицинских специалистов, прошедших международную подготовку, по многим причинам. Начнем с того, что «политические факторы, забота о безопасности, уровень рождаемости внутри страны, состояние экономики и войны (как внутри страны, так и за рубежом)» [26] влияют на количество людей, которых разрешат или вербуют в страну.Кроме того, из-за условий на рынке труда по сравнению со спросом в развитых странах правительства могут делать скидку на свою строгую политику в отношении типа и количества специалистов, которых они допускают в свою страну [29]. Это можно увидеть на примере Канады:

Канада ведет] список профессий, в которых [очевидны] вакансии. Потенциальные иммигранты, работающие на одной из этих [перечисленных] профессий, будут иметь гораздо более высокие шансы на получение разрешения на въезд, чем если бы они работали на не включенной в перечень профессии [29].

Хотя Канада привлекает медицинских специалистов, прошедших международную подготовку, эти вакансии не всегда могут быть открытыми. Хотя в Канаде может быть до 10 000 международных выпускников медицинских вузов (IMG), многим из них по закону не разрешено практиковать. Многие иммигранты не могут позволить себе расходы на переподготовку и могут быть вынуждены искать новую работу в совершенно не связанной с этим сфере, оставляя свои навыки тратить зря [32]. В 2004 году в Онтарио насчитывалось от 2000 до 4000 IMG, ищущих работу в медицинских областях, связанных с их обучением и опытом [33].В том же году IMG Ontario приняла 165 IMG на должности по оценке и обучению, что на 50% больше, чем в прошлом году, и на 600% больше, чем 24 должности в 1999 году [33].

Еще одна привлекательность для развитых стран в отношении специалистов здравоохранения, прошедших обучение за рубежом, заключается в том, что они могут нести меньшее финансовое бремя для принимающей страны, чем те, кто прошел обучение внутри страны. Это связано с тем, что расходы на образование и ресурсы, необходимые для обучения, уже оплачиваются международными медицинскими школами и правительствами [29].Хотя эти причины могут сделать привлечение иностранных медицинских специалистов привлекательным, все еще продолжаются споры о том, обладают ли те, кто прошел обучение за пределами принимающей страны, одинаково квалифицированными и культурно чувствительными к стране, в которую они мигрируют. Развивающиеся страны решают эти проблемы путем создания программ подготовки медицинских работников, аналогичных программам в развитых странах [29]. Эту практику можно увидеть в «большинстве программ медсестер в Бангладеш, Филиппинах и Южной Африке, [которые] основаны на учебных программах школ медсестер Соединенного Королевства или США» [29].Из-за этих действий обученные могут с большей вероятностью уйти и использовать свои навыки там, где они будут признаны и более высоко вознаграждены.

Существуют также этические соображения при изучении практики найма специалистов здравоохранения, особенно если они набираются из регионов или стран, где уже существует нехватка медицинских услуг. Право людей передвигаться по своему усмотрению, возможно, необходимо уравновесить с идеей о большем благе тех, кто остался позади.

Из-за нехватки было обнаружено, что уровень медицинского обслуживания в сельских или бедных районах снизился, что привело к снижению качества и производительности медицинских услуг, закрытию больничных палат, увеличению времени ожидания, уменьшению количества доступных коек для стационарных пациентов. , отвлечение пациентов отделения неотложной помощи и недостаточное использование оставшегося персонала или замена людьми, не имеющими необходимых навыков для выполнения критических вмешательств [30].

В статье «Недостаточно здесь, слишком много там: понимание географического дисбаланса в распределении кадров здравоохранения» (2003 г.) говорится, что сокращение количества медицинских работников в данной области оказывает прямое влияние на ожидаемую продолжительность жизни его жители.Например, в сельских районах Мексики ожидаемая продолжительность жизни составляет 55 лет по сравнению с 71 годом в городских районах. Кроме того, в «более богатой северной части страны младенческая смертность составляет 20/1000 по сравнению с более чем 50/1000 в более бедных южных штатах» [31].

Глобализация — общая тема

Хотя проблемы, поднятые в этой статье, являются общими для многих стран, подходы, используемые для их решения, могут быть разными в каждой стране. Факторы, влияющие на подходы, которые могут быть приняты, некоторые из которых уже упоминались, включают демографические данные, ресурсы, а также философские и политические взгляды.Однако всеобъемлющей проблемой, которая затрагивает не только здравоохранение, но и многие другие области, является сама глобализация.

В разных странах традиционно были разные взгляды на здравоохранение, что повлияло на их подходы к оказанию медицинской помощи. Например, в Канаде право на охрану здоровья считается правом; его предоставление определяется пятью основными принципами Закона Канады о здравоохранении, который официально исключает важную роль частного предоставления основных услуг.В Соединенных Штатах к здравоохранению относятся больше как к другой услуге, которая, хотя и должна быть доступной, не считается правом. Поэтому частное присутствие в сфере оказания медицинских услуг в Соединенных Штатах гораздо шире, чем в Канаде. В других частях мира подход к здравоохранению находится между этими точками зрения.

По мере продвижения к глобализации многих товаров и услуг странам придется задуматься о том, как это повлияет на их подходы к оказанию медико-санитарной помощи.Как упоминалось ранее, в стране уже существует определенная степень мобильности рабочей силы, которая влияет на качество и доступность медицинских услуг. Также уже существует определенная степень международной мобильности медицинских работников, о чем свидетельствует количество нанятых работников в развитых странах.

Хотя международная мобильность рабочей силы, как правило, не столь свободна, как мобильность товаров и капитала, ситуация может меняться по мере того, как рассматривается все больше и больше региональных соглашений о свободной торговле. Канада, Соединенные Штаты и Мексика имеют НАФТА (Североамериканское соглашение о свободной торговле), Европа — ЕС (Европейский союз), и в настоящее время ведутся переговоры о расширении соглашения НАФТА на Центральную и Южную Америку, о расширении членства в ЕС и рассмотрении азиатский торговый блок, включающий Китай и Индию.

Если здравоохранение станет частью этих новых торговых соглашений, страны будут обязаны оказывать медицинскую помощь в соответствии с правилами соглашения. Если взять в качестве примера НАФТА, если сюда входит здравоохранение, правительства не смогут относиться к отечественным поставщикам услуг более благосклонно, чем к иностранным фирмам, желающим предоставлять услуги. В Канаде опасаются, что это будет означать конец Закона Канады о здравоохранении, поскольку НАФТА позволит открывать частные коммерческие американские или мексиканские фирмы.

Все пять вопросов, поднятых в этом исследовании, будут затронуты увеличением числа международных торговых соглашений, в том числе в сфере здравоохранения.Следовательно, правительства, поставщики медицинских услуг и специалисты по кадрам не могут игнорировать это важное соображение и тенденцию при рассмотрении решений проблем. В зависимости от их относительной силы и позиций на переговорах, некоторые страны могут не получить от этих соглашений такой же выгоды, как другие.

Например, более вероятно, что страны с хорошо развитым частным коммерческим опытом в области здравоохранения, такие как Соединенные Штаты, будут расширяться в развивающиеся страны, а не наоборот.Если есть повышенная способность к мобильности рабочей силы, то вполне вероятно, что специалисты здравоохранения из более бедных развивающихся стран переедут туда, где возможности лучше. Мы уже видим это внутри страны в перемещении из сельских в городские центры; это, вероятно, продолжилось бы, если бы у специалистов в области здравоохранения была возможность переехать из страны туда, где они могли бы получить большее финансовое вознаграждение за свой опыт.

При рассмотрении стран, рассмотренных в этом документе, вполне вероятно, что Канада и Соединенные Штаты первоначально будут двумя, наиболее вероятно, движущимися к более интегрированному подходу к оказанию медицинской помощи.Уже существует торговое соглашение, многие факторы, влияющие на здравоохранение, схожи (демография, подготовка, уровень экономического развития, география, культурные факторы), и в настоящее время они являются крупнейшими торговыми партнерами друг друга. Хотя действующее соглашение, в которое входит Мексика, не распространяется на здравоохранение, существует давление, чтобы расширить соглашение, включив в него области, которые в настоящее время не охвачены. Если это произойдет, специалистам по персоналу придется лучше понимать, какими могут быть новые реалии оказания медицинской помощи.Например, если это больше похоже на канадский пример в значительной степени некоммерческой, в основном финансируемой государством системы оказания медицинской помощи, то это будет скорее корректировкой для американских специалистов.

Однако вероятность того, что канадский подход к здравоохранению будет принят в Соединенных Штатах, очень мала. Во время президентства Билла Клинтона правительство попыталось внедрить более универсальную систему оказания медицинской помощи, но это полностью провалилось. Несмотря на то, что более 40 миллионов американцев не охвачены медицинским страхованием, идея универсальной системы, финансируемой государством, ни к чему не привела.Кроме того, в Канаде растет давление с целью рассмотреть возможность более активной роли частного медицинского обслуживания. Следовательно, более вероятно, что канадским специалистам в области здравоохранения и человеческих ресурсов придется адаптироваться к стилю, больше похожему на американский, частный коммерческий подход.

Если это направление изменений, специалистам по персоналу в Канаде необходимо будет скорректировать свой подход к вызовам и новым реалиям. Например, вероятно, возрастет роль страховых компаний и организаций по поддержанию здоровья (HMO) по мере того, как они будут переходить к модели управляемого медицинского обслуживания в Соединенных Штатах.При подходе HMO финансовые потребности пациентов, а также их здоровье учитываются при принятии медицинских решений. Застрахованный пациент выберет из диапазона услуг и поставщиков, которые покрываются и одобряются его / ее полисом. Специалистам по кадрам необходимо будет работать с новым уровнем администрирования, HMO, которая в настоящее время в значительной степени не существует в Канаде.

Как упоминалось ранее, вероятно, что развивающиеся страны получат модели и подходы здравоохранения от развитых стран, а не наоборот.В частности, такая страна, как Соединенные Штаты, в которой уже существует сильный частный коммерческий подход, вероятно, будет источником, из которого будут взяты модели здравоохранения. Следовательно, здравоохранению, а также специалистам в области управления персоналом в этих странах также необходимо будет адаптироваться к этим новым реалиям.

В Германии, где в настоящее время наблюдается избыток врачей, переход к более глобальному подходу к оказанию медицинской помощи посредством расширения торговых соглашений может привести к тому, что из страны уедет еще больше немецких специалистов в области здравоохранения.Задача, которую должны решить специалисты по кадрам в немецкой системе здравоохранения в этой ситуации, будет заключаться в предотвращении или замедлении оттока лучших специалистов в другие страны. Расходование государственных ресурсов на обучение специалистов только для того, чтобы значительное их число покинуло страну, не является финансово желательной или устойчивой ситуацией для страны.

Стать менеджером по персоналу больницы

Больница — это микрокосмическое сообщество, которое действует как маленький город, представляя те же проблемы с более сильной динамикой из-за фактора человеческого взаимодействия.Обладая функциями, которые охватывают все, от управления производительностью до безопасности, Управление человеческими ресурсами играет жизненно важную роль на рабочем месте в сфере здравоохранения, обеспечивая предоставление медицинских услуг и способствуя достижению оптимальных результатов для пациентов. В любом медицинском учреждении отдел кадров удовлетворяет разнообразные потребности в персонале, с которыми сталкиваются как работодатели, так и сотрудники. Роль этого отдела — управлять всеми аспектами операций, связанных с персоналом.

Примеры конкретных функций управления персоналом:

— Наем
— Наем врачей и медсестер
— Ориентация сотрудников
— Управление персоналом
— Управление льготами и компенсациями
— Консультации
— Рассмотрение претензий
— Мониторинг обучения и эффективности
— Программы профессионального развития
— Государственные и федеральные нормативные акты в области образования
— Безопасность и санитария на рабочем месте
— Регулирование трудовых отношений
— Администрация — Собрания сотрудников
— Мораль и удержание персонала

Управление персоналом
Отдел кадров нанимает и увольняет сотрудников и при необходимости находит временных работников.Руководство занимается всеми финансовыми и временными аспектами трудовой жизни сотрудников. Управление человеческими ресурсами принимает решения о личном здоровье, прогрессе и благополучии сотрудников.

Консультации
Консультант по персоналу — это очень специализированная должность, которая может требовать повышения квалификации и сертификации. На определенных должностях в сфере консультирования по персоналу степень бакалавра консультирования или выше часто является обязательной. Консультации на рабочем месте могут включать занятия с сотрудниками, имеющими семейные проблемы, проблемы, связанные с наркотиками и алкоголем, или семейные кризисы.

Рассмотрение претензий
В любом бизнесе могут возникнуть различные обстоятельства, требующие от сотрудников подачи претензии. Эти случаи могут включать травмы, увольнения, увольнения, домогательства или связанный с этим опыт. Специалисты отдела кадров специализируются во всех областях трудовых претензий и обладают надлежащими знаниями государственных и федеральных законов, касающихся рассмотрения претензий.

Обучение и мониторинг производительности
Основной задачей, выполняемой человеческими ресурсами, является контроль качества.Сотрудников можно обучить работе на оптимальном уровне, используя их основные навыки. Специалисты по персоналу разрабатывают тесты для контроля уровня квалификации, которые можно проводить во время процесса найма или позже в течение срока найма. Кроме того, менеджеры по персоналу работают в тесном сотрудничестве с руководителями клинических и неклинических отделений, чтобы разработать соответствующие программы профессионального развития и предоставить полезные возможности непрерывного образования для сотрудников.

Современные достижения в этой области открывают больше возможностей
За последние несколько десятилетий человеческие ресурсы кардинально эволюционировали в единый отдел управления.Когда-то эта часть бизнеса была исключительно канцелярской. Он был передан в отдел кадров, который занимался наймом, увольнением, ведением бухгалтерского учета и расчетом заработной платы. Достижения в области управления рабочими местами открыли двери для более специализированных потребностей и ролей сотрудников. В свою очередь, отделы кадров превратились в узкоспециализированную область с внутренним или внешним отделом кадров.

Сводка общих функций управления персоналом
Роль каждого отдела сложна, что часто заставляет сотрудника или работодателя задаваться вопросом, где и как решать определенные проблемы.Путеводитель — это простой и эффективный способ предоставить инструмент, который ответит на многие вопросы. Общие проблемы, описанные в формате вопросов и ответов, предлагают удобное руководство, которое можно распространить среди всех. Персонал отдела кадров обычно собирает данные для составления такого путеводителя и рассылает копии всем подчиненным.

Встречи между персоналом, служащими и администрацией
Управление человеческими ресурсами поддерживает каналы связи на всех уровнях для лучшего управления бизнес-персоналом.Регулярные встречи — эффективный способ обсудить проблемы и потребности. Личное взаимодействие открывает диалог для предложений и претензий между администрацией, персоналом и сотрудниками. Встречи укрепляют доверие и уверенность в компании и обеспечивают эффективный контроль качества. Коммуникация — это ключевой принцип в принципах групповой динамики. Этой частью взаимодействия на рабочем месте руководят специалисты по персоналу. В серии исследований коммуникация будет рассматриваться как групповая динамика, чтобы показать ее эффективность в улучшении отношений между работодателем и сотрудником и производительности компании.

Управление человеческими ресурсами имеет жизненно важное значение в здравоохранении
Эффективное управление человеческими ресурсами играет решающую роль в успехе систем здравоохранения. Надлежащее управление человеческими ресурсами имеет жизненно важное значение для набора и удержания клинического и неклинического персонала, поддержания морального духа персонала, предоставления возможностей для профессионального развития, а также для способности организации здравоохранения предоставлять качественные медицинские услуги и улучшать результаты в отношении здоровья пациентов. .

Образование и обучение
Во многих колледжах и университетах есть программы, ведущие к получению степени в области персонала, человеческих ресурсов или трудовых отношений. Некоторые предлагают программы на получение степени в области управления человеческими ресурсами или управления человеческими ресурсами, обучения и развития или компенсации и льгот. В зависимости от школы, курсы, ведущие к карьере в области управления человеческими ресурсами, могут быть найдены в отделах делового администрирования, образования, учебных технологий, организационного развития, человеческих услуг, коммуникаций или государственного управления, или в отдельном учреждении или отделе кадровых ресурсов.Для некоторых профессий ученая степень становится все более важной. Многие вакансии, связанные с трудовыми отношениями, требуют обучения в аспирантуре по вопросам производственных или трудовых отношений. Для переговорщиков по контрактам, посредников и арбитров крайне желателен большой опыт в области трудовых отношений и права; на самом деле многие люди этих специальностей — юристы. Юридический опыт также желателен для менеджеров по вознаграждениям сотрудников и других лиц, которым приходится интерпретировать растущее количество законов и нормативных актов. Степень магистра в области человеческих ресурсов, трудовых отношений или делового администрирования со специализацией в области управления человеческими ресурсами настоятельно рекомендуется для тех, кто ищет общие и высшие руководящие должности.

Программы получения степени в области управления человеческими ресурсами в Интернете
Программы получения степени в режиме онлайн позволяют работающим взрослым получить ученую степень в любое время и в любом месте, вместо того, чтобы перекладывать рабочие и семейные обязанности в соответствии с фиксированным расписанием занятий. Эта способность продолжать зарабатывать на жизнь во время учебы делает школу доступной для миллионов работающих специалистов, которые в противном случае не смогли бы вернуться в школу.

Как стать менеджером по персоналу в здравоохранении

Телевизионные шоу и фильмы делают карьеру в сфере здравоохранения драматичной и захватывающей.Драма может интриговать на экране, но люди не хотят сталкиваться с этим в своем медицинском учреждении. Вот тут-то и пригодятся менеджеры по персоналу. Эти должности, которые редко встречаются в эпизодах прайм-тайм, являются неотъемлемой частью эффективной и свободной от драмы рабочей среды.

HR-менеджеры — незамеченные герои в сфере здравоохранения, главным образом потому, что их работа напрямую влияет на жизнь пациентов, с которыми они редко встречаются. Они работают в тесном сотрудничестве со специалистами в области здравоохранения для разработки программ и решений, учитывающих потребности как сотрудников, так и пациентов.Это важная работа, которая вознаграждается по-разному. Если вы когда-нибудь задумывались, как стать менеджером по персоналу в сфере здравоохранения, читайте дальше, чтобы узнать подробности.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу играют решающую роль в обеспечении высококачественного медицинского обслуживания пациентов. Они работают в медицинских учреждениях, выполняя важные задачи, такие как прием на работу и прием на работу новых сотрудников, подбор льгот и компенсаций, управление персоналом и устранение неисправностей.Эти люди следят за тем, чтобы сотрудники следовали политикам и процедурам, поэтому мониторинг работы сотрудников и организации в целом является неотъемлемой частью того, что делают менеджеры по персоналу.

В то время как большинство менеджеров по персоналу в других отраслях имеют дело исключительно с сотрудниками, менеджеры по персоналу в сфере здравоохранения также должны учитывать потребности пациентов. Они строят стратегические планы по обеспечению качественного обслуживания, обращаясь к тенденциям в области здравоохранения и устанавливая стандарты этической практики в своих учреждениях.

В статье Forbes Марджи Варгас, старший вице-президент и главный специалист по персоналу Memorial Healthcare System, описала свою роль как сосредоточение внимания на деловой стороне вещей в дополнение к более традиционным задачам управления персоналом. «Когда-то, когда вы стали профессионалом в области управления персоналом, вы действительно оттачивали свои навыки в области компетенций, связанных с персоналом, которые были необходимы для соответствия требованиям», — сказала она. «[Теперь цели] связаны с тем, насколько вы вовлечены в понимание того, что движет вашим бизнесом? Какая у вас деловая хватка? Каков ваш вклад в критическую оценку развития программы? Что движет организацией и как вы связаны с миссией? » В связи с особенностями отрасли здравоохранения для управления персоналом может потребоваться достаточно тесная работа с командой юристов.

Как стать менеджером по персоналу

Если вам интересно, как стать менеджером по персоналу, помните, что, как и в большинстве профессий, эта работа требует как академических курсов, так и реального опыта.

Развитие основных навыков

Объявления о вакансиях для менеджеров по персоналу определяют базовые навыки, необходимые для работы. Помните, что навыки передаются с работы на работу, поэтому вы можете развить их, прежде чем подавать заявление на должность менеджера по персоналу. Приведены наиболее распространенные навыки:

Связь
Многозадачность
Организация
Презентация
Компьютерные навыки
Знание тенденций в области здравоохранения и здравоохранения

Повышение роли

Многие должности в сфере управления персоналом также требуют опыта работы в сфере управления персоналом и в бизнесе.Руководитель отдела кадров Люси Ривас-Энрикес подробно рассказала об этом в статье «Менеджеры по персоналу: согласовывайте цели вашего отдела и компании с этими восемью советами» в журнале Forbes , заявив: «Человеческие ресурсы не должны существовать изолированно, чтобы просто управлять процессами. Если HR не разбирается в бизнесе, как мы можем помочь организации в достижении ее целей? Ответ в том, что мы не можем ». Хотя требуемый стаж работы различается от должности к должности, средний предпочтительный для HR-менеджера опыт составляет от четырех до шести лет.

Требования к образованию

Для

должностей в сфере управления персоналом требуется как минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов или другой смежной области. Тем не менее, эти роли являются конкурентными, и наличие степени магистра управления здравоохранением (MHA) может выделить кандидатов из числа участников конкурса, особенно в период предварительного отбора. К счастью, есть удобные варианты получения MHA, даже для тех, кто уже работает полный рабочий день, или для тех, кто просто не может вернуться в школу на полную ставку.Главное — убедиться, что программа аккредитована и респектабельна.

Заработная плата руководителя отдела кадров

По данным Бюро статистики труда США (BLS), средняя зарплата менеджера по персоналу составляет 113 300 долларов в год или примерно 54,47 долларов в час. Заработная плата может варьироваться от 97 620 долларов США до 127 690 долларов США, в зависимости от отрасли. Квалификация и местонахождение заявителя, а также доступное финансирование медицинского учреждения также влияют на то, где заработная плата менеджера по персоналу попадает в этот диапазон.

Будущий рост рабочих мест менеджеров по персоналу

Ожидается, что в ближайшие годы сфера управления персоналом значительно вырастет. Согласно BLS, прогнозируемые темпы роста для должностей менеджеров по персоналу составляют 9 процентов, что немного выше среднего показателя по стране, составляющего 7 процентов. Ожидается, что в период с 2016 по 2026 год на месторождении появится около 12300 новых рабочих мест. Это означает, что, хотя управление персоналом является конкурентоспособным, есть рабочие места и есть много возможностей для роста.В некоторых крупных медицинских учреждениях даже есть руководящие должности в сфере управления персоналом, что дает заинтересованным лицам больше обязанностей, а также большую компенсацию.

Сделайте первый шаг к MHA

Карьера в сфере управления персоналом в здравоохранении — это не только захватывающий выбор, но и полезная работа в отношении оплаты труда и обслуживания сотрудников и пациентов. Изучение того, как стать менеджером по персоналу в здравоохранении, — первый шаг к этой неотъемлемой роли.

Национально признанные программы

Duquesne разработаны ведущими профессионалами отрасли.Помимо того, что вы испытываете в ходе курсовых работ, вы будете развивать свои навыки путем практического обучения и моделирования в реальном мире. Сферы концентрации внимания включают информатику здравоохранения и аналитику данных, соблюдение нормативных требований в сфере здравоохранения и управление рисками, а также здоровье населения. Изучите онлайн-программу Duquesne MHA уже сегодня.

Рекомендуемая литература

Важные тенденции в здравоохранении

Разработка систем здравоохранения с учетом культурных особенностей

Источники

Duquesne University, Магистр онлайн-администрирования здравоохранения

Forbes , «Здравоохранение в эпоху персонализации. Часть 6: специалисты по персоналу — вы нам нужны»

Forbes , «Менеджеры по персоналу: согласовывайте цели своего отдела и компании с помощью этих восьми советов»

U.S. Бюро статистики труда, менеджеры по персоналу

Основные задачи HR в отрасли здравоохранения

Когда компания Джереми Толли попыталась найти дипломированного диетолога для новой клиники в сельской местности недалеко от Роанока, штат Вирджиния, он сказал, что это было похоже на «поиск фиолетовой белки».

Толли, имеющий SHRM-SCP, является главным специалистом по персоналу в CareHere LLC, которая управляет клиниками для работодателей и предлагает виртуальные медицинские услуги. Государственные записи показали, что на расстоянии проезда от новой клиники было всего 10 зарегистрированных диетологов.«Очень сложно найти таланты… особенно в сельской местности», — говорит Толли, чья компания с 1100 сотрудниками базируется в Брентвуде, штат Теннеси, но работает на национальном уровне.

Привлечение талантов — главная проблема для Толли и многих других HR-практиков в сфере здравоохранения, но выгорание сотрудников, постоянная потребность в переподготовке, а также меняющиеся законы штата и требования к лицензированию также вызывают серьезную озабоченность. Безусловно, другие отрасли сталкиваются с аналогичными проблемами, но специалисты по персоналу, работающие в сфере здравоохранения, говорят, что их проблемы никогда не были такими серьезными.

Согласно прогнозам Бюро статистики труда США (BLS), количество рабочих мест в сфере здравоохранения в США вырастет почти на 12 процентов в период с 2018 по 2028 год, что почти вдвое превышает прогнозируемый показатель для всех профессий. Этот рост будет частично обусловлен старением массового поколения бэби-бумеров, поскольку люди, как правило, с возрастом пользуются большим количеством медицинских услуг.

Кроме того, некоторые из этих стареющих бэби-бумеров — медсестры, которые уходят на пенсию, когда потребности пациентов растут.(По данным Американской ассоциации колледжей медсестер, около 51 процента зарегистрированных медсестер старше 50 лет.)

Согласно прогнозам, нехватка медсестер, уже ощущаемая многими медицинскими компаниями, будет ухудшаться, особенно на юге и западе. По оценкам BLS, ежегодно по всей стране потребуется еще 203 700 медсестер, чтобы удовлетворить спрос и заменить пенсионеров. Но школы медсестер США не успевают. Например, согласно правительственному исследованию, в 2015 году они выпустили всего 158 000 выпускников.

«Наверное, нет отрасли хуже, чем здравоохранение» в том, что касается привлечения талантов, — говорит Джули Флетчер, главный специалист по кадрам.
AMN Healthcare, крупная кадровая компания из Сан-Диего. «Они должны творчески подходить к тому, как держаться за то, кто у них есть».

Здравоохранение — это отрасль, в которой нехватка персонала может буквально означать жизнь или смерть. Например, 16-летний мальчик, получивший тяжелую травму в автокатастрофе, появился в сельской больнице, где не хватало врачей отделения неотложной помощи, говорит Флетчер.«Наш временный врач только что [был нанят] и смог спасти молодого человека. [Но если в больницах] нет человека, обладающего необходимыми навыками для обслуживания раненого пациента, это плохие новости».

По состоянию на 2017 год 90 процентов руководителей больниц беспокоились о поиске клинического персонала, такого как врачи, медсестры и специалисты, в следующие 10 лет, а почти 20 процентов уже столкнулись с нехваткой медсестер, согласно данным
исследование для Prudential, проведенное Economist Intelligence Unit.

В сфере здравоохранения рекрутинг принципиально отличается, — говорит Дебби Рутт, вице-президент по кадрам и культуре компании OurHealth, расположенной в Индианаполисе, которая управляет 40 клиниками для работодателей, многие из которых находятся на территории клиентов. В декабре прошлого года Routt уже работал над заполнением слотов, которые откроются в июле. Многие врачи должны уведомить об этом за шесть месяцев из-за договоренностей об отсутствии конкуренции, и Рутт не может позволить себе ждать, пока откроется вакансия, чтобы начать поиск замены. «Мы стараемся развивать эти отношения заранее, потому что это очень долгий рост», — говорит она.

Поскольку клиники расположены на территории клиентов, медицинский персонал может познакомиться с пациентами, которые работают в этом месте. Это выгодный аргумент в приеме на работу, поскольку личные связи важны для многих лиц, осуществляющих уход, но также делает поиск подходящего человека особенно важным. Президент OurHealth встречается с каждым потенциальным врачом, говорит Рутт, и кандидаты проводят день в клинике, наблюдая за работой.

Когда команда Раутта находит кандидата, который ей нравится, она готова приложить все усилия, чтобы привлечь этого потенциального клиента.

Например, OurHealth нашла отличного тренера по здоровью, который был готов переехать в Шарлотт, Северная Каролина, на новую должность, но она не смогла найти таунхаус, который принял бы ее лучшего друга ― частично слепую и пожилую собаку, потому что многие компании по аренде запретили использование этой породы в своих владениях. Вместо того, чтобы терять наемную работу, команда Рутта получила помощь от экспертов по защите животных, чтобы найти поселок в таунхаусе рядом с клиникой, который примет собаку. Тренер по здоровью и ее спутник теперь поселились в Шарлотте.

ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ РАБОТНИКИ Для привлечения лучших специалистов больницы уделяют особое внимание:
	Предлагая возможности обучения / повышения.
	Обеспечение гибких условий труда.
	Предлагает подписные бонусы.
	Обеспечение лидирующих на рынке совокупных компенсационных пакетов (включая льготы).
Источник: Prudential.

Альтернативные решения

Другие специалисты по подбору персонала в сфере здравоохранения вносят значительные изменения для решения проблемы нехватки медсестер. Например, они повышают заработную плату, когда это возможно, и подчеркивают нефинансовые отличия, такие как гибкий график и возможности обучения.

Кэрри О’Делл, руководитель медицинского отдела медицинского кооператива Южно-Центрального Висконсина, в котором работает 800 сотрудников, недавно повысила зарплату медсестрам на 3 доллара в час, чтобы они могли конкурировать на рынке. «Вы должны не отставать», — говорит она, сравнивая соревнование медсестер с гонкой вооружений.

Компании Толли также пришлось поднять заработную плату, чтобы бороться за таланты. «Это вредно, когда они уезжают за дополнительную плату на 1 доллар в час», — говорит он. «Мы многое сделали, чтобы улучшить наши преимущества и выделиться.

Система здравоохранения О’Делла недавно ввела новые бонусы для сотрудников, желающих работать в открытую смену, и предлагает дополнительные 3 доллара в час для медсестер, которых переводят в районы с наибольшей потребностью (но это может быть непопулярная позиция, поскольку медсестры обычно не знакомятся с врачами и пациентами.) «Вы получаете стимул, потому что мы хотим, чтобы вы остались здесь, — говорит О’Делл. — Мы хотим сохранить наших хороших медсестер. «

Компаниям также необходимо переосмыслить кадровый состав, чтобы включить в них временных работников, разделение рабочих мест и смены на неполный рабочий день, — говорит Флетчер.Она отмечает, что многие медсестры из поколения миллениалов хотят путешествовать и посмотреть мир, поэтому они готовы опробовать ту или иную область на временной основе. «Должно быть больше [стратегии], чем просто« нанять всех штатных сотрудников », — говорит Флетчер. «Их просто недостаточно. Если вы не мыслите нестандартно, вы будете бороться».

ПРОБЛЕМЫ С КАДРОВОМ Основные причины текущих проблем с персоналом больниц:
	Повышенный спрос на медицинское обслуживание / большая нагрузка.
	Плохой баланс между работой и личной жизнью.
	Снижение морального духа.
	Проблемы благополучия.
Источник: Global Health Care Outlook 2019, Deloitte.

Акцент на культуре

По мнению многих руководителей отдела кадров, лучшая кадровая стратегия — это удержание людей, которые у вас уже есть.

Мишель Такер, старший бизнес-партнер по персоналу в Calvert Health System, частной больнице на юге Мэриленда с 1250 сотрудниками, говорит, что ее усилия по удержанию теперь включают в себя опрос «пребывания», чтобы узнать, что удерживает работников привязанными к своей работе — и что заставляет их хотеть уйти.

«Мы хотим узнать, [удовлетворяем ли мы] их потребности», — говорит Такер.«Мы хотим быть предпочтительным работодателем».

Медицинские компании, особенно те, которым приходится сталкиваться с более состоятельными конкурентами, при найме на работу уделяют особое внимание нематериальным активам, таким как культура и большему количеству вариантов планирования. О’Делл говорит, что недавно наняла психиатра, которого привлекла кооперативная структура ее системы и возможность проводить больше времени с пациентами.

Могут помочь даже такие, казалось бы, тривиальные изменения, как политика «одеваться на свой день», которую внедрила О’Делл.Согласно политике, если их обязанности в течение дня не требуют иного — например, если они встречаются с людьми, не входящими в организацию, — сотрудники могут воспользоваться расслабленным дресс-кодом. «Это было бесплатно, — говорит она, — а моральный дух был потрясающим».

Tolley, чьи клиники расположены в компаниях клиентов и не работают круглосуточно, как больницы, может привлечь людей гибким графиком работы, предсказуемыми специальными сменами и отсутствием необходимого сверхурочного времени или дежурства по вызову.

Культура взаимодействия также имеет ключевое значение, говорит Такер, с акцентом на дух товарищества внутри отделов. Ее команда внедряет алгоритм «Just Culture», который включает подход дерева решений для оценки проблем. Система поощряет сотрудников сообщать о проблемах, не опасаясь последствий. Он направлен на нарушение правил, медицинские ошибки, конфликты и поведенческие проблемы, чтобы выяснить, были ли инциденты преднамеренными, вызванными проблемами коммуникации или свидетельствующими о системной проблеме.

Рецепты успеха Здравоохранение — сложная отрасль для HR, но эти советы могут помочь:
	Примите автоматизацию. Медицинские работники чаще, чем работники других отраслей, говорили, что обучение новым технологиям увеличит их шансы остаться у своего нынешнего работодателя, по данным Исследовательского института здравоохранения PwC.
	Предлагайте гибкое расписание для привлечения и удержания сотрудников. Это особенно верно для медицинских компаний в сельской местности, которые не могут конкурировать по заработной плате.
	Рассмотрите возможность временного размещения. Чтобы привлечь поставщиков, которые обучаются для работы на более высоком уровне, нанимайте их в качестве временных сотрудников на их нынешнем уровне, пока они работают над новыми сертификатами.
	Рассмотрите возможность временного размещения. Чтобы привлечь поставщиков, которые обучаются для работы на более высоком уровне, нанимайте их в качестве временных сотрудников на их нынешнем уровне, пока они работают над новыми сертификатами.

Сложные задачи

Вакансии в сельской местности — одни из самых сложных для заполнения вакансий. Команда Толли в конце концов нашла свою «фиолетовую белку», выследив как можно больше из 10 ближайших диетологов. «Мы преследовали этих людей», — шутит он.

Чтобы заполнить вакансии в сельской местности, Флетчер ищет людей, которые выросли в этом районе и, возможно, захотят вернуться, а также тех, кому нравится идея практиковать в такой среде и налаживать более тесные связи с пациентами.

Такер пытался заполнить вакансию медицинского технолога, которая была открыта в течение шести месяцев, но ближайший колледж по этой специальности выпустил только одного выпускника за два года ―, и этого человека сразу же подхватила более крупная больница.

«Это действительно сложно», — замечает Келли Барнс, лидер мировой и американской индустрии здравоохранения.
Научно-исследовательский институт здравоохранения PwC. По ее словам, сельские провайдеры должны инвестировать в более высокую заработную плату, льготы и цифровое обучение.

В октябре 2019 года федеральное правительство повысило индекс заработной платы для сельских жителей. Это, вероятно, поможет, потому что это означает более высокую компенсацию за услуги, предоставляемые пациентам Medicare и Medicaid в областях, которые изо всех сил пытаются предложить конкурентоспособную заработную плату для привлечения персонала.

Выгорание

Одним из значительных побочных эффектов нехватки кадров является выгорание, убивающее удержание сотрудников. В отличие от отраслей, где производственные линии могут быть закрыты или заказы могут быть отклонены, если не хватает рабочих, медицинские компании должны заполнять смены, чтобы заботиться о пациентах, которые от них зависят.Руководители отдела кадров предупреждают, что если нехватка персонала приведет к вынужденной сверхурочной работе, работники выйдут на пенсию раньше или уйдут на другую работу, что еще больше усугубит ситуацию.

«Когда у вас не хватает персонала в сфере здравоохранения, остальная часть команды берет это на себя и выгорает», — говорит О’Делл. Затем они спрашивают: «Почему я должен оставаться?»

Проблемы возникают не только из-за дополнительных часов. Это также «умственная нагрузка», которую должны нести врачи и другие поставщики медицинских услуг. «Вы не просто делаете виджеты, — говорит О’Делл.«Вы находитесь в комнате с пациентом, обсуждающим рак. Эмоциональное выгорание, связанное с принятием чужих болезней, обезличиванием этого, делая это весь день, приводит к выгоранию, отличному от того, что нужно делать много работы».

На рабочем месте в сфере здравоохранения все больше используются технологии и связь в режиме реального времени, что также может способствовать выгоранию. Медицинский персонал часто должен документировать все в медицинских записях и напрямую отвечать на электронные сообщения от пациентов, которые приходят в любое время.

О’Делл рассматривает возможность найма людей с медицинским образованием для выполнения некоторых из этих обязанностей по документации, чтобы персонал мог проводить больше времени с пациентами. Она также предлагает обучение осознанности и другим методам, которые помогут персоналу снизить уровень стресса.

Улучшение цифровых навыков

Одним из решений для облегчения выгорания и нехватки персонала является повышение квалификации, включая обучение персонала цифровым навыкам. Руководители медицинских учреждений, опрошенные Институтом исследований в области здравоохранения PwC, назвали цифровое обучение одним из главных приоритетов стратегии развития кадровых ресурсов на 2020 год.Обучение поставщиков медицинских услуг новым технологиям может высвободить время для посещения пациентов и сократить время, затрачиваемое на оформление документов.

Чтобы конкурировать за таланты с более крупными системами здравоохранения, OurHealth нанимает региональных менеджеров по медицинскому обслуживанию, которые работают по всей стране над развитием сотрудников и обучением в клиниках компании. Обычно, «если вы работаете в небольшой среде, у вас нет таких же возможностей для развития», — говорит Рутт. «Это делает возможность профессионального развития особенно важной в сельской местности», — отмечает она.

Но компаниям, возможно, потребуется переосмыслить свой подход к обучению, по словам Карен Фини, SHRM-SCP, лидера по опыту клиентов и сотрудников в компании.
Стерлинг, нью-йоркский поставщик справочных и идентификационных услуг. У сотрудников обычно мало времени, и они более способны просмотреть пятиминутное видео на своих телефонах, чем длительный семинар.

«Это эпоха мгновенного удовлетворения», — говорит Фини. «Есть такая динамика, когда к нам так быстро приходит так много информации.«Компаниям нужны гибкие учебные платформы для быстрого распространения информации, которая помогает сотрудникам лучше выполнять свою работу», — говорит она.

В связи с постоянным развитием медицинских технологий многие медицинские работники не приобрели необходимых навыков, чтобы не отставать. Но приобретение этих навыков осложняется необходимостью находить время для обучения, когда укомплектованность персоналом, особенно медсестер, уже низка. «Как вы управляете своим кадровым резервом во время этого перехода?» — спрашивает Барнс.

Одно из решений — использовать временных работников для подстановки во время обучения. Новые технологии, в том числе улучшенные средства управления данными и диагностики, могут сэкономить деньги, поэтому временная помощь является более приемлемой статьей расходов на повышение эффективности.

Другая идея состоит в том, чтобы сначала обучить людей, которые от природы разбираются в технологиях, чтобы они могли поделиться тем, что узнали, с другими. «Они идут впереди всех и очень рады этому», — говорит Барнс.«Они переводят это обратно всем».

Технологии также позволяют врачам удаленно обслуживать сельские районы с помощью видеоконференцсвязи, используя такие инструменты, как удаленные стетоскопы. Многие нынешние поставщики медицинских услуг не прошли обучение работе с этими устройствами, но им все чаще будут нужны эти навыки.

В условиях ограниченного рынка труда компании часто не могут позволить себе роскошь отбирать кандидатов без технических навыков, говорит Толли, поэтому они должны их обучать. «Технология достигла точки, в которой нет никаких компромиссов», — говорит он.

Законы штата и лицензирование

Практикующие специалисты по кадрам в сфере здравоохранения сталкиваются с одной головной болью, которую большинство их коллег в других отраслях не испытывают, имеют дело с правилами лицензирования для своих сотрудников и соответствующими положениями, которые различаются в зависимости от штата. Различия в государственных правилах создают особую проблему для компаний, работающих по всей стране. Рутт, например, должен работать с юридическими группами в шести штатах, чтобы обеспечить соблюдение региональных требований. О’Делл занимает постоянную должность, посвященную соблюдению таких правил.

«Вы должны знать эти правила, чтобы понять, с кем вы можете обращаться [и] как вы тренируете и набираете сотрудников», — говорит Толли.

В Миссури, например, практикующие медсестры должны работать непосредственно с врачом в течение 30 дней, прежде чем они смогут начать прием пациентов. Для клиники, в которой нет врача, это означает оплату практикующей медсестры за работу у врача вне компании, а также оплату внешнего врача.

Оставаться на связи

Коммуникация ставит уникальные задачи в сфере здравоохранения.Больницы открыты 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, 365 дней в году, поэтому сотрудники находятся на дежурстве в разное время. Кроме того, как отмечает Такер, сотрудники Calvert Health System и других поставщиков услуг обычно имеют совершенно разный уровень образования. «У нас есть домработницы, врачи и все, что между ними». (Около 12 процентов сотрудников ее компании имеют среднее или менее школьное образование.)

Поскольку сотрудники проводят большую часть своего времени с пациентами, а не за компьютером, Calvert Health обращает внимание на важные электронные письма с такими строками темы, как «Необходимое действие.«Директора компании дают руководителям темы для разговоров и требуют, чтобы они проводили регулярные собрания персонала. Работники должны присутствовать как минимум на 85% встреч, лично или удаленно, в противном случае они должны получать заработную плату.

«[КОМПАНИИ ПО ЗДРАВООХРАНЕНИЮ] ДОЛЖНЫ ПОЗНАКОМИТЬСЯ о том, как поддерживать связь с теми, кого они есть».

Джули Флетчер

Персонал Толли рассредоточен, многие в сельской местности с небольшим количеством сотрудников, поэтому важно найти удаленные подключения для общения.Его компания регулярно проводит видеоконференции с президентом компании, во время которых сотрудники могут обращаться к ним с вопросами. Толли также провел обучение менеджеров по управлению удаленными командами.

По словам Флетчера, важнейшая часть общения — это прислушиваться к тому, что нужно сотрудникам. Довольные сотрудники обычно не уходят. «С точки зрения удержания, — говорит она, — ваша рабочая сила — как золото».

Тамара Литл — писатель-фрилансер из Вашингтона, округ Колумбия.

Иллюстрация Фатиньи Рамос.

Примечание редактора. Это первая из серии статей журнала HR Magazine , посвященных проблемам персонала в основных отраслях.

Роль менеджера по персоналу в здравоохранении | Работа

Алехандро Рассел Обновлено 29 июня 2018 г.

Менеджеры отдела кадров, или HR, контролируют административные дела сотрудников в организации. Статистика от U.S. Bureau of Labor Statistics показывает, что по состоянию на 2016 год в Америке насчитывалось 136 100 менеджеров по персоналу. Преимущества отдела кадров постепенно завоевали признание в здравоохранении из-за таких проблем, как экономическая нестабильность, нормативные требования в области здравоохранения и нехватка опытного персонала. Американское общество кадровых ресурсов здравоохранения заявляет, что присутствие менеджера по персоналу в медицинском учреждении необходимо для предоставления эффективных услуг. В сфере здравоохранения у менеджера по персоналу есть определенные роли.

Персонал и размещение

Очень важно, чтобы в медицинском учреждении был укомплектован соответствующий персонал. Менеджер по персоналу организует и проводит отбор подходящих кандидатов на такие должности. Она консультирует руководство по вопросам оплаты труда и льгот как для новых, так и для действующих сотрудников. Менеджер по персоналу может гарантировать, что вновь нанятый персонал получит трудовые свидетельства от Министерства труда США и рабочие визы от Иммиграционной и таможенной службы США.

Правовые исследования в области здравоохранения

Роль менеджера по персоналу распространяется на изучение правил и положений, регулирующих систему здравоохранения в отношении ее сотрудников. Для этого может потребоваться работа с юристами больницы. Такие законодательные акты, как Закон о Medicare и Medicaid от 1987 года, являются важными законами, с которыми медицинское учреждение должно хорошо разбираться. Юридические контракты с практикующими врачами о найме и удержании также нуждаются в тщательной проверке со стороны менеджера по персоналу и его отдела.Это позволяет избежать ситуаций, когда учреждение подвергается штрафным санкциям за нарушение законов о здоровье или спорам, возникающим из трудовых договоров.

Управление сотрудниками

Медицинскому учреждению необходим опыт квалифицированных и надежных сотрудников, чтобы обеспечить адекватное оказание медицинских услуг, ограничить количество жалоб пациентов и предотвратить санкции со стороны властей. Менеджер по персоналу отвечает за оценку существующих сотрудников в организации. Он должен следить за тем, чтобы рекруты и сотрудники работали на должном уровне.Он также отвечает за рассмотрение споров, возникающих между сотрудниками и руководством, и поиск рабочих решений для разрешения таких споров.

Принятие решений

Управление предприятиями все чаще включает отдел кадров в процесс принятия решений и планирования. Это был сдвиг парадигмы от прежней роли, которая ограничивалась ведением документации и юридическим аудитом. Включение отдела кадров в управление позволяет руководителю решать проблемы сотрудников. Когда такие вопросы решаются на ранней стадии, это ограничивает споры и волнения персонала.На менеджера по персоналу также возложена ответственность за формирование сильной и надежной команды и выработку управленческих стратегий для управления персоналом, что обеспечивает более организованную систему здравоохранения.

4 большие вызовы, стоящие перед специалистами по персоналу в сфере здравоохранения

Насколько здорова ваша организация? Посмотрите эту оценку, чтобы узнать!

Поскольку их работа имеет решающее значение для здоровья и благополучия очень многих, медицинские работники сталкиваются с невероятным уровнем стресса, которого не встретишь в других профессиях.И последние тенденции указывают на то, что давление будет только увеличиваться.

Итак, какова роль отдела кадров?

От небольших сельских поликлиник до крупных городских больниц — кадровые ресурсы здравоохранения также будут испытывать давление. Эти профессионалы сталкиваются с такими проблемами, как нехватка персонала, выгорание сотрудников и т. Д. Чтобы преодолеть эти препятствия, отдел кадров должен лучше понимать, как и почему стоит каждое из них. Читайте дальше, чтобы узнать больше о четырех самых больших проблемах, с которыми сегодня сталкиваются HR-специалисты, и, что более важно, о том, что мы можем с ними сделать.

1. Нехватка персонала

Одна из самых острых проблем с человеческими ресурсами в сфере здравоохранения связана с наймом.

Бюро статистики труда «прогнозирует потребность в дополнительных 203 700 новых медсестрах ежегодно до 2026 года для заполнения вновь созданных должностей и замены уходящих на пенсию медсестер». Кроме того, по оценкам, к 2022 году будет в общей сложности 1,2 миллиона вакансий на должности медсестер.

Работодателям, которые хотят нанять новую группу медицинских специалистов, необходимо внести изменения сейчас, чтобы привлечь молодых кандидатов.

Этой проблеме способствует ряд факторов. Во-первых, поскольку представители поколения бэби-бумеров продолжают стареть, их огромное количество создает значительную рабочую нагрузку для медицинских работников. Это также влияет на проблему изнутри, поскольку медсестры этого поколения начинают уходить на пенсию и массово покидают штат.

Добавьте к этому ограниченные возможности сестринских программ, и их просто не хватит для удовлетворения растущего спроса.Эта нехватка заставляет работодателей отчаянно стремиться к дифференциации и привлечению перспективных сотрудников.

Проблема только усугубляется сдвигом в сторону сотрудников поколения миллениалов, приоритеты которых сильно отличаются от приоритетов их предшественников. В отличие от бэби-бумеров и представителей поколения X, которые в первую очередь стремились к конкурентоспособной компенсации, миллениалы ценят преимущества и возможности продвижения гораздо больше, чем их предшественники. Это означает, что работодатели, желающие нанять следующую группу медицинских специалистов, должны сейчас внести изменения, чтобы привлечь своих молодых кандидатов.

Некоторые организации уже делают это, предлагая обучение, развитие и продвижение по службе, а также конкурентные пакеты льгот, включая возмещение стоимости обучения. Более того, опытные специалисты по персоналу в области здравоохранения обращаются к своим маркетинговым командам и используют тактику лидогенерации, чтобы привлечь внимание квалифицированных кандидатов.

HR Программное обеспечение для здравоохранения

Спасти жизни достаточно сложно. Не позволяйте HR усложнять задачу.

2. Оборачиваемость

Помимо нехватки кадров, больницы и клиники также пытаются удержать уже имеющихся отличных сотрудников. При таком большом количестве вакансий, открытых для медицинских специалистов, персоналу слишком легко уволиться, если они недовольны или недовольны.

За последние несколько лет средняя текучесть кадров в больницах стремительно растет. В 2018 году в больницах была самая высокая текучесть кадров за последние десять лет, а с 2014 года в среднем в больницах перевалило за 87 человек.8% всего персонала. И цифры говорят о том, что ситуация может только ухудшиться.

Столь высокая текучесть кадров обходится больницам в миллионы. Стоимость замены прикроватной медсестры составляет около 52 100 долларов, в результате чего средняя больница теряет от 4,4 до 6,9 миллиона долларов в год.

Это происходит по нескольким причинам. Как мы упоминали выше, миллениалы ищут больше, чем просто зарплату, когда они попадают в рабочую силу. Когда они не получают от своей работы того, чего хотят — будь то обучение, карьерный рост или отличная программа льгот, — они уверены, что уйдут.

Хотите узнать больше об управлении оборотом? Ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой.

Но самая большая проблема может быть в контролерах. Как сказала Морин Суик, генеральный директор Американской организации медицинских сестер (AONE): «По моему опыту, люди не уходят из своей организации, они уходят от своих менеджеров. Вот почему сестринское руководство критически важно и оказывает значительное влияние на удержание и найм.Эффективные менеджеры медсестер заботятся о том, чтобы их сотрудники чувствовали поддержку и наставничество ».

Работа отдела кадров в больницах и клиниках может помочь удержать медсестер, отвечая на меняющиеся потребности персонала, делая их организации более привлекательными для нынешних сотрудников и обеспечивая процветание отношений между руководителями и сотрудниками.

3. Выгорание сотрудников

Проблема выгорания сотрудников запуталась в вопросах нехватки и текучести кадров.

Выгорание отчасти вызвано нехваткой персонала и оказывает усугубляющее влияние на текучесть кадров.Вдобавок к этому выгорание отрицательно сказывается как на уходе за пациентами, так и на их безопасности, поскольку эмоциональное, умственное и физическое истощение приводит к тому, что медицинские работники (включая врачей и практикующих медсестер) не могут работать наилучшим образом.

Недавние исследования показали, что уровень выгорания среди медсестер достигает 70 процентов, в то время как уровень выгорания среди врачей и практикующих медсестер может достигать 50 процентов. Эти статистические данные отражают эпидемию, последствия которой включают ухудшение здоровья пациентов.Между этими показателями выгорания и увеличением заболеваемости пациентов существует значительная корреляция. Пациенты тоже могут видеть последствия выгорания; они сообщают о более низком уровне удовлетворенности в учреждениях, где уровень выгорания выше.

Такое снижение уровня удовлетворенности могло быть результатом эмоциональной дистанции со стороны врачей. Выгорание имеет тенденцию создавать разрыв между поставщиками услуг и пациентами, при этом медицинские работники развивают недружелюбное, циничное и менее сочувственное отношение. Этот разрыв делает их менее сочувственными к потребностям пациентов и оставляет всех участников недовольными опытом.

Есть несколько других факторов, которые также способствуют выгоранию, например, сотрудники чувствуют себя недооцененными, недооцененными и им не хватает авторитета. Часто медсестрам кажется, что они могут сделать больше, но им не позволяют. Рабочая нагрузка также во многом связана с уровнем выгорания. Небезопасное соотношение количества медсестер и пациентов вызвало широкую обеспокоенность, и одно исследование показало, что 90 процентов медсестер сообщили, что у них нет достаточно времени, чтобы должным образом утешить и заботиться о пациентах и семьях из-за слишком большого количества назначенных пациентов.

Это сложная проблема с ужасными последствиями.

Специалисты по персоналу должны знать о последствиях, которые перегрузка и недостаточная поддержка персонала может оказать на уход за пациентами. В настоящее время в масштабах всей страны проводится законодательство о безопасном укомплектовании персоналом, которое обязывает больницы поддерживать соотношение медсестер и пациентов в более безопасных пределах.

Но в то же время HR в здравоохранении может облегчить выгорание с помощью стратегий вознаграждения и признания, а также программ обучения, направленных на повышение удовлетворенности сотрудников работой.

4. Обучение и развитие

Как упоминалось ранее, сотрудники в области медицины сегодня стремятся приобрести новые навыки и получить доступ к возможностям продвижения по службе.

И обеспечение такого взаимодействия с сотрудниками является важной задачей HR в отрасли здравоохранения.

Многие медсестры намереваются продолжить свою карьеру, став практикующими медсестрами, врачами или руководителями медсестер, и все чаще и чаще они ожидают помощи на этом пути от своих работодателей.

Специалисты по персоналу в сфере здравоохранения должны сотрудничать с практиками в повышении вовлеченности сотрудников, удовлетворенности работой и, в свою очередь, качества ухода за пациентами.

Предоставление сотрудникам возможностей карьерного роста может быть дорогостоящим, но затраты на найм и замену персонала намного выше. Обучение сотрудников — это инвестиция, которая приносит дивиденды, как в удержании сотрудников, так и в их повышении квалификации.

С появлением электронных устройств, готовых к работе в Интернете, насыщающих рабочее место, больницы и клиники начали переходить к цифровым системам для отслеживания карт пациентов, управления рабочими процессами, обучения и развлечения пациентов, а также для поддержания контактов профессионалов с теми, за кем они ухаживают.

Хотя это все хорошие новости, проблема заключается в том, что каждая система требует обучения и требует обучения, чтобы уметь их использовать, не говоря уже об окупаемости инвестиций. Подобные системы требуют значительной поддержки со стороны руководства, чтобы мотивировать принятие их сотрудниками, которые фактически будут их использовать.

Специалисты по персоналу должны знать, что подобные системы становятся все более популярными в отрасли. Также важно отметить, что функциональные роли отдела кадров в здравоохранении могут включать проведение нового обучения в их собственной организации.

Заключение

Медицинская сфера может быть сложной и напряженной, и поскольку люди, которым поручено управлять и поддерживать врачей и медсестер, специалисты по персоналу в области здравоохранения должны быть партнерами практикующих врачей в повышении вовлеченности сотрудников, удовлетворенности работой и, в свою очередь, качества ухода за пациентами. .Используя правильные инструменты, они могут помочь сотрудникам стать более эффективными и более удовлетворенными в своей работе.

Чтобы узнать больше о том, как BambooHR может помочь вам с этими кадровыми проблемами в сфере здравоохранения, щелкните здесь.

Насколько здорова ваша организация? Посмотрите эту оценку, чтобы узнать!

Этот пост был первоначально опубликован 16 августа 2017 г. и обновлен 6 июня 2019 г.

Роль менеджера по персоналу в больнице

Хотя кадровые или кадровые менеджеры не работают напрямую с пациентами клинически, решения, которые они принимают, и действия, которые они предпринимают, напрямую влияют на качество ухода, получаемого пациентами в больнице.В больнице менеджеры по персоналу несут ответственность как за клинический, так и за неклинический персонал, оказывающий непосредственные услуги пациентам. Следовательно, эффективность работы больницы зависит исключительно от уровня работы персонала.

Сохраняйте бюджет и прибыль

В рамках общего подхода, который HR уделяет найму и продвижению клинического и вспомогательного персонала, они также должны быть лояльны к организации. Больница полагается на разумное использование финансовых ресурсов со стороны HR для выполнения своих обязательств перед пациентами и обществом, но также полагается на HR, чтобы держать прибыль акционеров и владельцев на переднем крае.Менеджеры по персоналу могут полагать, что ER нуждается, например, в дополнительном медицинском персонале, но при приеме на работу может потребоваться, чтобы HR пополнял резервы или сокращал количество работающих там врачей. Подобные решения принимаются в рамках общего бюджета больницы.

Поддерживайте уровень персонала в соответствии с потребностями

Ответственность за кадровое обеспечение каждого отделения и этажа в больнице укомплектовывать достаточным количеством персонала. С возобновляемым подсчетом пациентов это может быть очень трудным делом.Менеджеры по персоналу полагаются на отчеты руководителей отделов, исторические подсчеты в соответствии с сезонными изменениями, а также на текущие потребности пациентов. Таким образом, невыход на работу играет определенную роль в повседневных кадровых потребностях, оказывая дополнительное давление на HR, чтобы найти немедленную замену и поддерживать открытые отношения с медицинскими кадровыми агентствами и PRN или дежурными сотрудниками.

Убедитесь, что обучение и учетные данные обновлены

Менеджер отдела кадров и отдел кадров должны следить за сроками продления лицензии сотрудниками.Например, медсестры, врачи, радиологи и специалисты в области психического здоровья, имеющие государственные лицензии, должны соответствовать определенным требованиям к непрерывному образованию для продления своих сертификатов. В то время как отдел кадров ведет файлы с обновлением учетных данных, менеджер также организует внутреннее обучение и предоставляет возможность сотрудникам зарабатывать кредиты на повышение квалификации во время работы, тем самым уменьшая потребность в покрытии расходов на персонал. Это также льгота, которую больницы часто предлагают профессиональным сотрудникам для привлечения талантливых сотрудников.

Удовлетворение различных потребностей персонала

Все, от страховки для новорожденного до подачи жалобы на директора по уходу, проходит через офис менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу и ее команда заботятся о льготах для сотрудников и следят за оценкой эффективности сотрудников.

Анализ и совершенствование системы управления персоналом на предприятии сферы здравоохранения

Теоретические основы управления персоналом

Концепции управления персоналом

Сущность, смысл и содержание системы управления персоналом организации

Особенности медицинской работы

Проанализировать эффективность системы управления персоналом в центральной районной больнице

Общие характеристики Сухоложского ЦБС

Анализ штатного расписания ВКС Сухоложский

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в Сухоложской ЦРБ

Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в центральной районной больнице

Вывод:

выпускники программы «Управление персоналом медицинской организации» получили дипломы

Отдел кадров — Государственное учреждение здравоохранения «Детская областная больница»

Современные подходы к управлению персоналом.

Курс менеджмент и управление персоналом в медицинской организации

Вы научитесь:

Формат обучения

“Менеджмент и управление персоналом в медицинской организации”: приоритеты

Обучение в Академии по курсу Менеджмент и управление персоналом в медицинской организации

Нововведения 2021 года: вместо сертификации — аккредитация

Контроль медицинского персонала в больнице Шри-Ланки

Проблема

Решение

Результат

Обеспечение больницы вовлеченными сотрудниками, готовыми работать над еще лучшим результатом – задача руководства

Важность управления человеческими ресурсами в здравоохранении: глобальный контекст | Кадровые ресурсы здравоохранения

Системы здравоохранения

Канада

Соединенные Штаты Америки

Примеры из практики

Случай 1

Случай 2

Германия

Развивающиеся страны

Глобализация — общая тема

Стать менеджером по персоналу больницы

Как стать менеджером по персоналу в здравоохранении

Чем занимается менеджер по персоналу?

Как стать менеджером по персоналу

Развитие основных навыков

Повышение роли

Требования к образованию

Заработная плата руководителя отдела кадров

Будущий рост рабочих мест менеджеров по персоналу

Сделайте первый шаг к MHA

Основные задачи HR в отрасли здравоохранения

Роль менеджера по персоналу в здравоохранении | Работа

Персонал и размещение

Правовые исследования в области здравоохранения

Управление сотрудниками

Принятие решений

4 большие вызовы, стоящие перед специалистами по персоналу в сфере здравоохранения

1. Нехватка персонала

2. Оборачиваемость

3. Выгорание сотрудников

4. Обучение и развитие

Заключение

Роль менеджера по персоналу в больнице

Сохраняйте бюджет и прибыль

Поддерживайте уровень персонала в соответствии с потребностями

Убедитесь, что обучение и учетные данные обновлены

Удовлетворение различных потребностей персонала

Добавить комментарий Отменить ответ